郑玮炜

(泉州幼儿师范高等专科学校，福建 泉州 362000)

在整个教育体系中，高等教育处于金字塔位置，高校师资培训是提升教师职业能力的重要途径，是实施人才强校的有效手段。随着社会的不断发展，高教发展形势日新月异，为了迎合高教大众化趋势，在激烈的高校竞争中获得生存与发展，高校也应紧跟时代的步伐，以师资队伍建设为核心，促使高校师资队伍的整体素养显著提升，做好新时期下的师资培训工作，从而更好地服务于高校发展战略。

一、加强高校师资培训的必要性

(一)高教大众化趋势客观要求

随着我国教育水平的整体提升，高等教育也实现了由精英教育到大众化教育的转变。高校招生名额的增多，受教育需求的增加，都使得高校的规模不断扩大，无论从数量还是办学规模看，我国高校教育都是一个庞大的体系。加之高校教育正处于转型期，大众化办学趋势的形成，使得很多高校都面临如何在激烈的竞争中立于不败之地的难题。如何顺应高等教育发展的趋势，如何培养更受社会欢迎的人才，成为高校发展道路上必须思考的问题。然而，现实的情况却是很多高校的教师人数(水平)不足、教学质量不高、学校竞争力不够，无法吸引更多人报考，更无法培养出优秀的人才。而要扭转这些不利局面，需要高校加强师资的培训，显著提升学校师资队伍的专业化水平，改善办学质量，从而形成一支教育理念先进、业务能力精、善于开拓创新的师资队伍，以此来适应我国高教大众化发展趋势，使高校在激烈的竞争中占据一席之位。[1]

(二)高校教育质量的重要保障

随着社会发展、文化的繁荣以及人民生活水平的提升，高校教育也日渐普及，高校之间的竞争越来越激烈。而且社会对人才质量的要求也越来越高，如果依然墨守成规，不懂得创新发展，那么只能被时代淘汰。我国近现代著名教育家梅贻琦曾说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”大师远比大楼重要得多，也更能支撑大学的发展，那么为什么大师如此重要，为什么一个高校的发展离不开大师呢？这是因为，高校生存与发展的基础是教育质量，而保障教育质量的决定性因素是教师，只有让学校的每一位教师都成为大师，才能保障高校教育质量显著提升，才能吸引更优秀的学生，进而形成良性互动，促使高校办学水平的不断提升。对此，加强高校师资培训，夯实教育理论基础，提升学术与科研能力，促进知识结构更新，改善教学手段，可促使高校不断提升教育质量，培养出更多的优秀人才。

(三)扩大高校声誉的关键手段

我国高校数量众多，竞争激烈，如何在众多高校中脱颖而出，已成为高校发展必然要面对的问题。社会声誉是衡量高校办学影响力的重要指标，同时也是高校自我发展的关键手段。办学声誉是高校发展的软实力，也是其硬实力的重要体现。无论学校办学硬件多么先进、校园多么优美、地理位置多么优越，都不足以让这个高校获得社会认同。高校要想扩大社会影响力，提升自身的美誉度，必须培养一支知识素养过硬、人格魅力突出、创新能力强的教师队伍，以此形成高校发展的品牌，让社会认可学校，吸引更多的学生报考，为高校的发展打下坚实基础。而要打造一支优秀的师资队伍，必须借助有效的师资培训工作，促使教师队伍不断更新，整体素养不断提升，不断扩大高校的声誉，始终保持自己的竞争力，从而办好高等教育。

二、当前高校师资培训工作存在的问题

(一)培训系统性不足

长久以来，高校师资培训工作开展得较随意，很多高校就是随机、盲目地安排一些教师参与培训活动，没有制定目标明确、系统性强的培训方案，培训目标、培训管理和培训效果等体系没有建构起来，培训人员组织、培训项目甄选、培训过程监控、培训效果考核还处于零散状态，缺乏长效机制，没有形成师资培训系统工程，自然也就无法与学科、知识能力、职业要求相适应，影响了高校师资培训内容与方式的科学性，使得师资培训效果不理想。

(二)培训内容与方式的局限

培训要有针对性，缺失了这一个原则，师资培训工作的效果也就不能保障。目前，一些高校的师资培训依然延续十几年前、甚至是几十年前的模式，重视理论而轻实践，培训需求分析不足，甚至有些高校不结合实际，落实陈旧的培训计划，如一些培训开设的大多是教育学、心理学、教学技术运用等通识课程，大多采取程式化的讲座形式，以知识讲授为主，脱离教育教学实践，课程缺乏针对性与实效性，很难达成理想的培训效果，而且也“劳民伤财”，使得培训成为无用的摆设，无法有效提升教师的专业能力，也无法提高学校教学质量。

(三)培训缺乏管理保障

对于师资培训工作来说，有效的培训管理必不可少，只有进行科学的管理，才能促使师资培训落到实处，发挥应有的作用。目前，很多高校对教师培训缺乏必要的管理，对培训的监控力度不够、培训保障服务不到位，培训效果考核反馈机制没有生成，缺乏培训跟踪评价，不能及时发现并纠正参培教师的不良态度和行为。有些高校仅要求参培教师上交若干字数的培训总结就算完成了任务，师资培训工作头重脚轻、虎头蛇尾的现象较多。

三、加强高校师资培训的实践策略探索

(一)做好高校师资培训规划

高校师资培训工作的开展，应具有前瞻性和规划性，按照高校发展目标，学科建设程度，专业发展、师资配备要求等，从而有针对性地开展培训，从目标设定入手，规划师资培训工作的近期、中期与长期目标，秉承具体实效的原则，增强培训的针对性，使得师资培训工作的开展更有计划性、目的性和侧重性。这样，师资培训不但可以满足高效的发展战略需求，同时也能为教师职业发展提供机会。

在培训前应进行系统化的规划与设计，全方位分析培训项目，对参培教师进行全面调查，以多种多样的方式，如访谈、问卷等，对教师进行有针对性的调查，包括知识储备、职业发展目标等，真实掌握教师的情况，并充分尊重教师的意愿和需求，合理地安排培训时间、培训内容与形式，从而高效地实现培训目标。从高校教师角度看，应树立“终身学习”理念，要有与时俱进、居安思危的意识，紧跟高校教育大环境，转变被动学习的观念，根据自身实际情况，细化教师培训目标，制定更有效的学习计划，使自己在培训中真正有所收获。

(二)创新师资培训内容和模式

1.扩展培训范围

高校师资培训工作的开展，应从高校发展的全局出发，做到重点突出、全面铺开，让培训成为全校展开的工作。[2]高校师资培训，限于资金的制约，不可能毫无重点地全盘平均化实施。要，这是不可动摇的，但教育又是系统工程，培训也是这样，高校师资培训工作在以专任教师为主要对象的基础上，还应将校务管理者、职工等都统一并入师资培训体系，拓展培训广度，从而提升师资培训影响力，使得整个高校的师资队伍都能参与进来，提升教师自身的业务能力，让高校教育和管理两方面工作都得到优化，从而增强高校整体的竞争力。

2.丰富培训内容

高校师资培训应该具有针对性，打造丰富多样的培训内容，可以根据教师水平的不同，如新入职、一般、骨干、领军等不同层面，结合他们职业发展的需要，有针对性地设计差异化的培训项目与目标，从而让不同层次和类型的教师都能够通过培训提升自己。新入职教师的培训，应在开展高校教育学、心理学等通识课程培训外，进行教学技能、校规制度、职业发展规划等方面的培训；常规教师培训，可提供短期进修班、研讨班、实地考察、单科培训等，主要以教学能力增强与科研素养提升为主要内容；骨干教师与学科带头人，是高校发展的重要招牌，是师资队伍中的佼佼者，在培训过程中，应对这部分教师进行精英化、灵活化的培训，注重对其独立完成教学与科研课题的能力培训，如以教改会议、教材编订为主的短期讲习班、研讨班，适当照顾一些学术假期，为其搭建参与国内外重要学术会议的桥梁，实现校际之间的学术交流讨论，创造出国培训的机会，开展著书立说准备等。根据教师的层次情况，实施分层培训，可以更合理地配置培训资源，从而促使高校人力资源利用的最大化。

3.创新培训模式

培训工作是复杂的，不仅要科学制定培训内容，还要有效尝试各种培训模式，只有这样，才能提升师资培训效果。有效培训形式的运用，可促使参培者达成培训目标。在高校师资培训过程中，应创新培训模式，优化岗前培训、进修班、研讨班、出国访学、社会实践等传统培训方式，在此基础上，更应采取学术报告、研讨会、成果交流会等培训活动，增强高校师资培训的实践性。在具体培训方法上，可采取演讲式、辩论(讨论)式、案例分析式，借鉴西方国家的先进做法，运用现代培训模式，寓教于乐，调动参培教师积极性，增强师资培训效果。

(三)完善师资培训管理与配套保障机制

高校师资培训是系统工程，不但需要科学规划、制定有效的培训方案，更需要进行科学有效的培训管理，促使与师资培训相配套的保障机制的生成。[3]高校必须仅仅围绕自身情况，在明确发展目标的基础上，加大师资培训投入，并进行统筹安排，加强经费的使用监管，促使师资培训经费落到实处，真正保障培训工作的顺利开展。高校应加强管理，制定并监督培训对象的竞争选拔细则，使培训工作在公开、公正和公平的原则下进行，增强师资培训对象选拔工作的透明度，通过校园网、微信公众号、张贴公示信息等方式，及时公布相应的培训信息，严格遵循师资培训质量负责制，明确参培教师的权利和义务，避免培训流于形式，在给予教师相应培训机会的同时，也要向教师的培训活动要质量，形成培训信息反馈机制。高校管理者应搜集师资培训中参培教师的表现，形成师资培训信息库，健全培训质量跟踪监督机制，及时反馈培训状态与效果，纠正培训过程中参培教师出现的问题，保持培训效果的长效性。

(四)建立科学有效的培训评估体系

师资培训是以高效达成培训目标为指向的，也就是要进行有效的评价，评估师资培训效果，同时这也是培训工作开展的关键环节。[4]当前，对高校师资培训效果的评估，一般由培训机构进行，在培训结束之后，采用考核与考试的形式展开。高校应采取多元主体评估方式，及时有效地掌握参培教师的培训情况，了解他们对培训的感受，是否满意培训活动，并恰当地选取时间和场所。培训评价，应着重于分析培训产生的问题，增强培训的整体效果。如对参培教师获取知识、提升能力的具体情况进行评估，对相关的文字材料认真审核；充分了解教师在培训中任务的完成度，培训经费的使用评估，把握预期培训目标的达成情况，并要求参培教师遵循培训的规定和要求，自觉参与学校的培训考核评估工作。高校应实时跟踪教师培训后的教学与科研工作情况，从教学方法选用、学生满意度、工作效率等方面入手，积极开展更见成效的评估，检验培训的质量，给出改进的方案，以促使教师更好地为高校教学与科研发展服务。

总之，当前高教发展迅速，高校间的竞争越发激烈，如何提升学校的社会影响力，培养出更优秀的人才，提升教学质量，已经成为高校发展急需解决的问题。教师队伍是高校发展的根本因素，而教师队伍素质的提升，需要借助有效的师资培训，只有做好高校师资培训规划，创新师资培训内容和模式，完善师资培训管理与配套保障机制，建立科学有效的培训评估体系，才能更好地推动高校的发展。

[1]李伟.高校师资培训工作的基本理念与实践[J].大连民族学院学报，2009，(5)：466-468.

[2]李有增．探析高校师资培训工作[J].赤峰学院学报，2012，(24)：239-240.

[3]林军.市场经济条件下高校师资建设创新发展应实现的三个转变[J].长春工业大学学报，2012，(3)：29-31.

[4]张颖捷.转型期普通高校师资培训实效性提升策略研究[J].淮海工学院学报，2016，(2)：113-117.