孔珊

摘 要：近30年来，民营企业在市场经济的推动下发展迅速。人力资源是企业竞争的重要资本，而核心员工更是企业竞相争夺的重要资源。核心员工的流失成为民营企业发展壮大的桎梏。本文分析了民营企业核心员工流失的现状与特点，剖析了流失的原因，并从政府、企业、培训、薪酬改革等方面提出了相应的解决对策。

关键词：民营企业；核心员工；员工流失

中图分类号：F272 文献标识码：A

改革开放以来，我国民营经济发展迅速。民营企业在国民经济中发挥着越来越重要的作用。核心员工对于民营企业的持续健康发展有着重要的作用。而不少民营企业出现了核心员工的流失问题，而流失有加速上升的趋势。人力资源危机正严重困扰着民营企业的发展。

核心员工是企业中具有较高专业技能，具有本行业丰富的从业经验及杰出的经营宏观才能，对企业经营起关键作用的员工。企业的核心人员分为两类：一类是企业的核心技术人员，他们掌握着企业生存的核心技术需求，他们的位置难以复制，是企业的稀缺资源。另一类是高层管理人员，他们是企业的高级领导力，他们懂得用最合适的方式管理企業，有着丰富的经营管理才能，而这种能力难以被替代，并且在组织中的地位也具有唯一性。依照二八定律，在企业中，要想企业永续经营，那就要管理好那20%的员工。而这20%的员工就是企业的核心人员。核心员工是企业变革发展上的推动者，是人力资源的中心，是企业战略上的领导者。

数据来源：葛玉辉.员工培训与开发.清华大学出版社，2014

由图1可知，核心员工在民营企业中的战略功能和专业化水平都有着最高的水平。核心员工在人力资源管理中属于人口资源中的“天才”资源，是对于企业来说有着至关重要的作用。

一、民营企业核心员工流失的现状与特点

据调查显示，民营企业目前的人才流动率高达50%，而人才合理流动率仅为15%。民营企业的核心员工在公司普遍工作时间仅2-3年。最短的不到两个月。这些核心员工流动的特点如下：

（一）流动方向

1.民营企业流向外资企业、事业单位

由于民营企业是从小发展起来的，核心员工也见证了企业发展的全过程。根据马斯洛的需求层次理论，它将人的需求分为五种：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。但民营企业与外资企业相比较而言，在民营企业做到一定程度就无法晋升，而在外企还有更大的发展空间。因此核心员工在尊重需求满足的情况下，就会去外资企业寻找更大的发展平台满足自我实现需求。

2.较不发达地区流向一线、二线城市

核心员工转向一二线城市发展有两个方面的因素。一方面，与较不发达地区的中小企业相比，一线、二线城市的企业发展规模要更大，人员数量也会更多。在这里可以找到新的学习榜样和竞争对手，这对自身能力是一种提升。另一方面，城市的社会保障、儿童教育都远远优于不发达地区。在自身能力能够在城市立足的情况下，核心员工也希望家人也能生活的更好。

3.西部地区到东部地区

由于我国的西部地区经济基础薄弱，而东部地区有一定的经济基础，并且大量的中小型企业都位于我国东部地区。西部地区与东部地区相比较起来，存在着较大的知识和技术差距。对于核心员工来说，不再仅仅只是追求企业地位的满足，而是希望去更大的空间发展。所以大量的核心员工从西部地区转向东部地区发展。

二、民营企业核心员工流失原因分析

（一）企业组织内部因素

1.企业文化与员工相冲突

当今企业的竞争是人才的竞争。而对于一个企业，企业的人才可以被挖走，企业的技术可以被抄袭，但唯一不变的是企业文化。企业文化是一种极强的凝聚力，它能将一群价值观相同的的人结合到一起，共同的为这个企业奋斗，不断进取。核心人员作为企业文化的传播者，如果自身与企业文化不相融的话，那么核心员工就没有发挥出其作用，企业文化也难以增强员工的归属感和满意度了。

2.企业管理方式落后，制度不完善

绝大多数民营企业仍然采取的是传统的人才管理模式。一般多为家族企业，家族人员往往在企业中都占据着重要的地位。家族内部的人员掌握了企业绝对的控制权。就算核心员工做到了核心领导层的位置，但在其做决策时，也会受到家族成员的牵制。而那些为企业做出巨大贡献的核心员工不能施展才能，这种情况会极大程度上打击核心员工的工作积极性。

（二）员工自身因素

1.待遇问题

这永远是人才流失存在的最常见的原因，对于核心员工也不例外。在民营企业竞争力激烈的市场上，核心人员在与从事相同岗位的同级别的核心员工相比较时，薪资差异过大。而对于核心人员来说，薪资水平的高低同时也代表着核心人员的“身价”。降低“身价”的事也是核心人员所不能接受的。因此薪资待遇更好的竞争对手出现时，核心人员很容易就会“跳槽”。丰厚的福利待遇，会让核心员工有很强烈的归属感，让核心员工有受重视的感觉，从而更好地为企业发展做贡献。

2.人际关系问题

核心员工是一个优秀的个体，但有些核心员工在团队合作中缺乏团队合作精神，缺乏与他人的沟通能力，从而导致的人际关系紧张。而对于企业而言，只有核心人员，是无法迈向成功的。不能处理好办公室之间的人际关系的核心人员再有能力，企业也不敢用。如果在一个企业工作中，核心员工无法与同事和谐相处的话，那么他们很可能离开企业，另辟蹊径。

三、应对民营企业核心员工流失的建议

（一）政府出台新政策，促进民营企业持续发展

建议国家可以出台使民营企业享受国有同行业企业一样的减免税收的措施。并且建议相关政府能严格把控“乱收费、乱罚款”的问题，清除现有行政机关和事业单位的收费。除了此之外，建议政府也帮助民营企业解决融资难问题。加大金融帮扶力度，改革金融体系，并给予民营企业一定优惠政策。遏制政府的垄断，为民营企业创造公正平等的待遇。

（二）建设现代企业管理制度。留住核心员工

首当其冲的就是培养他们对企业的忠诚度。在家族式管理的模式下，领导独裁决策，而不与员工商讨，是很难培养出核心员工的忠诚度的。在一个民主平等的管理制度下，核心员工的工作氛围和谐，充满舒适。在这种环境下，核心员工与企业之间少了一些隔阂感，多了一些亲密。进而增强核心员工对企业的忠诚度。

（三）加强企业文化建设

以人为本是企业文化最核心的部分。在人本管理的过程中，创造出一个尊重人、关心人的良好的文化氛围。把包括核心员工在内的员工都紧紧围绕在本公司企业文化中去。让核心员工有一种自己与企业文化紧密相关的感受，使他们视企业为隗宝，愿意与企业共进退。

（四）定期了解员工需求，开展培训课程

定期与核心员工沟通，不仅要让他们了解企业下一阶段的工作目标是什么，而他们又应该做什么，还要了解近期员工的工作情況和工作需求是什么。而针对这一时期企业的发展目标和员工自身的一些因素来开展培训项目。在给核心员工设计指标体系的时候，将目标与具体工作紧密结合，使培训的效果发挥出最大的作用。

（五）合理的提高薪资福利待遇

提升薪资水平不仅会让员工了解企业对精英的重视程度，还可以将核心员工培养成对企业忠诚的人，而这对企业留住核心员工是至关重要的一点。而在提高薪资福利的同时应注意遵循公平、公正的原则。企业如果破坏这种薪资分配的公平，不但无法加强核心员工对企业的忠诚度与归属感，反而还会深化核心员工离开企业的决心。

四、结束语

对于不同民营企业而言，实际情况的不同，可能核心员工的流失原因也不同。只有结合自身企业经营状况，分析员工流失的问题所在，才能有效的控制人员的流失。一旦他们离开企业，企业在短时间内没有可以胜任该岗位的人，就会发生管理不协调、业务中断的意外情况，企业因此出现运营危机。核心员工的流失关系着企业的生死存亡，所以为了企业在未来能更好的发展，民营企业应更加重视核心员工的激励与挽留工作。

参考文献：

[1] 葛玉辉，荣鹏飞主编.员工培训与开发[M].北京：清华大学出版社，2014.

[2] 徐进仁.中小民营企业如何减少核心员工的流失[J].学术交流，2011（3）.

[3] 刘昆.中小民营企业人才流失原因及对策[J].商业经济，2010.

[4] 海燕.中小民营企业核心员工流失问题研究[J].人力资源，2009（9）.

[5] 刘建喜.中小民营企业员工流失分析及对策[J].中国乡镇企业会计，2011（10）.

（本文审稿 陈 莹）