何永松

(贵州财经大学 公管学院，贵州 贵阳 550025)

事业单位职称改革的战略选择
——基于贵州省的调查分析*

何永松

(贵州财经大学 公管学院，贵州 贵阳 550025)

职称是对人才从业水平的基本认定，职称评审事关人才队伍的整体素质。为便于深刻认识地方政府职称评审的现状，本文将以贵州省事业单位作为研究对象，进而分析职称评审的行为逻辑。调查发现，众多事业单位的工作人员并未客观认识职称评审的功用，反而将职称晋级误判为单纯的福利待遇，人社部门在职称评审环节又缺乏科学的运行手段，职称改革何去何从固然值得关注。要扭转职称评审的困境，必先明确职称评审的战略定位，并在分级分类、进退考核、行业参与、学用兼存等方面推行深层改革，才能推动职称评审向理性价值回归。

人才；事业单位；战略定位；职称改革

“国以才立，政以才治。对一个政党、一个国家乃至一个民族而言，人才是最宝贵的战略资源”，[1]这是对人才价值的高度肯定。即便不同行业对人才的判定标准不尽相同，但职称却是评价人才水平的常见方式。目前，事业单位的治道变革得到了广泛响应，政府和学界对事业单位人才职称改革均有一定程度的探索，一些关键议题仍然有待触及。为能深刻地认识事业单位职称评审的现状，在此，围绕笔者所在的“贵州人才发展研究所”调查获取的信息展开分析。自2015年7月至2016年3月，笔者先后参与了贵州省人力资源与社会保障厅“十三五”专业技术人才规划、贵阳市花溪区与小河区等地的“十三五”人才发展规划，其间，不仅走访了经信委*按照社会调查惯例，后文对相关部门或个人论见加以引证时，将隐掉真名或以字母代替。、科技厅、教育厅、住建厅、农委、民委、科协等多家直属机构及下属企事业单位，也走访了毕节、遵义两市的人社局、教育局、卫生局、农委等机构及直属企事业单位，深入多家民营企业了解人才建设现状，多次参与部分人事部门组织的人才发展座谈会，这些都为研究提供了信息支撑。项目研究团队中，其他成员*成员有王见敏、杨玉宏两位副教授和谢建亮讲师，以及张艳、高鸣、张宜婷、叶腾、王广华、赵飞和张欣洁等多名学生，在此一并致谢。感谢王见敏副教授提出的修改建议。在调查地方(如黔西南州和六盘水市等地)获取的信息，也将有一定程度的引证。调查涉及的部门较多，收集的信息量也较大，接下来仅聚焦于单一层面的研究议题，即讨论事业单位职称改革的必要性及战略转向，以便又好又快地推动事业单位综合性改革的进程。

一、职称晋级：一种被误判的福利待遇

职称是对人才技能等级的认定方式，因职称评审而构建起来的“职位分类系统最终成了支持薪酬系统和控制成本的管理工具”。[2]对贵州省各级各地事业单位的调查发现，职称越来越多地被视为量化福利待遇的指标，因为职称晋级能提升个人的经济利益，部分工作人员的工作动机随之发生异化，也弱化了自身的工作能力及成就感。

(一)放低职称要求能让众人享受晋级后的福利待遇

不少工作人员已将职称视为一种福利待遇，希望事业单位能够“照顾性”地放低职称评审条件，包括部分领导也坚持认为，职称评审应开启最大多数人受益的局面。否则，就会指责职称评审要求较为苛刻，或者产生疑惑之心。正如G市农业委员会干部就人才队伍建设状况指出，“基层高级职称申报条件难以获得，中级职称评定受职数限制，致使许多人员晋升无望，加之经费缺乏，乡镇农业技术人员应有的福利待遇未落实到位”。对于年轻人而言，上班初期的待遇并不算好，要改善福利待遇或经济收入，既离不开自身的努力，也需要人社部门相应地降低门槛。不仅如此，越来越多政治前途无望的工作人员，同样会选择职称进路，以寻求更好的福利待遇。为能如愿以偿，有的工作人员希望主管部门延续早前的职称评审方式，即“达到一定年限便转级”的可能，或在系统内参照于此。职称晋级有助于福利待遇的改善，但是，放低标准是为了获得福利待遇的行为逻辑，明显扭曲了职称的功能和意义。

(二)职称申报是个人努力争取福利待遇的风向杆

对部分工作人员而言，职称是追求福利待遇的风向杆，工作目的是为了能向福利待遇靠齐。职称晋级除了与待遇的提升有某种关联以外，也能够让事业单位留住人才。在不同的部门，高职称人才越发会受到器重，尤其在人才匮乏的领域或部门，还可能在高水平人才引留期间出现“争夺战”。高水平人才有其优越的发展空间。在省某直属单位的部门领导看来，“对那些有较高专业水平和较好管理能力的人才，积极为他们争取科研立项和科研经费，同时按照领导干部选拔任用工作条例规定，选拔担任一定的行政领导职务”。很多工作人员为降低待遇落差，在职称评审之前都会积极递交申报材料，但一些工作人员过分看重职称晋级背后的利益，却忽略了与职称相匹配的专业技术能力。

(三)职称晋级能使个人安于享受更好的福利待遇

当工作人员成功晋级职称后，工作优势并未得到很好的发挥，而是安于享受相应的福利待遇。尤其在基层事业单位，职称晋级者明显看重现有的利益，一旦兑现福利待遇后便少有“大志”。H市人社局就人才资源开发状况的汇报信息就验证了此状，“部分专业技术人员评到高级职称后，工作上进心不强，工作热情下降，没有发挥应有的作用”。职称晋级是激励人才成长的途径，但诸多工作人员却安于现状，缺少了可持续的成果创造，工作动力明显不足。即便有工作人员直言，“职称直接影响了工资待遇，如果员工能够获得职称晋级的机会，提升工作激情就不再是个难题”，在这一论点的背后，人才创造的价值依然是个疑问。据《贵州省人才资源统计报告—2013》显示，人才贡献率并不高，2013年全省人才贡献率仅为18.7%，人力资本贡献率仅为27.6%。职称晋级尚未完全转化为生产力，有的工作人员在职称晋级之后转而进入“休眠期”。

职称是衡量人才水平的一把标尺。一些工作人员仅仅将职称晋级视为单纯的福利待遇，在待遇与才能和贡献之间并未呈现对应关系。可以说，工作人员的职称观念已经异化，甚至存在令人堪忧的一面。

二、不接地气：职称评审的难点何在

不仅工作人员希望压低职称评审门槛，职称评审方法也存在一定的问题。目前，贵州省职称评价体系不尽科学，相关问题已经暴露出来。

(一)职称制度高度标准化，缺少行业差异

通常情况下，因需设岗(职)往往依赖于专业技术或工作性质，问题在于专业性岗位得到设置以后，职称评审系列又缺乏对应的开口。高标准要求很容易忽略行业的特殊性，诸如某环保部门负责人指出，有工作人员在校期间主攻政治学专业，现从事生态政治与环境保护研究，取得了不少科研成果，并提出了职称晋级的要求，在环保部门走职称系列需参照农业系列职称渠道，因没有对应的“政治学”口径致使职称晋级出现困难，人才成长受到挫折。采取统一的职称评价标准，忽略了人才建设的差异诉求，专业技术人才的专业优势很难发掘。比如H市特殊教育学校，开设缝纫、刺绣等专业课程，在全省均属少有的特色课程，有的老师还是业内专家，采取相同标准就缺乏科学性。受标准因素的影响，哪怕身为某一领域的佼佼者，也不一定得到充分的开发与重用，对急需或紧缺人才的伤害就更大。一刀切的职称评审制度，难于顺应事业单位人才建设之需，有时还给人才工作带来了困惑。

(二)职称等级只进无退，缺乏引导机制

在加大人才引进力度的同时，许多有干劲的职场新人，因职称或待遇难以晋级也开始动摇工作激情。目前，贵州省职称评审与聘用的做法，明显存在考核的缺陷性。当事人能够达到职称评审条件，如果事业单位又有职称编制，一旦通过评审就会长期聘用并享受同级或更好的待遇，对不作为的职称晋级者也无退出机制。在职数既定的情况下，参评但不聘用就是最常见的现象，一等再等的问题长期困扰着职称晋级队伍中的“排队者”。有进无退的职称政策并不是一种有效的人才管理方式。一是惰性工作者会不断积累。二是后来者难以入围，与早前的晋级者相比，优秀人才的职称可能因编制不足而难以晋级，达到评审条件尚未聘用者不在少数，事业单位待遇留人的“关爱危机”也会上演，难免出现人才流失的状况。在设置“编制上限”的同时，却忽视了相应的激励机制，职称晋级并不代表人才贡献一如既往，未入围并不代表不够优秀，职级“先入为主”的原则正面临着挑战。

(三)支撑材料注重科研，低估应用成果

在职称评审环节，尤其是中高级职称，普遍要求提供具有代表性的学术论文或专著，有单位将省市级大奖证书作为支撑材料，部分省直属高校还要求老师拿下省部级以上课题，以及数篇高质量的论文，才有机会参评副高及以上职称。科研成果至上的评聘方式自有弊端。与许多地方一样，因强调论文成果而忽略了对人才能力的评审，单方面的业绩指标必将使职称评审的价值发生偏离。[3]不仅如此，“在此评审模式下，有发表‘短、平、快’文章的动力，而没有甘愿坐冷板凳、追求高质量学术创新的意愿。”[4]基层工作人员争取科研项目的能力有限，同等科研条件下参评职称不具优势。有的单位日常工作的重心在于应用技术层面，诸如农业系统的基层工作人员，更多从事的是农技培养、宣讲，以及农机开发；又如H市第一人民医院的领导及多名医生都认为，把病人从死亡线上拉回来，就是医生在工作上的成果或贡献。如果过分强调科研成果，职称评审失去平衡的尴尬局面就会出现。

(四)评审流程单方推进，忽视外部优势

贵州省民间优秀从业人员有资格申报职称等级，这些优秀的从业人员，为民营经济的发展做出了贡献。即便职称申报已经面向社会和市场开放，但人事部门仍然掌握并单独控制所有的评审渠道，换句话说，政府或人事部门是职称评审的唯一主体。在深化改革的进程中，职称评审尚未采取参与式评审模式，有限政府的构建逻辑依旧未能凸显，合作评审渠道有待拓展。人事部门在职称评审环节不能面面俱到，事业单位或行业协会应有自治的空间，而且，行内外专家的引领作用也亟待开发。在调查期间，不同事业单位或行业协会(甚至包括民营企业)都表达了参与评审的愿望，也集聚了行业发展所需的专家或团队，然而，行业把脉职称评审的分权化评审之路并不畅通，但它却是优化职称评审的方式。

贵州省职称评审的形式不够灵活，路径急需优化。在此论及的问题，明显反映了职称改革的必要性。当然，要改革职称问题，必先了解职称评审到底何为这一议题。

三、才有所长：职称评审的战略定位

通过对贵州事业单位人才发展现状的调查发现，人才定位仍需做进一步的澄清，否则，在选人用人环节就可能出现价值上的偏离。“人才资源是第一资源”，这是各级政府充分尊重和利用人才资源的价值体现。人才队伍是事业单位改革与发展的重要抓手，人才队伍建设关系到地方或全国经济社会的持续运行，无论如何，以能力为导向的职称评审程序必须受到重视。

(一)职称评审是对人才能力的基本认定

职称是一种从业资格，职称评审是对人才能力的等级认定。“职业水平评价或认证是指通过考核、考试、评审等方式，对公民职业能力、资历和水平进行测评和认定的行为，认证和评价机构可根据评价结果授予代表其能力水平的学衔、学术或技术称号”。[5]在多数事业单位，判定人才能力的方式通常参照职称等级，职称等级又需要经过评审流程才能得到客观认定。职称评审关乎人才的成长，以及人才数量的积累，流于形式的职称评审行为，就是对人才能力的忽视，所谓的职称等级也会大打折扣。要保证职称晋级者的质量，必须对其能力进行认定，保障能力先行是职称评审的基础导向。“职称改革只能前进不能倒退，改革中遇到的问题，要通过深化改革来解决”。[6]

(二)职称评审有助于更好地聘用和发挥人才能力

从能力的角度来考察人才，是众多事业单位较为看重的依据，也只有具备了行业发展所需的人才水平和能力，事业单位才会聘任相应的职级。无论是人事部门还是其它事业单位，都希望充分利用高技能、高水平人才的资源优势，职称评审恰恰具备了这一效能。职称评审的主体在综合考虑人才素质时，既要看重个人成果，也要考虑聘用带来的整体效应。一般情况下，职称评审是为了让相关人才能够真正服务行业、社会和国家，将个人能力最大限度地发挥出来，或引领一个团队创造更多成就，推动优秀人才队伍建设。“对于公用事业来说，关键人才的流失可能是最大的伤痛……许许多多公用事业公司面临‘人才流失’的危险。”[7]所以，事业单位职称改革必须以能力为突破口，以防因对人才能力的误判而出现人才流失风险，更要杜绝任何误读与歧视的现象，否则，再好的人力资源都可能得不到有效发挥。如果不尊重已经聘用的人才，也不利于让人才安心工作或创造财富。

(三)职称评审对人才能力和贡献提出了更高的要求

职称评审“将岗位要求和技术人员的资格、待遇、责任等统一起来，并通过设置一定的任期保证专业技术人员的整体质量和水平”。[8]职称评审不仅要让有能力的人才优先晋级，也要让其在聘期内产出一定的成果。职称评审关系到人才发展的战略规划，事业单位如果要“长期保持员工队伍的高效能状态”，[9]就离不开对人才技能水平的考核，或对受聘者提出一定的任务与要求。在人社部门规定的基础上，事业单位可根据自身需要提高水准，目的在于增强人才队伍的才能与质量，打造一批优秀人才。在聘期结束前，评审委员会或专家应根据既定要求做出评估，未达标者可以解聘并降低待遇，对于蒙混职称待遇的工作人员，职称评审时理应“设防”。在职称评审环节，规范的考核程序推动了职称评审的有序运行，也利于构建人才成果评价的规范法则。

职称评审给符合条件的人才一个技术职务，为事业单位“不拘一格降人才”铺就了进路。职称评审与个人技能紧密相连，事业单位必须做好职业资格的认定，为人才评价提供行业准入的“通行证”。为充分尊重人才资源的价值，有必要矫正各种不良行为，以顺应职称评审的战略规划。

四、回归理性：职称改革的路径选择

如前所述，职称晋级往往被误判为一种福利待遇，尤其是评审进程中不接地气的症状，终使事业单位人才队伍建设受到严重困扰。面向未来，职称改革必须有所突破或变革，才能有效地促进职称评审的良性运行。

(一)制定分级分类的职称评审制度

“评价各类专业技术人员，确需执行同一性、普遍性的评审标准，方可起到综合平衡的作用。但是，切不可忽视不同职称系列(专业)之间、即使同一职称系列(专业)中、高级专业技术人员之间的差异性、特殊性”。[10]一些专业性较强的部门，职称评审应参照差异因素，化解“非专业”背景出生的人才成长难题，不断培育优秀的人才队伍。区别对待行业差距，适当向基层单位倾斜，适时构建分级分类的职称评价制度，是职称改革的一个方向，诸如C研究院在对“十三五”专业人才建设的意见中指出，“标准本质上应该是统一的，但必须对不同的职务和工作设计出有针对性和差异化的考评项目”。省某直属厅级单位的工作人员指出，就连科研机构与大专院校之间都有种种差异，对于所有的职称系列而言，相互间更可能存在天壤之别。分层分类评审能够发挥各行各业的专家特长，也有助于不同行业构建专业人才的评价体系，解决死板的、“口径不一”的职称评价体系。不仅如此，还能为跨学科研究人员提供职称通道，正如农业工作者所云，“农机行业属于农业与机械专业的交叉学科，既不是农业农技专业的主流，也不是机械的主流……对职称的晋升造成很大影响，对农机农艺复合型人才的成长十分不利”，职称评审可以通过细化分类来解决“中间人”的两难问题。

(二)建立人才职称进退常态机制

职称评审要能够保证人才能力的优势。在事业单位，呼唤职称改革的声音越发清晰，其中，能进能退的职称评价机制就备受关注。某地交通运输局通过专业技术人才座谈会直言，“在职称评审上，建议量化评审办法，真正做到能者上、优者上。在职务聘任上，建议不受岗位设置限制”。事实上，诸多基层事业单位都不同程度地指出，现有职称评价机制明显不够科学，一退一进只能保证职数稳定，难保技能水平的优势。G市农业系统干部对职称改革的建议更为清晰，“基层聘用单位要将考核指标量化、细化，形成长效的管理制度……要形成优胜劣汰的机制，连续两年考核不合格的人员，不得继续聘用”，这一提议反映了职称评聘的择向。“能者上、弱者退”的职称评聘机制，将随时为优秀人才成长提供平台，激励效应也自在其中。从战略角度看，事业单位应建立常态化的进退机制，至少在下一个聘期之前，应完成规定的考核任务，让能力与待遇之间呈现出水涨船高的对应关系，“一朝评定，终生受益”的问题也将得以解决。事业单位的工作人员不仅会改变之前的错误认识，还会在职级进退过程中拿出干劲或拼劲来，而不是为了单纯的福利待遇。

(三)启动学术与技术兼存的评价渠道

职称评审应告别学术论文唯上的倾向。在萧鸣政看来，“职称评审要不要论文？我认为还是得要。尤其是对做基础学科、人文社会科学研究的人，他们主要是通过论文来体现自己的学术思想。但对于应用型、技术型的学科研究人员，论文就相对来讲是次要的，他们解决问题的实际能力比较重要”。[11]科研人员确有必要参考科研成果，尤其是高级职称评审更应如此。对于一些实用性较强的技术岗位，职称评审则有必要注重实际效用。在某疾病预防控制中心干部看来，“专业技术职务任职资格申报评审条件应考虑工作任务完成情况，工作量大小及其为基层解决实际问题的业绩”，验证了技术应用作为参评条件的重要性。职称评审可以是学术成果，也可以是改造行业发展的技术成果，例如制造适合山地农业发展的播种机、收割机等。技术成果可通过报告形式呈现，这样有利于保护涉密成果(源自人社部门一随同调研人员现场的看法)。一些发明项目可通过图片或视频佐证其辅助技术成就和实践效用。当然，也可以考虑“学术+技术”的混合型评审模式，为丰富职称评审渠道找到有效的出路。不管是学术研究还是应用技术，抑或二者兼有，都可以成为职称评审的依据。

(四)吸纳行业协会参与职称评审流程

“封闭的人事系统为组织外部的横向进入提供的机会非常少”。[12]职称评审主体应积极吸纳行业协会的参与，实现职称评审主体多元化的格局。省某直属单位也在人才评价工作的建议中指出，“建议人社厅等有关部门积极推动专业技术人员的评价进入社会化、专业化的轨道”，同时“遴选具备能力要求的科协所属学会，经有关政府部门审核确认，开展专业技术人员专业水平评价类而非行业准入类职业资格认定，参与或承担水平评价类职业资格认定工作”。某保护中心工作人员针对职称评审主体的“单一化”现象，“建议放开事业单位专业技术人员职称评定”。吸纳事业单位或行业协会参与职称评审程序，以评审主体的身份出现，需不断地优化人才结构、提供必要的基础设备、定期开展人才培训等。此外，正如某投资公司的高层所言，还应“把企业的一些高层次专业技能人才充实到专家评委库”，通过“建立自己专业技术评审组织”来分担评审压力。

从不接地气到回归理性，论证了职称改革的战略选择与转向，如果事业单位的职称改革缺乏动力，人才队伍建设依旧不会取得良好的效果。只有推动尊重人才、为了人才、实现人才的职称改革计划，才能更好地引导职称评审条件的优化；只有科学地定位职称评审的功用，职称改革的进程才会朝着预期目标推进。

五、结语与展望

人才是推动经济社会发展和科学技术进步的重要资源，职称评审能够促进人才队伍素质的提升。通过对贵州省事业单位的调查发现，职称评审被诸多事业单位及工作人员误判为一种福利待遇，明显反映了事业单位职称工作中的窘况。事实还表明，事业单位的职称评审存在不少问题，并严重制约了职称评审流程的良性运转。事业单位都应积极加入改革进程，做出理性的回应。过去的做法已给人才队伍建设带来了挑战，就当前存在的主要问题而言，需要大胆地尝试改革，诸如开启分级分类、进退考核、行业协会参与和学用兼存的渠道，为人才队伍建设提供规范而长效的政策支撑。

在职称改革的进程中，事业单位职称改革必须结合实际情况，拟定并完善可行的策略，拿出更好的措施来。许多部门的高层次人才数量有限，人社部门在职称评审过程中，同等条件下可优先聘用基层单位和落后地区的专业人才；对于稀缺人才的职称评审，必要时可开通“绿色通道”，鼓励人才积极创造社会价值和财富。同时，继续支撑市场个体申报职称等级，并优化相应的制度规范，发掘更多的优秀人才。各级人事部门应加大对职称工作的宣传力度，定期开展培训与交流活动，深入了解人才职称评审的真实情况，以便推动职称制度的深层改革。不管怎样，职称改革是人才队伍建设必不可少的理性方式，更是当下人才队伍建设的战略选择。

[1] 孙晓艳,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007(11):121.

[2] [12] 伯曼,鲍曼,韦斯特,沃特.公共部门人力资源管理[M].萧鸣政,等，译.北京:中国人民大学出版社,2008:145;140.

[3] 余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理,2011(11):78.

[4] 罗向阳,林瑞娟,支希哲.高校教师职称评审制度的悖论解析[J].黑龙江高教研究,2014(08):45.

[5] 李建钟.论职称制度改革[J].中国人力资源开发,2010(11):74.

[6] 洪向华.深化职称改革的对策建议[J].中国党政干部论坛,2012(10):53.

[7] 麦克纳博.公用事业管理:面对21世纪的挑战[M].常健,等，译.北京:中国人民大学出版社,2010:191.

[8] 董志超.新中国职称制度的历史追溯[J].人民论坛,2011(20):236.

[9] 斯塔林.公共部门管理[M].常健,等，译.北京:中国人民大学出版社,2011:387.

[10] 陈鼎杰.职称论文规定的反思与改革[J].发展研究,2007(03):91.

[11] 萧鸣政.职称评审分类对待论文质量更重实效[J].中国人才,2014(01):27.

(责任编校：杨 睿)

The Strategic Choice of Public Utilities’ Title Reform——A Survey Based on Guizhou Province

HE Yong-song

(SchoolofPublicAdministration,GuizhouUniversityofFinanceandEconomics,Guiyang550025,China)

The title is the basic identity for the level of talent, and the title appraisal is related to the overall quality of the talents.In order to understand the situation of title appraisal, this article will take Guizhou Province as the research object, and analysis local government’s behavior logic of the title appraisal.Survey found that many public utilities’ personnel did not objectively understand the function of title appraisal, instead regard the title promotion as pure welfare treatment, especially the personnel department lacks of scientific nature in the process of title appraisal, and the orientation of the title reform is worth attention.To reverse the plight of title appraisal, we need clear its strategic position, and adopt such reform methods as classifying and categorizing, advance and retreat system, industry participation, and academic and technological compatibility, and also the conditions of title appraisal will get the more rational value.

talent; public utilities; strategic position; title reform

10.3969/j.issn.1672- 0598.2017.01.011

2016-05-25

贵州省科技厅(黔科合R字[2015]2009-01号)“贵州省‘十三五’时期专业技术人才聚集与发展环境研究”

何永松(1984—)，男，土家族，贵州思南人；贵州财经大学公管学院副教授，博士；贵州财经大学贵州人才发展研究所研究人员，主要从事社会制度、人才政策研究。

C975

A

1672- 0598(2017)01- 0084- 06