◎文/孙宏艳 蒋 洋

小微企业的人力资源管理探究
——基于天津市情况

◎文/孙宏艳 蒋 洋

小微企业是经济社会发展的重要组成部分，也是当前释放改革红利、推动创新发展的关键领域和环节。本文利用第三次经济普查数据，对天津市小微企业的发展状况进行了简要描述，同时重点分析了小微企业在人力资源管理方面的问题，就如何加强小微企业人力资源管理提出相关对策建议。

小微企业；人力资源管理；激励机制

小微企业是国民经济发展的生力军，也是当前“大众创业、万众创新”的主要载体，在稳定增长、扩大就业、促进创新等方面发挥着积极作用。天津市第三次经济普查数据显示，天津市小微企业呈现良好发展态势，为推动全市经济稳定增长和转型升级提供了有力支撑。但由于小微企业规模小，成长快，在管理方面还存在不足，特别是在人力资源管理方面存在一定的问题，对此我们结合天津市小微企业人力资源管理现状进行了研究思考。

一、天津市小微企业现状

小微企业是根据企业从业人员、营业收入和资产总额等指标来进行划分的，不同行业的小微企业定义不尽相同。以工业企业为例，其划型标准为：大型企业是指从业人员1000人及以上、且营业收入4亿元及以上；中型企业是指除大型企业外，从业人员300人及以上、且营业收入2000万及以上；小型企业是指除中型企业外，从业人员20人及以上、且营业收入300万元及以上；微型企业是指从业人员20人以下，或营业收入300万元以下。按照此标准，小微企业比以前笼统称为中小企业更科学。当然，这个划型标准并不能够涵盖所有的行业，但是基本上明确了对于主要行业的大、中、小、微企业的划分。

从天津市第三次经济普查数据可以看出，全市小微企业法人单位18.62万家，占全部企业法人单位的94.8%，从业人员 269.69万人，占53.4%；资产总计46973.03亿元，占非金融企业法人的47.4%；实现主营业务收入22989.29亿元，占 33%；缴纳营业税金及附加195.71亿元，占30.5%，可见小微企业对全市经济增长贡献较大。其次，很多创新来自于小微企业。小微企业创新动力强，尤其是高科技的小微企业，它们靠新的产品和技术在激烈的市场竞争中脱颖而出，迅速成长。再次，小微企业的发展对于天津市充分就业和社会稳定意义重大。本市现有就业岗位的50%以上都是由小微企业提供的，而且新增就业小微企业占比也很高。

近年来，小微企业顺应时代要求快速成长，小微企业不断发展壮大，对全市经济发展做出突出贡献。从天津市小微企业涉及国民经济部门来看，其行业分布较为广泛。总的看，批发零售业和制造业集聚度较高，创收和纳税贡献突出；公共服务业和高端生产性服务业成长性较好，盈利能力较强；制造业规模较大，吸纳劳动力的能力较强。虽然小微企业在解决就业方面做出了很大贡献，但我国小微企业长期以来是被人们所忽视，尤其是在人力资源管理方面。

二、小微企业在人力资源管理方面的问题

（一）小微企业管理者对人力资源管理不重视

天津市很多小微企业是家族企业，管理层以家族成员为主，文化程度、市场化观念和现代企业制度意识都有欠缺，对于人力资源管理不够重视，企业内部没有明确的人力资源管理制度，在管理方面随意性比较大。一些小微企业管理者认为人力资源管理和开发就是等同于人事管理和开发，往往只是设置人事部门，进行程序和手续方面的管理。有的小微企业管理者认为人力资源管理部门属于花钱的部门，不能产生效益，因此更不愿意把资源和资金投入到人力资源管理方面来。很多企业没有人力资源管理制度和相应部门，即使有相应部门也只是摆设，做不到对于企业人力资源管理工作的统一协调发展。

（二）很多小微企业在员工招聘和使用中存在歧视、违法和不公平现象

据调查，天津市很多小微企业在员工的雇佣过程中存在性别、地域和年龄等方面的歧视，这种行为势必会影响就业者的工作积极性，进而造成一部分劳动资源的浪费，这无形中强化了劳动者之间的不平等，最终会损害劳动者之间的机会均等和待遇均等问题。企业某些管理人员工作方式粗暴，经常辱骂员工;部分小微企业把廉价劳动力视为发展资源，以各种借口要求雇员交纳各种名目的押金和身份证作抵押;或根本不考虑劳动者的利益和社会用工制度的稳定，年工制（即劳动合同一年一签）、季节工、钟点工、学徒工、计件工、实习生等等逃避法律责任的用工形式仍然存在，有些小微企业虽然和雇员签订了劳动合同，但合同内容考虑自身利益较多，即使将来有纠纷，劳动者也很难胜算。

（三）小微企业对职业安全卫生问题重视力度不够

目前，天津市小微企业的安全标准化问题还存有漏洞，很多企业都只是在出现工伤、安全事故时，才会关注并引起注意。在一些小微企业管理者眼里产品和利润远远高于员工的价值和人身安全，他们不愿意改善企业的安全设施或卫生状况，甚至不愿意为员工提供最起码的个人防护用品，进而导致伤亡事故偶有发生，甚至会危及员工的生命健康与安全。这不仅不利于小微企业的良性发展和雇员的身心健康，从一定角度来讲也严重影响天津市的职业安全卫生形象，对社会发展造成不利影响。

（四）小微企业内部培训机制不健全

天津市小微企业多数没有企业员工培训规划，培训方法陈旧，内容单一，使得员工对于参加培训的积极性不高。多数小微企业不愿意向员工培训投入资源和资金，企业高层管理人员都缺乏必要的管理知识和管理技能的培训，对于员工的培训就更少之又少。有一些企业进行的培训，主要集中在技术培训方面，而不注重员工素质提升，更谈不上企业文化的建设，这导致企业员工对企业的忠诚度较低，流失现象比较严重。反过来，如果人员流动过快，企业把资源和资金投入到培训中的动力更加不足，形成恶性循环。

（五）小微企业薪酬福利制度不健全

一些小微企业为了以最小的成本获得最大的利润，在劳动用工以及工资待遇上大做文章，如以各种理由克扣、拖欠工资，随意延长工作时间且不依法支付加班费。有的小微企业甚至不给员工提供基本的社会保障，不办理养老、医疗保险等。一些小微企业对优秀员工也缺乏激励机制，一是这部分员工劳动合同关系不是很稳定，难以真正使他们安心在企业工作;二是对这部分员工的“人才外溢”没有有效的约束手段。大多数小微企业只想着通过合同对员工进行约束，而不注重与员工进行情感沟通和交流，对他们的成就激励、职务激励、前景激励等方面的关注也不够。特别是在家族型小微企业中，较多的资源往往掌握在家族成员手中，他们在工资、福利、待遇等方面总比外人要高，尽管这些人在管理、生产、销售等一系列业绩方面都差强人意，这样就难以形成较为公平的绩效考核体系来对员工进行全方位的激励。

三、小微企业人力资源管理的对策建议

（一）转变用人思路，重视人力资源，提高小微企业管理者的道德责任意识和综合能力

很多小微企业的企业主受个人经历和素质所限，对于企业管理并不在行，对人力资源管理更加薄弱，很多时候忽视企业人力资源管理。对此，小微企业管理者要主动加强学习，参加培训，提高认识，转变思路，树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念，明确人才是企业发展的关键，强化“以人为本”的意识。当小微企业管理者思路转变后，人力资源管理自然会被提上日程。这样小微企业就能够把人才作为企业的核心，并努力发现人才，建立人才创新机制，挖掘人才潜能，把企业发展与员工发展有机结合起来。员工也会从“以人为本”的理念中受益，不断提高自己，在工作中实现自我价值，从而增强企业的活力。

同时，小微企业管理者作为企业的“灵魂”人物，是企业生存与发展的决定性因素。提高小微企业管理者的道德责任意识，对企业的生存发展至关重要。一定要让小微企业管理者意识到：企业的利润应该是由企业合法、正常的运营来保证的，而不应是建立在挤压员工权益的基础上获得的。小微企业管理者的综合素质在很大程度上直接决定着企业当前的竞争力与未来的持续成长。员工也会从一个优秀的老板身上看到企业的希望，看到自己在企业中的希望。所以，小微企业管理者要自觉地加强学习，更新知识，努力提高自身的综合能力。

（二）结合小微企业实际，制定合理的选人用人策略

人才是企业发展的第一推动力。小微企业在引进人才方面，要统筹安排，因地制宜。根据不同的行业和企业发展的不同阶段，找出企业引进人才的合理方法。比如，企业在初创期，人才很难引进，在这种情况下，可以更多地依赖家族的力量和事业的感召力，把有共同志向的人才凝聚到一起。等事业发展到一定阶段，要用良好的制度和合理的回报吸引更多人才加入。既要举贤不避亲，又要五湖四海，唯才是举；既要注意从内部选拨培养人才，又要注意从外部引进人才等。小微企业管理者应在不违反法律法规基本规定的基础上“门当户对”地招聘员工，不应好高骛远，动辄就是硕士、博士的“豪华”用人气派。小微企业对成熟人才用不起也留不住，可以根据自己的实际需要来培养，在选人时，可以选家庭经济困难，无力继续供其升学读书，但勤奋努力，珍惜发展机会的“潜力”型人才，作为企业的优秀员工来培养。

（三）制定小微企业内部培训发展策略，做好企业员工培训

员工的培训工作是企业人力资源管理的核心工作，小微企业可以通过员工培训，使员工获得和改进与工作相关的知识、技能、态度以及行为，从而提高劳动者的素质和能力，进而提高其工作绩效。通过企业培训，能够提高员工综合素质和劳动技能，增强员工对企业的认同感，增强企业对于市场变化的应变能力，能够建立学习型组织，永葆小微企业的市场活力。小微企业要制定培训发展策略，把培训工作作为一项日常工作，常抓不懈。一是，聘请专业老师来企业指导、授课，把有一定文化基础、有悟性、责任心强的员工送到供应商、同行和相关单位进行培训，确保员工掌握岗位所需的知识和技能，强化他们的就业能力。二是，新员工招聘录用后，可以结合工作岗位，为其选择一位有丰富实践经验的师傅，由一个师傅带一个徒弟，正式确定这位新员工由某位师傅负责。三是，通过有计划的工作轮换培养多能工，使员工有机会熟悉多样化的工作，积累各种各样的工作经验，在一定程度上缓解员工对单调工作岗位的倦怠，还可以在一定程度上节约企业的人力成本。四是，与专业对口的学校进行校企合作，培训费用可以根据企业财力情况由企业支付或由企业出一半，员工出一半，这样既减轻了小微企业资金不足的困难，又满足了个人的发展需要，从而达到提高员工的综合素质，打造一流的员工队伍的目的。

（四）建立良好的评价机制和激励机制

一是，管理者应以员工为中心满足员工的归属感，并实现员工对组织的期望，倾听和理解他们的抱怨，让他们参与企业重大事项的决策，使他们得到自尊的满足，使员工产生对企业的归属感；二是对员工进行物质激励的同时，也要注重对员工的精神激励。依照其对企业的贡献大小，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，使员工明白只有提高自己的贡献率，为企业创造了效益，才能获得良好的物质奖励。同时，通过激发员工的工作能力，保持员工的工作激情来提高员工的工作主动性和积极性，实现企业的总目标。三是，在广泛征求员工意见的基础上制定大多数员工认可的考核评价激励机制，并严格按制度执行并长期坚持，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥员工的潜能。

[1]黄艳丽，曾岚.小微企业特点、发展瓶颈与对策探析[J].企业论坛，2011，（7）.

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责任编辑：孟 力

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1006－1255－（2016）12－0070-04

孙宏艳（1983—），天津市北辰区统计局。邮编：300400

蒋 洋（1980—），天津市北辰区统计局。邮编：300400