朱琼

摘要：高等院校承载着培育国家建设人才的重要使命，它是文化教育的主要支柱。高等院校的自身的教学或管理人才队伍的建设对学校人才培育起着重要作用。但是高等院校的人力资源的全体素质是否良好取决于人力资源的自身管理。创造新的人力资源机制是提高人资源的关键方法。人力资源管理体制的改革对学校的教育、知名度、校园文化等都有巨大的促进作用。本文从高等院校现在存在的问题来对人力资源开发与创新机制研究进行探讨。

关键词：高等本科院校；人力资源开发；机制创新

大众化教育的途径多种多样，其中包括高等教育和高职教育。高等教育培养的是高素质的知识人才，高职教育培养的是技术性人才。但都是大众教育的重要组成部分。近年来，我国总体增加了众多高等学院。截至2016年底，我国新出现公立或私立设置的高等院校有310所，如此众多的高等院校的设立说明在中国高等教育的重要地位。当今世界的竞争就是以国家软实力为核心的综合实力的竞争，所以更要注重对高等院校人力资源管理新体制的建设。现代机构或组织的人力资源管理就是通过改进人才资源配置，并实施激励政策，全面激发员工的潜力，调动员工的工作积极性和创新性，提高员工的工作效率。这种制度同样也适用于高等院校的人力资源建设。考察学校组织的管理水平的重要指标是人力资源管理机制的创新。

一、目前高等院校人力资源管理机制存在的问题

因为高等教育的快速发展，高等院校大量增加，所以学校需要招聘大量的教育人员和管理人员，结果导致部分高等院校知识技能、人文素质不够高，鼓励机制不够灵活，这种情况会导致高等教育出现不良发展。

（一）人力资源发展与管理理念不符合

高等院校的某些管理者只注重旧式的人事管理工作，主要关注员工的工作分配和管理，比如只把录用调配、工资上涨、人事档案归档、职称评定、职位晋升、安排退休等工作当做重点。而他们缺乏对新的人力机制概念的理解。人力资源管理者对人力资源这一新理念缺乏深刻理解，不但没有按照以人为本的理念来进行管理，也没有意识到人力资源的基本属性，只是进行形式单一的人事行政管理。对于人事制度的改革，我们要积极探究，积极寻找、制定措施，然后将措施执行下去。

（二）人力资源的管理机制没有科学、合理的环境

某些院校缺少正确合适的人力资源长期规划，所以无法为学校提供良好的人才队伍，它也制止了人力资源的管理和开发。这种现象主要表现为高等院校培训机制不健全，虽然每年高校都会组织老师进修，但是观念没有转变，学习的东西不够深刻，加上有些高等院校培训经费不足，致使学员学的知识过于单一、老化，这种培训活动过于流于形式，从而影响了学校对学生教学的质量和阻碍老师进步，起不到实质性的提高作用。另一方面，学校工作人员缺乏流动性，且存在“一刀切”等不良做法，这明显是缺乏民主、创新意识，严重打击了员工的积极性。这样既不能培养出优秀的人才，也留不住有用的人才。

（三）人才引进缺乏保障

在高等院校人力资源的开发和管理中最重要的一项工作是人才的引进。人才流动缺少保障的主要原因是受到国家政策的制约，再加上就业管理制度的不合理设计使得人事的合理化化流动次数更少。另外还包括高等院校对人才流动制定的各种制度进行限制，比如学校看重学历而不看重个人能力，缺少对人才潜力和能力的评估，或是过分看重教学科研成果而不注重人才的道德。这些制度极大地打击了员工的工作积极性。再者高等院校的引进人才时过于盲目，片面追求工作人员的高学历、高职称而不注重人才的工作技能。

二、高等院校人力资源管理机制的创新方法

（一）树立“以人为本”的人力资源管理观念

尽快转变观念，构建和补充高等院校人事制度的改革，人力资源是高等院校教育的重要资源，它要建立在合理、科学的人性基础上。充分调动教职工的积极主动性，加快实现按岗取筹、多劳多得的人力资源管理制度。将人力资源管理上升到一定的高度，提升人才队伍的管理水平。

（二）建立完善的人力资源培训制度

建立完善的人力资源培训制度有利于稳步推进教师职称评价的改革进步。高等院校老师飞职称评价一定要打破形式单一制和时间终身制，使用聘请和评价分开的办法，构建依据工作能力不同等级的不同方面的评价制度。要学会建立约束与激励相结合的职务聘请方法。另外对于教师职业素质的培训要进行有目的、有计划、有意义的培訓，不走形式主义，并加大投资，对学校教职工做出有价值的培训。教职工的培训不能受到学历的限制，而是要学会从实际出发，根据整体教职工的特点进行制定培训方案。

（三）健全用人环境，构建公平恰当的竞争机制

公平有效的竞争机制可以带活整个人才队伍的建设，有效的竞争机制主要有两个方面的作用一是它可以激发、提高员工工作的积极性，这样可以促进教职员工的个人发展。其二老师的工作技能提高了，自然而然就会教育处好的学生，高等院校的教学质量也就提高了。现在，在高等院校中盛行这样一种绩效考评方法，即要求每一位老师以自己已完成的年度工作为依据，考核标准分为四种级别：优秀、称职、一般称职、不称职。只有优秀有条件限制，另外三种形式只是摆设。这样的制度对于人才的激励没有一点效果，教师们会认为自己的工作做得好不好都一样，都不会受到学校的重视。因此高等院校要以人为本，建立有效的员工激励机制。把老师的教学成果、知识、思想、德行也作为评价的标准，按照科学的方法，结合年度学生成绩和工作业绩进行考核。

总结

总之，我国高等院校的发展有赖于学校人力资源对舞蹈建设和创新。高等院校应该根据自己学校的实际情况，改变观念，积极探索人力资源管理的方法和途径。充分利用竞争机制的作用，发挥人才的潜力，从而适应高等院校的发展。

参考文献：

[1]许丽颖.人力资源培训与开发如何在高等院校有效运行与管理[J].北京城市学院学报，2013（03）：82-88.

[2]刘佳文.高等院校基层组织人力资源的开发与管理研究[J].商，2015（17）：53，35.