江卫东+王超

摘要：本文通过构建关系模型对177名主管与399名企业员工的样本调查数据进行阶层回归分析，实证研究评估者内隐人性观（IPT）对受评者绩效评估公正感的作用机理。研究发现，评估者内隐人性观对受评者绩效评估公正感存在显著影响，受评者IPT 对评估者IPT与评估者公正感、评估等级公正感、相关利益公正感关系起显著正向调节作用。

关键词：内隐人性观；绩效评估公正感；实体观；渐变观

中图分类号：F27292；C930文献标识码：A

绩效评估结果是企业员工薪酬制定和职业发展的依据，内隐人性观（Implicit Person Theory，IPT）是个体对能影响人类行为基本特性的可塑性所持有的基本信念。Heslin等[1-3]研究发现管理者IPT正向影响了他们对员工行为变化的认可程度，辅导员工的程度以及员工的绩效评估程序公正感。本文采用陈丽芬等[4]的研究成果，将绩效评估公正感分为评估系统公正、评估者公正、评估等级公正和相关利益公正4个维度，探讨评估者IPT对受评者绩效评估公平正感的影响。

一、理论基础与研究假设

（一）内隐人性观与评估者公正感

评估者公正感是指受评者对源自评估者焦点的绩效评估程序执行行为的公正性感知，为了使受评者感受到公正感，评估者需要澄清绩效评估标准，以及达到这些标准的方法，辅导受评者解决绩效不足；评估者还需要通过提供给受评者发言权，让受评者参与绩效评估，以寻求受评者在绩效评估中的投入与反馈，这就给受评者间接控制评估程序、体现自身价值提供了机会[5]。

根据信念的不同，Dweck等[6]把内隐人性观分为实体观（entity implicit person theory）和渐变观（incremental implicit person theory）两类。实体观者（entity theorist）认为影响个人行为的特性基本上被固定了，几乎不随时间的推移而变化，而渐变观者（incremental theorist）认为人的特性是相对可塑的和发展变化的。大量研究文献用实体观者和渐变观者分别表示那些主要赞成实体观和渐变观的人，而事实上人们持有的内隐人性观可能存在于实体到渐变的一个连续体中。现有的一些研究探索了IPT与寻求反馈的关系，结果显示实体观者倾向于绩效目标定向，注重证实自身的能力，追求积极评价而回避消极评价。当面临个人挫折或失败时，实体观者认为是个人不可改变的能力导致挫折或失败，反馈对提高绩效没有帮助，把寻求反馈视为无能的象征，致使他们不情愿寻求反馈。渐变观者倾向于学习目标定向，追求学习和掌握新的知识或技能，努力提高能力，把寻求反馈看成是有价值的活动，愿意冒险获得对自己负面的评价以提高其绩效。

持有渐变观的受评者认为在准确理解绩效评估标准和达到标准方法的情况下，他们的绩效可以通过努力把接收反馈作为一个提高他们随后绩效和达到对某一任务控制的机会。渐变观受评者期望获得绩效评估标准以及达到这些标准的方法，接收到评估者的反馈；实体观评估者不愿澄清绩效评估标准以及达到这些标准的方法，不愿提供发展性的辅导与反馈，以帮助受评者分析、解决问题和提高绩效，不能满足渐变观受评者的期望，使渐变观受评者的评估者公正感更低，且低于实体观受评者。渐变观评估者倾向于澄清绩效评估标准以及达到这些标准的方法，提供持续不断的反馈确保受评者充分了解他们自身的绩效，在评估作出之前能够进行绩效改进，满足了受评者的期望，使渐变观受评者的评估者公正感更高，且高于实体观受评者。

持有实体观的受评者认为即使他们知道绩效评估标准以及达到这些标准的方法，接收到评估者的反馈也无法提高他们的绩效，并把接收反馈视为一个潜在的威胁，一个负面的反馈将会被认为能力不足。实体观受评者不会期望得到绩效评估标准以及达到这些标准的方法，也不会期望接收到评估者的反馈。即使不澄清绩效评估标准，不提供辅导和反馈，实体观受评者也会认为是理所当然的，这就致使实体观受评者的评估者公正感更高，且高于渐变观受评者。渐变观评估者会向那些不可能改变的人澄清绩效评估标准，把大量的辅导与反馈用在那些人不可能改变的方面，实体观受评者会认为这是毫无意义的，这就致使实体观受评者的评估者公正感更低，且低于渐变观受评者。

基于此，提出假设1：

假设1a：评估者IPT对受评者的评估者公正感有显著正向影响。

假设1b：受评者IPT对评估者IPT与受评者的评估者公正感的关系起正向调节作用。

（二）内隐人性观与评估等级公正感

评估等级公正感是指受评者对绩效评估等级所反映的实际绩效程度的感知，为了使受评者感受到评估等级公正感，评估者需要基于受评者最新无偏见的信息进行绩效评估[7]。实体观者在信息评估加工过程中易于作出即时性判断，渐变观者易于以记忆为基础作出判断。由于锚定效应的存在，实体观者不愿去改变对他人的第一印象，为避免认知冲突会忽略与其最初判断不一致的信息。在面对绩效改进时，实体观者更注重外部环境的信息，而忽略员工自身改变的信息，但渐变观者对于员工与环境改变信息的加工不存在显著差异（曹欢，2011）。与实体观者相比，渐变观者的绩效评估没有被他们先前的印象所锚定，使评估判断具有更强的可修正性，更加准确和无偏的反映员工的实际绩效。如果在一个组织中最初的低绩效提高后不能被识别，那么受评者会感觉到评估等级不公正，进而他们的积极性会下降，甚至离开这个组织。如果评估者忽视了受评者的绩效下滑，会引起其他受评者的评估等级不公正感，只有识别了绩效下滑才能采取适当的补救措施。

持有渐变观的受评者认为自身的绩效是可以通过努力而改变的，而渐变观受评者在面对绩效提高的同时，注重外部环境和自身改变的信息，更容易识别认可自己的绩效提高。实体观评估者更注重外部环境，而忽略受评者自身改变的信息，把绩效提高的原因归于外部，减少对绩效提高的认可度，未能满足渐变观受评者预期的绩效评估等级，使渐变观受评者的评估等级公正感更低，且低于实体观受评者。渐变观评估者更加认可受评者的绩效改进，这与受评者相一致，使渐变观受评者的评估等级公正感更高，且高于实体观受评者。

持有实体观的受评者认为自身的绩效是无法改变的，他们在面对绩效提高时更注重外部环境，而忽略自身改变的信息，把绩效提高的原因归于外部。实体观评估者忽略受评者自身改变的信息，把绩效提高的原因归于外部，实体观受评者也会认为是理所当然的，使实体观受评者的评估等级公正感更高，且高于渐变观受评者。如果评估者持有渐变观，评估者认可他人的绩效提高，却不把这种提高归于外部环境，使实体观受评者的评估等级公正感更低，且低于渐变观受评者。

基于此，提出假设2：

假设2a：评估者IPT对受评者的评估等级公正感有显著正向影响。

假设2b：受评者IPT对评估者IPT与受评者的评估等级公正感的关系起正向调节作用。

（三）内隐人性观与相关利益公正感

相关利益公正是指受评者对因绩效评估等级而获得的相关利益（加薪、晋升、培训机会等）的公正性感知，Greenberg[8]中分配公正的两项内容分别是根据实际绩效给出评估等级，根据评估等级建议加薪及晋升，本文将其定义为评估等级公正与相关利益公正。为了使受评者感到相关利益公正感，评估者需要基于受评者的绩效评估结果而进行相关利益的决策。实体观者对他人持有顽固的最初印象，通过分析这些印象来预测他人未来的行为，从而对加薪、晋升、培训机会等进行决策，不根据绩效评估的结果来调整绩效薪酬和职务以及对受评者进行培训开发，致使受评者不能得到准确无偏的奖惩。渐变观者不存在锚定效应，他们会依据绩效评估的结果对受评者进行加薪晋升等决策，使受评者得到应有的奖惩，感受到相关利益公正感。

持有渐变观的受评者在收到提高的绩效评级时会认为这是自己坚持不懈努力的结果，而不是外部环境的作用，他们期望得到与评估等级相关的加薪、晋升。实体观评估者更多地把绩效评级提高的原因归于外部，减少了对绩效提高的认可度，而不是根据绩效评估的结果来调整绩效薪酬和职务，未能满足渐变观受评者预期的相关利益，使渐变观受评者的相关利益公正感更低，且低于实体观受评者。如果评估者持有渐变观，他们更加认可受评者的绩效改进，依据绩效评估的结果对受评者进行加薪晋升等决策，满足了受评者预期的相关利益，使渐变观受评者的相关利益公正感更高，且高于实体观受评者。

持有实体观的受评者认为自身的绩效是无法改变的，他们在面对绩效提高时更加注重外部环境而忽略自身改变的信息，把绩效提高的原因归于外部。渐变观受评者不会期望得到与评估等级相关的加薪、晋升。即使实体观评估者忽略受评者自身改变的信息，更多地把绩效提高的原因归于外部，而是不根据绩效评估的结果来调整绩效薪酬和职务，实体观受评者也会认为这是理所当然的，致使实体观受评者的相关利益公正感更高，且高于渐变观受评者。渐变观评估者认可了他人的绩效提高，却不把这种提高归于外部环境，依据绩效评估的结果对他人进行加薪晋升等决策，反而使实体观受评者的相关利益公正感更低，且低于渐变观受评者。

基于此，提出假设3：

假设3a：评估者IPT对受评者的相关利益公正感有显著正向影响。

假设3b：受评者IPT对评估者IPT与受评者的相关利益公正感的关系起正向调节作用。

二、研究设计

在中外有关内隐人性观以及绩效评估公正感研究的基础上，本文构建如图1所示的理论模型。

（一）变量的定义与测量

对IPT的测量主要参照Levy等（1998）[9]开发的量表，包括4个测量实体观的题项和4个测量渐变观的题项。在Dweck等（1995）[6]的3题项实体观量表基础上，增加了一个新的实体观题项：“虽然我不愿意承认，但是你确实不能使守旧的人接受新事物。人们不能真的改变自己最内在的特性”，以及4个新的渐变观题项。

对绩效评估公正感的测量主要参照陈丽芬等（2014）[4]开发的24题项的量表，从评估系统公正、评估者公正、评估等级公正和相关利益公正四方面来衡量绩效评估公正感，4个维度比较全面地反映了绩效评估系统、评估者、评估的直接结果（等级）和间接结果（加薪、晋升、培训）的公正性，上述的量表均采用的是Likert 6点量表。

（二）研究样本

本文采用发放问卷的方式进行实证研究，调查的企业均已开展了3年以上的正式绩效评估，是有较完善的绩效评估体系。本次调查涉及企业的各个部门，而且受评者以一线员工为主。另外，本文采用配对调查的方法，增加了问卷发放的调查难度和工作量，但避免了共同方法变异。问卷分为两个部分，第一部分是评估者问卷，包括个人基本信息以及IPT量表，由部门主管填写；第二部分为受评者问卷，包括个人基本信息，IPT和绩效评估公正感量表，由该部门普通员工填写。其中，一个主管配对1-3名员工，最终发放评估者问卷186份，受评者问卷478份，有效评估者问卷177份，有效受评者问卷399，有效配对399对，样本有效率8347%。

（三）问卷的信度与效度

样本基本信息见表1，本文运用SPSS160软件进行分析，得到评估者问卷的Cronbachs α系数为0738，即评估者IPT的Cronbachs α系数为0738。受评者问卷的Cronbachs α系数为0912，其中受评者IPT与绩效评估公正感4维度的Cronbachs α系数分别为0743、0832、0910、0826和0794。以上数据均大于07，说明评估者问卷与受评者问卷的信度较好。

此外，本文选用探索性因子分析来检验其结构效度。评估者问卷总的KMO值为0725，Barlett球形检验的卡方值为711826，p<0001，说明可以进行因子分析。分析结果如表2所示，累计变异解释量为53622%，说明该量表的结构效度良好。评估者问卷中IPT量表包含实体观、渐变观这两种极端观念的测量，使测量结果更为精确，但在分析时仍将IPT作为一个整体。受评者问卷总的KMO值为0895，Barlett球形检验的卡方值为6 441177，p<0001，说明可以进行因子分析。分析结果如表3所示，累计变异解释量为60440%，说明该量表的结构效度良好。

三、研究结果

（一）各变量间相关分析

由表4的相关分析可以看出绩效评估公正感的4个维度——评估系统公正、评估者公正、评估等级公正和相关利益公正互相显著相关（p<001），评估者IPT与绩效评估公正感的4个维度显著相关（p<001）。

（二）各变量间回归分析

本文将采用多元回归方法，探讨受评者IPT在评估者IPT与受评者绩效评估公正感关系的调节作用，结果见表5、表6和表7。

1.主效应分析。评估者IPT对受评者评估者公正感有显著正向影响（表5，第2步，β=0333，p<0001），评估者IPT对受评者评估等级公正感有显著正向影响（表6，第2步，β=0 203，p<0001），评估者IPT对受评者相关利益公正感有显著正向影响（表7，第2步，β=0 237，p<0001），假设1a、2a、3a全部得到验证。

2.调节效应分析。受评者IPT对评估者IPT与受评者评估者公正感关系起显著正向调节作用（表5，第3步，β=0139，p<001），受评者IPT对评估者IPT与受评者评估等级公正感关系起显著正向调节作用（表6，第3步，β=0115，p<005），受评者IPT对评估者IPT与相关利益公正感关系起显著正向调节作用（表7，第3步，β=0135，p<001），假设1b、2b、3b全部得到验证。

四、讨论

本文探讨了评估者IPT对受评者绩效评估公正感的影响，分析了受评者IPT在其中所发挥的调节关系，并得出如下结论。

1.关于内隐人性观与评估者公正感的讨论。评估者IPT对受评者的评估者公正感有显著正向影响，说明评估者持有渐变观程度越高，受评者的评估者公正感越高。受评者IPT对评估者IPT与受评者的评估者公正感关系起显著正向调节作用，说明受评者持有渐变观程度越大，评估者持有渐变观程度与受评者的评估者公正感的关系越强。

相对于实体观评估者，渐变观评估者通过提供受评者发言权让其参与绩效评估，以寻求员工在绩效评估中的投入与反馈。员工参与是内在激励策略的重要元素，当员工参与绩效评估过程时，绩效评估信息质量与数量的增加将导致一个更精确有效的评级。高的员工参与产生了合作和员工支持的氛围，减少了评估相关的紧张、防御行为以及评估者与受评者之间的冲突。在评估过程中提供员工发言权，员工被允许反驳评估等级，证明文件以及他们不同意的口头评估无论是否影响最后结果，都会提高员工的评估者公正感。渐变观评估者还会澄清绩效评估标准，以及达到这些标准的方法，加强受评者对绩效评估准则的理解，确保他们得知自己的绩效是如何被评估的。另外，提供受评者持续不断具体的反馈，使受评者确信他们得到的评估等级是有效和公正的，从而增强受评者的评估者公正感。

相对于实体观受评者，如果渐变观受评者认为能准确理解绩效评估准则以及达到这些标准的方法，并且接收到评估者的反馈与沟通，他们就能通过努力与坚持不懈来提高自身绩效以及对任务进行控制。他们渴望评估者澄清绩效评估标准，达到这些标准的方法以及提供持续不断正式的和非正式的绩效反馈。没有反馈，员工不能在工作绩效中作出调整，或接受对有效工作行为的正面强化。当渐变观评估者满足了这些需求时，受评者IPT放大了他们的评估者公正感；当实体观评估者不给予这些需求时，受评者IPT同样的放大了他们的评估者不公正感。实体观受评者认为即使能准确理解绩效评估准则以及达到这些标准的方法，并且接收到评估者持续不断正式的与非正式的绩效反馈与沟通，他们也没办法提高他们的绩效。他们并不渴望得到评估者澄清绩效评估标准以及达到这些标准的方法，不渴望接收到评估者的反馈，缩小了不管是实体观还是渐变观评估者对受评者的评估者公正感的影响。

2.关于内隐人性观与评估等级公正感的讨论。评估者IPT对受评者评估等级公正感具有显著正向影响，说明评估者持有渐变观程度越高，受评者评估等级公正感越高。受评者IPT对评估者IPT与受评者的评估等级公正感关系起显著正向调节作用，说明受评者持有渐变观程度越大，评估者持有渐变观程度与受评者的评估等级公正感的关系越强。相对于实体观评估者，渐变观评估者不存在锚定效应，在面对绩效提高时会注重外部环境和受评者自身改变的信息，对绩效提高更加认可，面对绩效下滑时也能作出准确识别，进而作出更加公正的判断结果，增加受评者的评估等级公正感。

相对于实体观受评者，渐变观受评者接收到提高的绩效评级时会认为这是自己坚持不懈努力的结果，面对他人下滑的绩效评级时却认为这是他人工作不努力所导致的，而不是外部环境的作用，并期望自己提高的绩效与他人下滑的绩效能够被准确识别。当渐变观评估者准确识别出他们提高的绩效与他人下滑的绩效时，受评者IPT放大了他们的评估等级公正感；当实体观评估者不能识别出他们提高的绩效与他人下滑的绩效时，受评者IPT放大了他们的相关利益不公正感。实体观受评者更多地注重外部环境而忽略受评者自身改变的信息，更多地把绩效提高与降低的原因归于外部，认为不是自身的原因导致的绩效提高或降低，也不会期望评估者能够识别自己提高的绩效与他人降低的绩效，这就缩小了对受评者评估等级公正感的影响。

3.关于内隐人性观与相关利益公正感的讨论。评估者IPT对受评者相关利益公正感有显著正向影响，说明评估者持有渐变观程度越高，受评者相关利益公正感越高。受评者IPT对评估者IPT与受评者相关利益公正感关系起显著正向调节作用，说明受评者持有渐变观程度越大，评估者持有渐变观程度与受评者相关利益公正感的关系越强。相对于实体观评估者，渐变观评估者更加认可受评者的绩效改进，并依据绩效评估的结果对受评者进行加薪晋升等决策，面对绩效倒退也能依据绩效评估的结果对受评者进行降薪降职，致使受评者得到应有的奖惩，从而增强受评者相关利益公正感。

相对于实体观受评者，渐变观受评者接收到提高的绩效评级时，认为是自己坚持不懈努力的结果，期望得到与评估等级相关的加薪、晋升等相关利益；同时，当他人收到降低的绩效评级时，认为是他们自身而不是外部环境的原因，应当受到降职降薪的惩罚。当渐变观评估者给予正确的相关利益决策时，受评者IPT放大了他们的相关利益公正感；当实体观评估者不能给予正确的相关利益决策时，受评者IPT放大了他们的相关利益不公正感。实体观受评者更多地注重外部环境而忽略受评者自身改变的信息，更多地把绩效提高的原因归于外部，认为不是自身的原因导致的绩效提高， 也不会期望与绩效评估结果相关的升职加薪，对于他人绩效下滑未受到相应的降薪降职的惩罚，也认为是理所当然的，这就缩小了对受评者相关利益公正感的影响。

五、研究局限及未来研究方向

尽管本文得到了一些有参考价值的结论，但仍有一些不足，未来的研究可以从以下几个方面去考虑：

1.由于采用配对调查的方法，可能使收集的数据限制了研究结论的推广。未来的研究可以选择在更大范围内选取研究样本，以增强研究结论的代表性。

2.评估者内隐人性观与受评者绩效评估公正感之间的关系是否受到团队中其他成员的绩效评估公正感以及整个团队公正氛围的影响，整个团队的公正氛围是否在其中起了中介作用，未来的研究可以在这方面进行探索。

3.个体内隐人性观对他人感知与反应的研究刚刚起步，后续的研究可以不断地探究内隐人性观和其他感知与反应变量的关系。此外，相对于组织公正感的研究，国内专门针对绩效评估公正感的实证研究还是极为有限，后续可以继续对绩效评估公正感的结构、前因变量和效应进行实证研究。

参考文献：

[1]Heslin P A， Latham G P， VandeWalle D. The effect of implicit person theory on performance appraisals[J].Journal of Applied Psychology， 2005， 90（5）： 842.

[2]Heslin P A， Vandewalle D， Latham G P. Keen to help？ Managers′implicit person theories and their subsequent employee coaching[J].Personnel Psychology， 2006， 59（4）： 871-902.

[3]Heslin P A， VandeWalle D. Performance appraisal procedural justice： The role of a managers implicit person theory[J].Journal of Management， 2011， 37（6）： 1694-1718.

[4]陈丽芬，江卫东.绩效评估公正感问题研究-结构、前因及效应[M].北京：科学出版社，2014.

[5]Erdogan B， Kraimer M L， Liden R C. Procedural justice as a two-dimensional construct an examination in the performance appraisal context[J].The Journal of Applied Behavioral Science， 2001， 37（2）： 205-222.

[6]Dweck C S， Chiu C， Hong Y. Implicit theories and their role in judgments and reactions： A word from two perspectives[J].Psychological inquiry， 1995，6（4）：267-285.

[7]Latham G P， Mann S. Advances in the science of performance appraisal： Implications for practice[J].International review of industrial and organizational psychology， 2006， 21： 295.

[8]Greenberg J. Determinants of perceived fairness of performance evaluations[J].Journal of applied psychology， 1986， 71（2）： 340.

[9]Cawley B D， Keeping L M， Levy P E. Participation in the performance appraisal process and employee reactions： A meta-analytic review of field investigations[J].Journal of Applied Psychology， 1998，83（4）：615.

Research on the Influence of Rater′s Implicit Person Theory on Ratee′s Justice

Perceptions in Performance Appraisals

JIANG Wei-dong，WANG Chao

（School of Economics & Management， Nanjing University of Science & Technology， Nanjing 210094， China）

Abstract：This paper establishes a model to analyze the samples data of 177 managers and 399 employees by hierarchical multiple regression.It empirically analyzes the impact mechanism of rater′s IPT on ratee′s justice perceptions in performance appraisals. The results show that rater′s IPT significantly influence ratee′s justice perceptions in performance appraisals； ratee′s IPT positively moderate the relation between rater′s IPT and ratee′s rater justice perception，appraisal rating justice perceptions and relevant interest justice perceptions.

Key words：implicit person theory （IPT）； justice perceptions in performance appraisals； entity implicit person theory； incremental implicit person theory

（责任编辑：厉新）