护理人员流失问题的原因及解决对策

2015-03-18杨小军马忠良

卫生职业教育 2015年14期

关键词：流失率晋升护士

杨小军，马忠良

（庄浪县人民医院，甘肃庄浪 744699）

护理人员流失问题的原因及解决对策

杨小军，马忠良

（庄浪县人民医院，甘肃庄浪 744699）

随着我国医疗事业的不断发展进步，医疗水平以及医疗管理水平等各方面都有很大提高。但护理人员流失问题成为制约医院可持续发展的一大难题。因此，采取切实有效的措施防止护理人员流失、稳定护理队伍、提高护理质量，对于医院的全面发展及健康和谐医疗关系的形成显得尤为迫切和重要。

护理人员；流失；原因；对策

在新医改政策和各项医疗惠民措施的刺激下，各级医院面临着巨大的压力，医护服务供给不足、人力资源建设滞后等问题愈加突出，特别是“优质护理示范工程”的全面推行，使本来超负荷工作的护理人员压力倍增，对护理人员的冲击很大，护理人员流失问题严重。国家卫计委曾对全国696所三级医院护士流失率做过一项调查，接受调查的三级医院中，平均护理人员流失率是5.8%，最高的达到12.0%［1］。笔者所在县的3家二级医院在2011—2014年共有84名护士主动辞职，流失率约为14.0%。

1 护理人员流失原因分析

1.1 工作强度大，待遇低

工作时间长、强度大、待遇低是造成护理人员流失的主要原因，特别是近年来诊疗人数大幅度增加，护理人员的任务不断加重。根据《全国医疗卫生服务体系规划纲要（2015—2020年）》，2004—2013年，全国医疗卫生机构总诊疗人次由每年39.91亿人次增加到73.14亿人次，年均增长6.96%，住院人数由每年6 657万人增加到1.91亿人，年均增长12.42%。面对大幅度增加的医疗服务需求，各级医院大都通过扩建病区、增加设备等途径来解决，而护理人员数量的增长却远远跟不上患者和床位数量的增加，各级医院护理人员缺编现象严重。按照《中国护理事业发展规划纲要（2011—2015年）》要求，到2015年，二级综合医院、部分二级专科医院全院护士总数与实际开放床位比不低于0.6∶1，病区护士总数与实际开放床位比不低于0.4∶1。但从实际情况来看，以笔者所在地区3家二级医院为例，县人民医院床护比为1∶0.23～0.26，县中医院床护比为1∶0.24～0.26，县妇幼保健院床护比为1∶0.24～0.25，护理人员缺口很大，造成护理人员的工作强度越来越大，但待遇并没有随之跟上。以笔者所在县人民医院为例，在编护士工资大约为每月3 500元，聘用的临时护士每月工资为1 200元，工资水平还不及保姆，对于休假等其他福利待遇更是无从谈起。高负荷、高强度的工作状态与低收入、低福利的待遇水平形成了强烈的反差，使得护理人员的工作积极性受到很大打击，对职业的认同感日益下降，造成了护士的高离职率。

1.2 工作风险高，压力大

护理工作是一项高责任、高风险的职业，护理风险贯穿于护理操作、处置、配合、抢救等各个环节。随着社会的发展、公众健康知识水平的提高和法律意识的增强，患者对医疗护理质量的要求越来越高，护理工作承担的风险也越来越大，稍有不慎就会引起患者不满甚至医患纠纷。近年来，护士在工作中被伤害的事件屡见不鲜。北京协和医院对北京、辽宁、河南等8个省市40家医院的3 311名护士的调查结果显示，67.3%的护士感到工作压力大，7.7%的护士在过去一年与患者及其家属发生过肢体冲突［2］。护理人员长时间保持高度紧张的精神状态，一部分护理人员特别是临床护理人员由于无法承受这种压力，最终选择了离职。

1.3 职业发展空间不大

护理人员职业发展的途径大体有两种，一是行政职务晋升，另一种就是专业技术职称晋升，但这两种途径的上升空间都不大。一家医院只有正副护理部主任、科室护士长若干名，对于绝大多数护士而言，只能是一名普通的护士。行政职务晋升的机会很少，专业职称晋升的机会也不多，绝大多数医院护理人员职称晋升的标准是按照容易量化的学历、科研论文、外语水平、专利、课题等为指标的。目前，在我国注册护士中，大学本科及以上学历者占比仅为10%，学历层次较低成为护理人员职称晋升一道难以逾越的障碍。搞科研、做课题、申请专利等对于护理人员来说更是难上加难。以笔者所在县人民医院为例，现有护理人员200人，具有高级职称者6人，占3%；中级职称者16人，占8%。职业发展空间有限，护理人员的工作动力不足，造成护理人员的流失率增加。

1.4 职业的社会认可度低

护士的社会地位低是造成护理人员流失的重要原因。很多人认为，医生是在医疗过程中唯一可以信赖、具有专业发言权的人，护士只是医嘱的执行者，在患者的诊治过程中起不到决定性的作用。这种思想不仅在社会上十分普遍，在卫生系统内部也是如此，护理工作得不到上级卫生主管部门的重视，在护理人员编制方面有意压缩数量，在财政预算方面削减成本支出，在医疗机构职务晋升、职称晋升、院外培训和学术交流等方面名额有限的情况下，往往会优先考虑把机会留给医生。医院领导最关心的是护理工作不要出差错，而不是对护理人员的培训培养。由于护士流动性相对比较大，医院也不愿意制订并实施护士职业发展长远规划。在“重医轻护”思想的影响下，护理人员得不到应有的尊重，工作价值得不到认可，信心和自豪感严重受挫，从而导致越来越多的护理人员不愿从事护理工作、离开护理工作岗位。

2 解决护理人员流失问题的对策

2.1 实施人文关怀

要对护理人员从工作上关注、生活上关心、情感上关爱，以增强护理人员的职业认同感。通过进一步完善人事和收入分配制度，建立科学的绩效考核机制，实现同工同酬、优绩优酬，建立轮岗休假、奖励评优制度，定期对护理人员进行心理疏导，使护理人员在人文关怀中坚定从事护理工作的信念。

2.2 重视职业生涯规划

各级医院应当把医院的发展目标和护理人员个人发展目标紧密结合起来，重视护理人员职业生涯规划，努力创造良好的职业发展条件。在职称晋升方面，细化护士职称评定标准，在临床和管理类护士职称评定时，考虑将护理操作技能作为主要的考评指标，适当放宽外语、论文门槛，将高级职称的重点向临床一线护理骨干倾斜。在学习培训方面，实施“走出去”战略，每年定期选拔一定数量的优秀护理人员外出学习、进修，以开阔眼界、增长见识、增强信心。

2.3 营造和谐的医院文化

营造团结、民主、向上的和谐医院文化，增强护理人员的集体荣誉感和归属感。认真落实国家卫计委护理事业发展规划要求，完善护理人员管理机制和组织程序，明确岗位标准，根据床位、工作量等科学配备护理人员，减轻工作强度，营造和谐愉快的工作气氛，协调护理人员人际关系，提高护理人员的工作热情。

2.4 加强对护士职业的宣传，营造良好的从业环境

我国《护士条例》第三条明确规定，全社会应当尊重护理人员。医院以及有关部门要通过媒体加强对护理人员工作的宣传，消除大众对护理职业的偏见，使社会对护理职业有一个正确、全面的认识，形成尊重护理人员、爱护护理人员的社会风气，为护理工作创造一个良好的社会环境。