樊春艳

关于避免企业人才流失的思考

樊春艳

人才是企业具有竞争力的最大保障，获取人才、留住人才，尤其是高管、核心人才，是企业领导者最为关注的问题之一。本文就当前企业人才流失的现状、原因进行分析，，并从多个角度提出了解决人才流失的对策。

人才流失 预警机制 薪酬待遇 激励机制 企业文化

当今我国处于知识经济时代，面对经济全球化加速，企业间的竞争激烈而复杂。众所周知，人力资源是企业发展的第一要素，是企业生存与发展的坚实基础，是成就事业的关键因素，拥有一支高素质的适应变革时代的核心人才队伍，是构建企业竞争力的重中之重。任何企业的发展都离不开优秀的人才和人力资源的高效管理。因此增强人才流失危机意识，切实加强预防人才流失风险管理能力是企业人力资源管理工作面临的重要课题。

一、企业人才流失的现状及后果

企业与社会一样永远处于发展变化之中，人才流动、流失在所难免。整体而言，合理的流动有利于调节社会人力资源的合理配置，有利于社会经济的全面发展。但单就人才流失的企业而言，无疑是一种损失、甚至是一种灾难，直接关乎企业的生死存亡。一个优秀企业的人才流失率应在10%-15%，就是说应控制在一个较小的合理的安全比率之内，从近年调查结果看，国有企业基本上处于净流失状态，是核心人才竞争的最大失败者，有的企业人才流失率高达近70%，这些人才除了从经济欠发达地区流向经济发达地区和国外以外，大部分流入外企或合资企业。外企及合资企业扎根大陆的第一步便是挖人，竞争优势最明显。从流动行业趋势来看：金融、电讯等高新技术产业处于净流入状态；是人才流动的最大赢家。对于任何企业来说，共同的理念、默契的配合是团队完成任务并迅速取得较好业绩的重要保证，所以，近年来越来越多的核心人才，选择集体跳槽，以减少个人的离职风险。

员工的高流动率和大量的人才流失，直接引发企业的人才危机，企业将为填补岗位空缺而付出一系列的高昂招聘成本；会给企业整体形象和声誉带来损害，以致发生连锁反应；使企业面临信用危机、信息危机、财务危机和经营危机等一连串严重不良后果；甚至导致企业核心技术、商业机密外泄，带来企业无形资产的流失和隐性成本的增加。同时还影响在职员工的稳定性和忠诚度。特别是高管和核心人才的流失，直接改变了企业的竞争实力，如遇集体“跳槽”，对企业来说更是毁灭性的致命打击。

二、企业人才流失的原因及分析

一般来说企业人才管理体制不健全、不科学，容易使企业人力资源利用效率低下，导致员工没有归属感，忠诚度下降，最终选择离开，具体情形有以下几种：

一是当报酬期望值没有得到满足时。有的企业薪酬、福利偏低，劳动强度偏大，人才则选择薪酬待遇更丰厚的企业，追求一份与自己付出相称或较高报酬的工作，同时能够分享自己创造的财富。

二是当人才的机会期望值没有得到满足时。大凡人才除了追求相对丰厚的薪酬外，更希望获得良好的职业发展空间及前景，需求学习和培训机会，希望有机会尝试新工作，以便展示自己的业务能力，提高自己的竞争力。如果所在企业没有平等竞争机会，则会直接引发人才流失。如岗位的招聘和选拔时，一些家族企业往往优先考虑的是家族成员；那么必定会挫伤其他业务骨干的积极性，使迫他们另谋出路

三是当成就期望值没有得到满足时。人才不愿意从事不适合自己且劳动强度大的工作，他们追求业务成就，热衷于具有挑战性、适合自己特长、有自主权的工作岗位，希望在一个拥有与自己价值观一致的组织内工作。

四是大多数中小企业缺乏良好的企业文化建设，只注重经济效益，没有把企业文化纳入人力资源管理范畴，使员工精神需求得不到满足，缺乏荣誉感和事业心，致使人才另寻展示人生价值的机会和平台。

三、解决人才流失问题的管理对策

对员工流失的研究，应注重纵向分析避免短期的横向比较。

1.培育、建设优秀的企业文化。优秀的企业文化能最大程度地激发员工的工作热情，提升企业凝聚力。它追求的目标之一是员工对企业的认同、依赖、热爱。做好企业与员工目标共同体与利益共同体建设，培育员工对企业的认同感、归属感，满足其精神需求。“员工第一”的文化宗旨是平等、尊重、信任、合作、分享。努力营造一个尊重知识、尊重人才、愉快、和谐、宽松的人文环境，使企业凝聚力增强，才能从根本上吸引人才、留住人才，把握未来。

2.建立、健全人力资源管理体制。人力资源管理体制是吸引、留住人才的基本保障。要避免人才流失，企业首先应有实力及发展前途；其次，树立以人为本的现代管理理念，建立科学、有效的激励、薪酬福利、绩效考核、培训晋升等管理体系，使企业管理体制具有公平性、稳定性和安全性，才能提高人才的忠诚度。

3.进行人才满意度调研分析。设计出员工能坦率、真诚地回答调查的方案和问卷，将其作为及时发现人才流失动机及行为的工具。内容应面面俱到，才能反馈出员工的真实状态及期望值。此时决策者根据调查问卷暴露出的问题，及时作出应对的决策、方案，从而起到规避人才流失；尤其是核心人才流失的风险，起到未雨绸缪的作用。

4.建立完善、合理、灵活的激励机制。（1）建立薪酬激励机制。一般情况下，人才具有较高的报酬期望，企业应进行岗位分析、测算、评估，进行必要的技能考核，形成合理、有效、多元化的级别体系，（如：对人才给予股票、期权、利润分享、年薪、年假等长期激励措施）。这既能反映内部公平性，又区别了不同岗位、技能、职责的工作绩效，能够满足员工自我尊重、价值实现等较高层次的要求。充分、真实地体现个人价值，成为吸引并留住人才的有力武器，同时也是一种约束手段，有利于人才稳定留存和潜能的发挥。达到激励员工安心励志的目的。其次，应为团队设计专门的薪酬计划及方案。再有，延期支付也是一种防止人才流失的有效手段。（2）建立人才获得成就感的激励机制。为人才提供发展机会。这个环节要给人才较大的自主权，重视个性化管理，这就要企业制定竞争机制，充分授权于人才参与管理，使其有施展个人特长、才华的空间和平台，并对人才进行职业生涯规划，设立发展目标，为其编制发展路径。

5.建立有效的预警系统。（1）预警系统是预防人才流失的关键，可以用小代价规避大损失。对危机决策方案、危机后果处理等各方面工作作出评价，总结出管理工作中存在的问题，进行分析并提出整改方案供管理层借鉴。当预警体系显示某位（某些）人才有流出意向时，应立即启动人才离职管理程序。及时采取有效措施，化解危机将损失降到最低，以防出现多米诺现象，使危机进一步蔓延。

（2）离职善后，人才离职后用完善的制度（如可以连续计算工龄等），欢迎他们回来。甚至由于离职人员原因的多样性，通过努力将他们变为拥护者、客户、商业伙伴，总之正确处理善后事宜变不利为有利，不把人才的离去看作是背叛，尊重他们的选择，宜以宽容的态度对待流失的人才。如能再度接纳流失人才，会带给企业意想不到的财富。其忠诚度自然会更高，既提高管理效率，又节省人力资本。

综上所述，要想从根本上解决企业人才流失，必须建立一整套规范、先进、合理的管理模式，环环相扣，使人才效益得到最大发挥，以求保证企业和员工的生存和发展，最终走向双赢。

[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社,2006.89.

[2]鲍嘉陈,肖婷.浅析民营企业人才流失的原因与对策[J].人力资源开发,2012,(2).

[3]斯蒂芬.p.罗宾斯.组织行为学[M].中国人民大学出版社,2002.167.

[4]周三多.管理学[M].北京高等教育出版社,2006.

樊春艳 山西大同市固体废物监督管理中心

（责编 高生记）