李永鑫，杜翔

(河南大学心理与行为研究所，河南开封475004)

企业并购过程中的组织认同行为

李永鑫，杜翔

(河南大学心理与行为研究所，河南开封475004)

近年来，企业并购已经成为逐渐被人们所熟悉的一个词语。但是，很多企业在并购的过程中出现了大量的不适应性问题，甚至有的并购行为最终走向了失败。在并购发生前、发生过程中以及发生后员工的组织认同都受到并购行为的影响而发生变化。在并购发生后，组织认同的重新构建就成了决定并购成败的重要因素。

企业;并购;组织认同;整合

随着全球经济一体化的不断发展，企业正面临着更多更加残酷的竞争，更多新技术、新设备的应用也将企业推到了一个高速变化的环境当中。在这样的环境下，并购就成了企业应对挑战、保持竞争力的有效手段。但是，马科斯和米尔维斯认为，50%～80%的合并和兼并行为无论以什么作为衡量成功的标准，都是不能够达到预期目标的。在现代组织的发展过程中，人的作用正占据越来越重要的地位。卡特怀特和库珀的研究发现，在组织合并的过程中，员工的幸福感、离职率、工作满意度都会受到影响，员工的组织认同会降低，这些也就成为组织并购失败的重要原因［1］。因此，了解组织并购过程中组织认同的变化和影响因素，在组织并购活动的发生过程中更好地管理组织认同行为，促进员工对合并后的新的组织迅速地产生组织认同，对企业并购的成功有着推动性的作用。

一、组织认同的相关研究

(一)组织认同的概念

组织认同是社会认同的一种特殊形式。在早期的文献中，富特认为个体倾向于认同“群体中的同伴”，为了达到有效调节自己行为的目的而对周围的世界进行归类，这种归类的经验通过在所有的情境中都保持必要的承诺来激发个体的行为。麦尔和阿思富思对组织认同有一个较为全面的定义:组织认同是社会认同的一种特殊形式，是与组织具有一致性或从属于组织的知觉，反映了“成员用他认为的可以用来定义组织的特征，与之用来自我定义的特征的相同程度，或是成员知觉到的自我同一性与组织同一性的重合程度”［2］。也有一些学者把组织认同看作组织承诺的一个组成部分［3］(P53－58)。甚至还有的研究者认为组织认同与组织承诺是相同的概念。迈雅等人就对两者进行了比较，见表1［4］。

表1 认同与承诺的比较

综合上述比较，组织认同和组织承诺的区别还是很明显的。组织认同更多地反映出作为组织的一部分这一身份和员工“自我概念”的相关联的程度，而组织承诺则更多地反映出一个个体对他所在的组织所持有的一种态度。

(二)企业并购对员工组织认同的影响

所谓并购即兼并与收购的统称，指通过公司产权流通来实现公司之间的重新组合。并购常常省去公司解散清算程序，而实现公司产权关系和股东关系的转移［5］。由于并购一般都会发生新旧组织的更替，所以，随着组织并购活动的开展和进行，员工的组织认同行为也发生一系列的变化，组织成员需要适应新的工作组织和工作环境，并产生新的组织认同行为。所以，除了通常认为的并购会给员工带来裁员、职位的不确定性等压力和影响外，还要考虑到员工在面对并购发生时的社会性需要，特别是组织认同的需要。毕竟员工是在组织中工作，并且组织也是员工实现自我价值的一个重要来源。

1．对员工同一性的影响

卢梭认为，维持并购后认同的一个必要条件是让组织成员保持一种连续感。这里所说的连续感是指员工对组织认知的同一性的连续感。有学者认为，并购的问题在于“并购后组织中的群体冲突比起个体冲突更难处理，因为争论的双方都有各自的社会支持网络。更有讽刺意味的是，在一种不信任和具有冲突倾向的气氛中，并购群体中的成员被期望认同并购后的实体，寄希望于它的发展，并希望在一起过幸福的并购后的生活”，但是，与其相反的是，“并购组织中的雇员倾向于依据各自的并购前的同一性来行事……而不是依据并购后的”［6］。

其实，并不是说组织的员工是抵触并购行为的，恰恰相反，现在的员工都明白在当前全球竞争的背景下，并购是一个组织生存和发展的重要途径之一。随着组织的并购活动的产生，新的组织会成立，新的雇员会进入组织，但是更多的员工可能面对情感上的迷失，员工感觉着仍旧是在为与并购发生前没有本质区别的组织在工作［7］。但是，并购的发生就伴随着认知上的不连续，并购之后的组织就面临着整合两个组织的雇员的问题。这就带来了员工同一性上的不连续感，从而决定了组织认同的水平。

2．并购前后组织认同的变化

克尼彭贝格等人选取了两个样本，对并购前后的认同和知觉到的组织差异这三个变量进行了测量。在样本一中，首先进行的探索性因素分析表明三者是相互区别的心理结构。采用重复测量方差分析考察并购前认同和群体地位(优势组织与劣势组织)对于并购后认同的影响，发现两者的主效应显著(P＜0．01)，交互作用也显著(P＜0．01)。接着，用层次回归分析来继续测量，结果发现，对于处于优势地位的组织中的员工而言，由并购前的认同是可以预测并购后的认同的(P＜0．01)。在第二个样本中，他还考察了知觉到的差异的影响，发现其与成员资格之间的交互作用(P＜0．01)。在劣势地位组织的员工中发现，能够被员工知觉到的差异是能够负向地预测并购后的认同的(P＜0．01)。总之，并购中的优势地位有益于并购前后同一性的连续性意识的保持，而劣势地位也就意味着连续性的缺失，也就是说是不连续的［8］(P53)。

迪克以性别、年龄、并购前关系为控制变量，以并购前认同、连续性、社会—情感趋向和沟通为预测变量，以并购后认同和工作不安全感为中介变量，幸福感、组织公民行为、离职意向和工作满意感为结果变量，检验结构方程模型，得到了如下的模型［9］。

图1 并购前后的组织认同

综上所述，在并购行为发生的前后，组织认同发生了多个方面的变化，这对新的组织以及新组织中的员工产生了很大的影响。员工需要在接受并购行为的同时，尽快对新的组织产生新的组织认同，以便更加有效地在新的组织中开展工作。

(二)组织认同重新构建的影响因素

1．沟通

沟通是指意义的传递和理解，也就是说，一个良好的、行之有效的沟通应该不仅仅是一个简单的传递过程，更重要的是需要对方的理解。而在组织完成并购之前，很多员工都处于一种不可预知、猜测的状态，并且伴随着并购过程，可能出现很多非正式的言论。所以，组织在并购的过程中，需要特别注意沟通的方式和方法。

首先，了解员工的信息需求。在组织发生和完成并购活动之前，与员工进行沟通，了解员工的信息需求，如并购后是否裁员，并购后报酬的变化，并购后新的组织一些绩效的标准是否有所改变，以及并购后的职位和工作环境是否有所变化等，这些都是员工急切想要知道的问题［10］。

其次，制定完善的沟通计划。在了解员工的信息需求之后，需要制定一个完善的沟通计划。因为并购破坏了之前两个组织各自的一些稳定性的因素，使之前的两个组织的员工都需要一个适应的过程。所以，一个有序的沟通计划(见表2)能够更好地平衡各方的利益和心态［11］(P252)。

表2 沟通计划表

再次，实施有效的沟通行为。很多人都认为，一个有效的沟通就是沟通双方达成一致。其实，更重要的是准确地理解沟通中信息的意义。在组织和员工沟通的过程中，更多的时候需要员工能够准确地理解组织想要传达的信息内容。当然，组织在沟通的过程中，需要占据主导地位，并且要有一定的引导作用，但同时也需要倾听组织员工的反馈意见和建议，更好地使组织内的员工接受并购这一事实，使员工能够尽快地对新的组织形成组织认同［12］。

2．并购过程中的公平性

在并购的过程中能否对双方保持公正，对并购成功与否也起着重要的作用。但是，往往做到这一点却很难，因为并购行为发生的双方往往处于不同的地位，总是存在一个处于强势地位的组织和一个处于弱势地位的组织，双方的组织成员也往往在并购过程中感受到不公平。利波宁等人的研究发现，变革过程中的公正能够预测合并后的认同和内群体的同一性(P＜0．01)［9］。所以，在并购过程中的公正问题是并购决策者必须要注意的问题，要避免组织内部出现“我们”和“你们”这样对立情况的出现。管理者应该努力调和合并后的新组织中原来处于不同组织的员工，使之能够拥有共同的新的使命和共同命运，从而避免在新的组织中原来合并双方依旧按照之前的独立实体存在［13］。

3．企业文化的的整合

在企业并购的过程中，随着组织结构的转变，新组织的企业文化也必须做出相应的改变。企业的文化融合应该始于并购之前，以便尽早发现问题所在，使今后的合并更加顺利。并购活动中主导的一方必须意识到，被并购的组织的企业文化中也会存在一些合理的成分，并不应该完全被抹杀，毕竟更替并不是最好的解决问题的方法，对于企业文化的整合其实是为企业并购服务的［14］。根据并购双方企业文化的强弱，可以把企业文化整合战略分为文化注入式、文化融入式和文化促进式三类，如图2所示。

新的企业文化一旦确定以后，企业就可以通过对新的企业文化的宣传塑造出组织变革的氛围，使组织成员逐渐认同并接受新的企业文化，在日常的工作中，通过管理的相关政策、绩效考核的相关标准来推行新的企业文化，从而达到优化企业资源配置、调动员工的积极性、激发员工的创新能力、最终提高新组织的市场竞争力的目的。值得注意的是，企业急于改革，希望立刻推行新的企业文化的行为往往事与愿违，并且可能因为一些强迫性的推行手段，加深被并购企业的员工对于新的组织的不满，这是不利于并购后的整合的，甚至可能导致并购的失败。

图2 企业并购后文化的整合

三、结语

笔者在对组织认同的研究的基础上，分析了并购对组织认同的影响以及组织认同对并购所产生的影响和推动作用，列举了组织认同在并购前后的变化，以及最近一些关于组织变革过程中组织认同的研究。从加强有效沟通、促进员工参与并购、保证公平以及促进企业文化融合的角度，提出提升并购后组织员工组织认同感的相应措施，以期能够为管理者在组织并购过程中提高和促进组织认同提供一些建议，从而更好地保证企业并购的最终成功。

［1］王静，李永鑫，罗小兰．员工的工作特征与组织认同的关系研究［J］．安阳师范学院学报，2008，(3)．

［2］［美］Mael F A，Ashforth B E．Alumniand their almamater:A partial testof the reformulatedmodel of organizational identification［J］．Journal of Organizational Behavior，1992，(2)．

［3］王彦斌．管理中的组织认同［M］．北京:人民出版社，2004．

［4］［英］Meger，Becker，＆Van Dick．Social identities and commitments an work:toward an integrative model［J］．Journal of Organizational Behavior，2006，(3)．

［5］张伟．公司并购法律问题系列之一——并购的概念及法律程序［J］．企业导报，2001，(7)．

［6］［荷兰］Knippenberg，D．V．，＆Sleebos，E．Organizational identification versus organizational commitments:selfdefinition，social exchange，and job attitudes［J］．Journal of Organizational Behavior，2006，(27)．

［7］王彦斌，董培．基于组织认同的组织文化整合——营造适宜于人性的组织文化气氛［J］．云南行政学院学报，2010，(1)．

［8］李永鑫．教师组织认同的理论与实证研究［M］．北京:中国科学技术出版社，2008．

［9］［德］Dick，Ullrich＆Tissington．Working under a black cloud:how to sustain organizational identification after a merger［J］．British Journal ofmanagement，2006，(17)．

［10］蒋淑华．谈企业兼并重组过程中的文化融合［J］．工会论坛，2010，(7)．

［11］张夕勇．并购与管理整合——正在改变着中国与世界［M］．北京:中国财政经济出版社，2004．

［12］田萌．企业兼并失败的原因及启示［J］．内蒙古煤炭经济，2005，(1)．

［13］王芳．关注员工的心理收入［J］．南钢科技与管理，2007，(2)．

［14］阚忠钰，石伟．企业并购下的组织认同研究［J］．重庆科技学院学报，2009，(9)．

Activities of Organizational Identity in the Process of Mergers

LIYong-xin，DU Xiang
(Institute of Psychology and Behavior，Henan University，Kaifeng475004，China)

Recently，Mergers and Acquisitions(M＆A)of enterprises is becomingmore well-known to people．However，abundant of incompatibilities occur frequently during enterprises＇M＆A activities．Some of the M＆A activities are themain reason leading to failures．This article examines the changes that happened in employees＇self-organizational identification froMthe procedures of before-M＆A，in-M＆A，as well as after-M＆A．FroMreviewing the past related sources，the article illustrates that besides the economic reasons，itwould bemore important to draw attention on employees＇attitudes towards organizational identification as the M＆A is carrying out in the enterprise，especially in the third procedure，the after-M＆A．In otherwords，reconstructing self-organizational identifications of employees is a key to the success of enterprises＇M＆A．

Mergers;Organizational identification;Integrate

F279

A

1008—4444(2011)05—0088—04

2011－07－07

河南省教育科学规划重大课题(2008－JKGHZD－002)

李永鑫(1974—)，男，河南信阳人，河南大学心理与行为研究所教授，博士。

(责任编辑:王菊芹)