●浙江省委编办

近年来，浙江省认真贯彻落实党中央关于推进基层治理体系和治理能力现代化建设的决策部署，坚持问题导向、效果导向，持续深化基层治理改革。当前，在人员编制总量严控的背景下，如何有效提高编制使用效益，解决基层人浮于事、忙闲不均、职责不明等问题，浙江从岗位入手，细化岗位管理，构建乡镇（街道）岗位化运行机制，推动资源优化组合，实现乡镇（街道）“编、人、事、能、效”全周期管理。

一、主要探索

2023年初，浙江省委组织部、省委编办联合印发了《关于开展乡镇（街道）岗位管理试点的通知》，选取杭州市拱墅区、缙云县等8个不同类型县（市、区）开展试点，通过设岗明责、岗位画像、双向选岗、履职培训、考评激励、政策赋能等举措，持续完善基层管理体制和运行机制。

（一）设岗明责，全面承接乡镇核心职能。乡镇（街道）是国家治理的基础单元，也是抓落实的“最后一公里”。通过合理设置岗位，明晰职责任务，促进统筹兼顾、突出重点、协同高效，让乡镇（街道）事事有人干、人人有事干。一是科学设置工作岗位。根据乡镇（街道）职能和履职实际，由县级统一编制乡镇（街道）岗位设置参考目录，明确岗位名称。乡镇（街道）根据自身功能定位、发展重点和阶段性任务，结合人员编制体量，编制形成符合本地实际的岗位清单。一般乡镇（街道）岗位设置在70～100个之间。二是理清岗位职责。立足条线任务落地、岗位本职、民呼我为等方面，依据乡镇（街道）“三定”规定、权责事项清单、“属地管理”事项责任清单、政务服务事项清单等内容，全口径梳理乡镇（街道）职责任务、具体工作事项，按照合适颗粒度、工作量合理分配至各个岗位，形成规范明晰的岗位职责。三是强化重点任务保障。发挥岗位基本作战单元作用，全面承接重点任务落实落地。一项工作涉及多个岗位的，明确牵头和协同职责，确保职责明晰、分工合理。比如。湖州市南浔区练市镇设置“长三角亲子文旅岗”岗位，配套建立招商引资、项目推进、文化旅游岗位间协作机制，高效推进项目招引建设。

（二）立体“画像”，创设岗位权责说明书。乡镇（街道）岗位权责说明书是对岗位具体情况的全方位画像，集成岗位名称、所属平台、对应条线、岗位类别等基本信息，具体展现岗位权责、岗位风险、岗位条件、岗位需求、人员控制数等内容，既是岗位履职的基本依据，又是开展工作的实务手册。一是明确岗位权责。整合政务服务延伸事项、赋权乡镇（街道）行政执法事项、委托办理事项、需属地协作事项等各类事项清单，进行条目式细化，清晰规范表述岗位权责。二是明确岗位风险。结合不同岗位特点，全面梳理岗位廉政风险、安全风险、舆论风险、问责风险等，发挥预判、预警、预防等功能。三是明确岗位条件。包括政治素养、工作经验、专业能力、学历条件、身体素质、责任意识等方面的要求，作为人岗匹配的重要参考。四是明确岗位需求。主要是需要乡镇（街道）或上级部门在日常工作、业务提升等方面给予的帮助支持和培训需求。五是明确岗位人员控制数。根据岗位性质和实际工作量，明确岗位最多可配备的人员数量。人员控制数确定后作为人员力量统筹调配的重要参考。

（三）人岗匹配，切实提升编制使用效益。乡镇（街道）按照人员结构合理、力量统筹分配、衔接稳妥有序的原则，精准匹配岗位人员，促进人尽其才、人岗相适。一是人员岗位双向选择。乡镇（街道）按照“制定方案—选岗动员—意向填报—资格审查—统筹调配—决定公示”的路径，采用干部个人自荐、党委集体研究的“双向选择”方式，充分考虑个人意愿和组织需求，实行“一人多岗”或“一岗多人”，经乡镇（街道）党（工）委审议通过后，公布最终选岗结果，人员立即上岗，相关系统架构、人员信息、标识标牌等进行及时更新。二是统筹使用人员编制。乡镇（街道）行政、事业、编外人员实行统筹使用，同步参与选岗。除公安派出所外，司法、自然资源、市场监管、综合执法、生态环保等部门派驻人员，统一纳入乡镇（街道）岗位管理。强化乡镇（街道）对下沉人员的指挥协调权、管理考核权、推荐提名权、反向否决权的“四权管理”。三是加强重点岗位人员选配。乡镇（街道）中层职数以县域为单位实行总量控制、统筹使用。乡镇（街道）中层干部任命不受行政、事业身份限制。乡镇（街道）党（工）委可以岗位名称任命中层职务，视同中层干部管理使用，强化重点岗位力量保障。

（四）综合培养，提升基层干部履职能力。根据乡镇（街道）不同岗位特点和实际需求，加强分类分层业务培训，不断提升基层干部的专业知识和工作能力。一是业务主管部门强化专题培训。针对岗位干部知识盲区和能力短板，业务主管部门根据岗位特点，制定专业岗位培训工作计划和方案，围绕乡镇（街道）主要职能，开发特色专题课程，运用座谈交流、案例观摩、技能比武等多种方式，组织岗位专业培训，持续提升履职能力。二是乡镇（街道）加强专业人员培养。结合岗位调整情况，通过师徒结对、跟班学习、“传帮带”培训等方式和途径，对业务不同、能力差异的岗位干部开展日常培养，压实岗位工作职责，形成人尽其才、人岗相适的工作格局。

（五）量化考评，激励基层干部担当作为。赋予乡镇（街道）更大考核激励调控权，发挥岗位在考评中的基础作用，指导乡镇（街道）优化考评机制，实行考人与考事相结合、定性与定量相结合，推动知事识人体系在乡镇（街道）全覆盖。在考核对象上，乡镇（街道）行政、事业、编外人员实行全员统一考核；除公安派出所外，其他县直部门派驻的机构人员与乡镇（街道）干部实行一体化考核，推进派驻干部与乡镇（街道）深度融合。在指标设置上，综合考虑岗位工作量、难易程度、压力等因素，对每个岗位进行量化赋分，合理设置评估岗位分值或评星定级。比如，长兴县创新打造“六维指数”（创造、专注、协调、管理、专业、风险）岗位赋分机制，作为基层干部考核的基础量化指标。在考核过程中，坚持以便捷、无感为导向，以岗位分值为基础，考准考实乡镇人员的日常表现、工作实绩等。依托数字化信息系统，根据交办量、完成率等对岗位人员自动计分，构建易操作、可量化的考核评价体系。在结果运用上，乡镇（街道）岗位人员考核结果与评先评优、干部使用、职（等）级晋升、职称评聘、绩效奖金挂钩，体现干与不干、干多干少、干好干坏不一样，激发基层干部干事积极性。

（六）政策赋能，激发改革整体效应。坚持问题导向，开展集成创新，从组织架构、机构编制、干部人事、运行机制等方面统筹研究谋划，主动塑造变革，形成政策合力。一是条线协同发力。浙江省市县三级组织、机构编制、财政、人社等部门协同发力，加强与乡镇（街道）岗位管理相衔接配套政策研究，持续深化完善中层干部管理、事业人员专技岗位设置、职级晋升、职称评定、干部档案管理、基层人员培训等制度，破解试点中的共性问题。二是市县综合集成。试点市县全面理顺改革需求，统筹加强政策保障。比如，湖州市制定出台《支持乡镇（街道）岗位管理十条政策》，从畅通干部使用渠道、强化干部考核激励、创新岗位工作机制等方面，保障乡镇（街道）扁平高效运行。三是鼓励基层首创。试点县（市、区）乡镇（街道）发挥主观能动性，结合实际进行创新性拓展，将岗位管理与其他干部管理手段相结合，以岗位化运行管事管人、知事识人、干事育人。

二、试点成效

（一）基层运转更加顺畅。从条线部门看，通过规范设置乡镇（街道）岗位，健全完善“一对多、多对一”县乡协同机制，做到日常工作对接到岗到人，条线任务落实更加顺畅高效。从乡镇（街道）看，职责更加清晰，人岗更加匹配，履职方式从领导安排、科室分工向定岗定责、依单履职转变，“县乡一体、条抓块统”县域整体智治工作格局进一步健全。

（二）改革牵引更加有力。通过构建乡镇（街道）岗位化运行机制，县级派驻乡镇（街道）人员纳入岗位管理，执法事项纳入岗位权责，推进行政执法与基层治理体系有效融合，让基层违法现象“看得见、管得好”。以乡镇（街道）岗位设置为基础，推动线下与线上人员、事项、机制融合，网格化管理、精细化服务、信息化支撑的基层治理平台更加实战实效。

（三）干事动能更加强劲。基层各类人员统一纳入岗位化管理，同步参与选岗、履职、考评、培训等，身份标签弱化，岗位属性强化，责任感、归属感得到进一步增强。试点县普遍反映，岗位化运行为乡镇（街道）抓班子带队伍提供了有力抓手，通过公开晾晒工作，以制度管人管事，评价干部从凭印象向凭实绩转变，有力促进干部为事业担当、组织为干部担当。