李玉珠，林 原

（北京物资学院商学院，北京市 101149）

习近平总书记指出，要弘扬工匠精神，努力攻克更多关键核心技术，为实现高水平科技自立自强积极贡献力量[1]。在当今竞争激烈的商业环境中，工匠精神是组织成功的关键因素之一。工匠精神强调卓越、精湛和对完美的追求，这意味着具备工匠精神的员工生产的产品和提供的服务更能够满足国内外需求，有助于提高组织的全球竞争力；工匠精神鼓励个体不断进行各项工作的改进和创新，以提高工作效率和质量，这种创新精神对于组织的科技进步和技术攻关至关重要；工匠精神有助于提高员工满意度，推动组织的可持续发展。因此，对工匠精神及其影响因素进行研究具有重要意义。

在组织中，领导风格被认为是塑造员工行为和态度的重要因素之一。授权型领导风格以其独特的优势，受到学者和管理者的青睐。授权型领导以帮助员工认知工作意义、重视员工的决策参与、对员工优秀工作绩效高度信任、赋予员工工作自主权等为典型特征[2]。依据领导-成员交换理论，授权型领导带来的这种高质量的领导成员交往有助于建立员工对领导者的信任和忠诚，使员工更积极地参与工作，更努力地提高工作质量。员工的信任、忠诚、积极参与和对工作质量提高的努力，正是工匠精神所要求的。因此，本文着重研究授权型领导风格对员工工匠精神的促进和激发作用。

虽然授权型领导风格被认为有利于激发员工的工匠精神，但并不是所有员工都会在相同程度上受益。依据资源保存理论，员工不同程度的心理资本和主动型人格是领导风格对员工产生作用的关键影响因素。心理资本是指个体内部的积极心理特质和资源，包括自信心、乐观主义、希望和坚韧力等[3]。资源保存理论的资源增值螺旋效应指出，资源的增加会促进其他积极资源的进一步获取[4]。依据资源保存理论，心理资本作为一种资源，有利于员工在面对挑战和压力时适应能力的提升，使员工更有能力维持和提升工匠精神。主动型人格强调个体的自发行为和积极主动性，这种人格特质可以促使员工更积极地参与工作和追求卓越[5]。依据资源保存理论，主动型人格在资源的管理和利用方面会发挥作用，即具有主动型人格者会更积极主动地管理并利用心理资本，将授权型领导赋予的工作意义、决策参与权、信任与工作自主性等转变为自己的行为和态度，进而提高自己（和员工）的工匠精神。

因此，本研究意在深入探讨授权型领导风格对员工工匠精神的影响，并重点关注心理资本和主动型人格在这一关系中的作用，为激发和培养员工工匠精神提供理论依据和实践指导。

一、文献综述

（一）授权型领导

授权型领导是指领导者通过一系列领导行为将领导权力与下属共享，以提高下属内部动机的领导风格[2]。曼斯（Manz）等认为，授权型领导是“超级领导”（Super Leader），其核心内涵在于将领导的职能授予下属，发展其自我领导的能力，最终达到员工自我领导的目的[6]。授权型领导行为包括强调工作意义、传递对绩效的信心、促进参与式决策、提供自主权以减弱科层制约束[7]。

学者们对授权型领导的作用进行了广泛研究，授权型领导主要通过激发下属动机状态，如内部动机、自我效能感、心理授权、情感承诺、员工敬业度来影响员工的工作绩效、工作态度和创造力。此外，授权型领导还通过影响下属的行为表现（如鼓励下属与他人共享信息、参与创意互动）或提高下属的适应能力，更好地满足客户的要求来影响团队产出。

对既有研究进行梳理发现，学者们关于授权型领导作用机制的研究对理论发展和实践指导做出了积极贡献。

（二）工匠精神

工匠精神是一种价值观和态度，强调追求卓越，以及对工作的专注、对细节的关注、对工艺的热爱。学者对工匠精神从内涵、影响因素、作用等方面进行了广泛研究。在内涵界定方面，主要从两个角度进行研究。一是立足工匠精神的价值来解读其内涵。有学者认为，工匠精神之所以再次得到重视，正是由于工匠精神在制造业企业中所发挥的价值[8]。工匠精神是体现在技术技能人才、普通工人、工匠等身上的一种值得尊敬的爱岗敬业、精益求精的价值观，它影响员工的日常工作和在工作中的普遍行为，强调坚持、毅力、创新等[9]。二是基于职业素养来解读工匠精神。学者们认为，从古至今匠人所具备的工匠精神，更多体现的是工作中的职业素养，其中包括职业技术[10]、职业态度[11]、职业心性和职业品德[12]等。李群等[10]认为，工匠精神既可以从内在的价值观出发，也可以从外部的技能、热忱的态度出发，比如说职业素养层面的技能和爱岗敬业的精神。

在工匠精神的影响因素方面，研究结果表明，公共政策[13]、制度环境[14]、法律保障[15]、职业教育[16]和高等教育[17]等在宏观层面对工匠精神的培育和发展产生了影响，现代学徒制[18]、领导风格等在微观层面对工匠精神产生了影响。

在工匠精神的作用方面，现有研究证实工匠精神对企业创新绩效[19]、企业产品质量[20]、组织韧性等企业层面产生显著正向影响，同时对员工主动性行为[21]、工作幸福感[22]等员工层面起到显著作用。

（三）研究评述

目前，学者们关于授权型领导和工匠精神的研究均比较丰富，但尚未发现二者关系的相关研究。工匠精神是推动经济社会高质量发展的重要力量，是员工重要的价值理念，而授权型领导是影响员工工作绩效、工作态度和创造力的重要因素，二者均对员工和组织具有重要意义。这为二者关系的研究提供了现实需求。依据领导-成员交换理论，授权型领导风格带来的领导与员工间高质量的交往，有助于建立员工对领导者的信任和忠诚，使员工更积极地参与工作，更努力地提高工作质量，进而提升其工匠精神。这为研究二者的关系提供了理论依据。因此，本文探索授权型领导与工匠精神的直接关系，并分析二者的作用机制，以期丰富相关研究，为实践发展提供参考。

二、研究假设

（一）授权型领导与员工工匠精神的关系

既有研究分别从工匠精神的价值和工匠的职业素养两个维度界定了工匠精神的内涵，这两个维度是相辅相成的。因此，本文综合两个维度认为，工匠精神是一种个体在工作中所持有的特定工作价值观，具体体现为工匠身上不可或缺的职业素养，包括个人成长、责任担当、精益求精、珍视声誉、笃定执着五个维度[23]。

领导-成员交换理论是一种关于领导与员工之间关系的理论，它强调领导者与员工之间的互动和交往质量，以及这些交往对员工工作表现和态度的影响。根据领导-成员交换理论，领导者通常与员工建立两种不同的交往关系，即内部圈（in-Group）和外部圈（out-Group），内部圈成员通常受到更多的信任和支持，他们享有更多的资源和机会[24]。授权型领导是一种给予下属工作自主性、向下属分享权力的领导方式[25]，在授权型领导环境中，员工可能更容易被纳入内部圈，领导者与员工建立更密切、信任度更高的关系，领导者更愿意与员工分享信息，赋予其更多的自主决策权，提供更有效的支持和反馈。这种高质量的领导-成员关系，能够使员工更加积极地参与工作并追求卓越的工作质量，更有责任心，更执着于创新与追求，进而提升工匠精神。因此，提出以下假设：

假设1：授权型领导对员工工匠精神具有积极的促进作用。

（二）授权型领导对员工工匠精神的作用机制

1.心理资本的中介作用

授权型领导对员工工匠精神的正向影响需要通过内在形成机制来实现，员工不同程度的心理资本是授权型领导对工匠精神起到促进作用的关键影响因素。依据资源保存理论，授权型领导通过信任员工和赋予他们自主权，能够增强员工的自信心[26]；通过提供支持和反馈有助于员工培养乐观和坚韧心态；通过鼓励员工参与决策、提出新想法，提供鼓励创新的环境等增强员工的自律性和创造力[27]。而自信心、乐观、坚韧、自律和创造力等是心理资本的重要组成部分。

资源保存理论将心理资本视为一种资源，通过增强员工的心理资源，可以增强员工在面对挑战和压力时的适应能力，使员工感受到更多的自我效能，更加乐观积极地面对困难，更有韧性，也看到更多希望[28]，进而使员工更有能力维持和提升工匠精神。

据此可以推断，授权型领导对员工心理资本具有正向促进作用，心理资本对员工的工匠精神具有正向促进作用，即心理资本在授权型领导和员工工匠精神之间起到中介作用。因此，提出以下假设：

假设2：授权型领导对员工心理资本具有正向促进作用；

假设3：心理资本对员工工匠精神具有正向促进作用；

假设4：心理资本在授权型领导与员工工匠精神之间起到中介作用。

2.主动型人格的调节作用

资源保存理论认为，个体倾向于通过各种手段维护、获取和保护资源[4]，主动型人格可能在其中发挥重要作用。主动型人格强调个体行为的积极主动性，这种人格特质可以促使员工更积极地参与工作，追求卓越。也就是说，具备主动型人格的个体通常是那些积极主动、富有动力、主动追求目标的人，他们通常表现出自我激励、自我领导的特点，愿意承担责任，积极参与并推动事物的发展。

（1）主动型人格在授权型领导与员工工匠精神之间的调节作用。依据资源保存理论，在资源获取方面，授权型领导鼓励员工积极参与，强调员工的自主权和责任，为员工提供资源获取的途径，具有主动型人格的个体在这种环境下可能更容易获得认可和鼓励，从而更可能主动寻找、获取额外的资源。在资源保护方面，具有主动型人格的个体一般更擅长保护已有的资源，包括授权型领导提供的资源和个体内在的工匠精神；具有主动型人格的个体通常会全身心投入工作中，追求卓越和完美；在授权型领导营造的氛围中，他们可能会感到更多的自由，能够发挥创造力和创新能力，从而进一步强化其工匠精神。在资源应对方面，在面对挑战和压力时，具有主动型人格的个体更有能力应对，有助于保持员工工匠精神，并避免资源的丧失。因此，主动型人格在授权型领导和工匠精神之间起到调节作用，主动型人格会加强两者之间的互动和影响。具有主动型人格的个体更有可能在授权型领导营造的氛围中表现出更强的工匠精神，这种互动可能会形成积极的良性循环，进一步促使员工发挥创造力，追求卓越，为组织创造更大的价值。因此，提出以下假设：

假设5：主动型人格在授权型领导与员工工匠精神之间起到调节作用。

（2）主动型人格在心理资本与工匠精神之间的调节作用。具备主动型人格的个体往往自我激励、充满动力，并追求目标，这种积极的心态和情感特征与心理资本的构成要素（自信、希望、乐观、坚韧）之间存在紧密的联系。具有主动型人格的个体更容易保持积极情绪、充满希望，并且能够更有效地应对挑战，从而增强其心理资本[29]。

同前文所述，主动型人格也能促进工匠精神的提升，因此，主动型人格对心理资本和工匠精神的关系具有调节作用。主动型人格会增强个体心理资本和工匠精神之间的互动，具备主动型人格的个体会更有能力保持积极心态、灵活应对挑战，从而更能够在追求卓越的工匠精神方面发挥积极作用，这种互动也可能形成一个正向的循环，使个体在心理资本和工匠精神方面都取得更好的表现。总的来说，主动型人格在心理资本和工匠精神之间发挥着调节作用，可能通过增强个体的积极心态、动力和专注力，促进工匠精神的提升。据此，提出以下假设：

假设6：主动型人格在心理资本与员工工匠精神之间起到调节作用。

综上所述，本文构建的研究模型如图1所示。

图1 理论模型

三、研究设计

2023年1月8日至5月28日，本文通过见数平台进行了问卷调查，见数平台面向全国大中小企业员工征集调查对象，共收集匿名问卷384 份；又于2023年7月1日至8月15日，通过问卷星面向全国大中小企业员工收集问卷241 份。两次共收集问卷625 份，得到有效问卷595 份，有效回收率为95.2%。

（一）研究样本

本次问卷调查了被试样本的学历、年龄、工龄等基本情况。从学历来看，高中及以下者占比1.45%，大专学历者占比7.27%，本科学历者占比66.57%，硕士研究生学历者占比23.26%，博士研究生学历者占比1.45%。从年龄分布来看，20～29 岁的占比34.45%，30～39 岁的占比40.06%，40～49 岁的占比11.60%，50～59 岁占比5.55%，60 岁以上的占比1.34%。从工龄分布来看，工龄在5 年以下的占比26.22%，5～10年的占比40.00%，11～20年的占比22.86%，20年以上的占比10.92。

（二）测量工具

自变量为授权型领导。根据前人研究，本文采用阿赫恩等[30]开发的量表，对员工感知到的领导授权程度进行评估。量表包含四个维度，分别是提升工作意义、鼓励参与决策、表达对高绩效的信心以及提供不受层级限制的自主权，每个维度各包含3个题项，共12个题项。典型题项包括“我的主管会帮助我理解我的目标和公司目标是如何关联的”。量表在本次调查中的信度系数值为0.926，大于0.8，说明研究数据信度较高。

中介变量为心理资本。心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。本研究采用弗雷德·卢森斯等[31]编制的包括24道题目的心理资本问卷。典型题目包括“我相信自己能分析长远的问题，并找到解决方案”。量表在本次调查中的信度系数值为0.868，大于0.8，说明研究数据信度较高。

调节变量为主动型人格。主动型人格的理念最早来源于贝特曼（Bateman）等人[32]，其开发了设计量表，并提供了信度、收敛效度等判断依据。塞伯特（Seibert）等通过选取平均因子载荷较高的项目实现了对量表的简化。本文采用的即为简化版本，共10 个题项，典型题目包括“我总比别人早一步洞察到好的机会”。量表在本次调查中的信度系数值为0.884，大于0.8，说明研究数据信度较高。

因变量为工匠精神。其测量采用赵晨等人[23]编制的工匠精神量表，包括个人成长、责任担当、精益求精、珍视声誉和笃定执着五个维度，共20个题项，典型题目包括“不断挖掘自己在工作中的潜能”“在完成本职工作过程中持续改进”“持续提升自己的工作技能”等。量表在本次调查中的信度系数值为0.866，大于0.8，说明研究数据信度较高。

三、数据分析与假设检验

（一）验证性因子分析

运用验证性因子分析法检测不同变量的区分效度，发现模型的拟合度良好。如表1 所示，四因子模型的拟合值是：χ2/df=2.984，小于0.3；RMSEA=0.058，小 于0.08；GFI=0.911，CFI=0.956，TLI=0.946，IFI=0.956，均大于0.9。

表1 验证性因子分析结果

从单因子模型分析的结果可以看出，本文研究的四个变量授权型领导、工匠精神、心理资本、主动型人格之间的模型拟合度为6.396，拟合度较差，说明四个变量的所有测量题目并不属于同一个因子，数据通过共同方法偏差检验，没有共同方法偏差问题。

从以上分析可知，本文的调查数据质量良好，可以进行假设检验。

（二）假设检验

1.相关性分析

运用SPSS计算变量的均值、标准差和变量间相关系数，如表2所示，工匠精神与心理资本、主动型人格、授权型领导风格显著正相关。心理资本、主动型人格与授权型领导风格显著正相关。这为研究假设的检验提供了初步条件。

表2 变量的相关性分析

另外，员工的工匠精神与年龄、工龄呈现出正相关关系，说明随着年龄和工龄的增长，员工的工匠精神也随之提升。

2.授权型领导对工匠精神的直接作用检验

如表3模型1所示，授权型领导对工匠精神的线性回归系数为0.460，p＜0.01，说明授权型领导对员工工匠精神具有正向促进作用，假设1 得到验证。授权型领导通过给予员工更多的自主权和责任，使员工感受到领导者对他们的信任和支持时，使其愿意付出更多的努力；授权型领导鼓励员工承担挑战和新任务，提供学习和成长的机会，这种支持性的环境有助于员工的个人成长与责任担当，有助于提高员工对工作的珍视、执着追求与创新，因此，有助于员工工匠精神的提升。

表3 中介效应模型检验结果

3.心理资本的中介作用检验

为了检验心理资本在授权型领导和工匠精神之间的中介作用，本文根据肯尼（Kenny）等[33]介绍的检验中介效应的4个步骤，检验是否满足中介效应的4 个条件。如表3 所示，模型1 显示授权型领导对工匠精神具有正向促进作用。模型4 显示授权型领导对员工心理资本具有正向促进作用（β=0.641，p＜0.01），假设2 得到验证；模型2 显示，心理资本对员工工匠精神具有正向促进作用（β=0.650，p＜0.01），假设3得到验证；模型3显示，当把中介变量心理资本加入授权型领导与工匠精神时，心理资本与工匠精神显著正相关（β=0.505，p＜0.01），授权型领导与工匠精神正相关（β=0.136，p＜0.01），但与模型1相比，授权型领导与工匠精神的相关系数变小，由0.460变为0.136。以上分析结果表明，心理资本在授权型领导与员工工匠精神之间起到了部分中介作用，假设4得到验证。

4.主动型人格的调节作用检验

本文通过层次回归分析来检验假设5 和假设6，即主动型人格调节授权型领导与员工工匠精神之间的关系和主动型人格调节心理资本与员工工匠精神之间的关系。

（1）主动型人格在授权型领导与员工工匠精神之间起到调节作用。将授权型领导作为自变量，将员工工匠精神作为结果变量进行回归，结果如表4 模型1 所示，β=0.460，p＜0.01，二者显著相关；将授权型领导与主动型人格作为自变量，将工匠精神作为结果变量进行回归分析，结果如模型2所示，授权型领导、主动型人格与工匠精神均具有显著相关性；将授权型领导、主动型人格及二者乘积项作为预测变量，将工匠精神作为因变量进行回归分析，如模型3所示，乘积项与工匠精神显著相关。以上结果说明主动型人格在授权型领导与员工工匠精神之间起到调节作用。

表4 主动型人格在授权型领导与工匠精神之间的调节效应

具体可通过简单的斜率图进行查看。如图2所示，当员工的主动型人格水平比较高时，领导的授权型领导风格对员工工匠精神的影响作用更大，当员工的主动型人格水平比较低时，领导的授权型领导风格对工匠精神的影响作用较小。

图2 主动型人格在授权型领导与员工工匠精神之间的调节效应

综上所述，表4和图2所展示的分析结果支持了本文假设5，即主动型人格在授权型领导与员工工匠精神之间起到调节作用。

（2）主动型人格在心理资本与员工工匠精神之间起到调节作用。将心理资本作为自变量，将工匠精神作为因变量进行回归分析，结果如表5模型1 所示，二者显著相关；将员工的工匠精神作为因变量，将心理资本和主动型人格作为预测变量进行回归分析，结果如模型2 所示，心理资本与主动型人格均与工匠精神显著相关。将心理资本、主动型人格及二者乘积项均作为预测变量，将工匠精神作为因变量进行回归分析，如模型3 所示，乘积项与工匠精神显著相关。以上结果说明，主动型人格在心理资本对员工工匠精神之间起着调节作用，调节效应存在。

表5 主动型人格在心理资本与工匠精神之间的调节效应

具体可通过简单的斜率图进行查看。如图3所示，当员工的主动型人格水平比较高时，员工心理资本对工匠精神的影响作用更大，当员工的主动型人格水平比较低时，心理资本对工匠精神的影响作用较小。

图3 主动型人格在心理资本与员工工匠精神之间的调节效应

综上所述，表5和图3 所展示的分析结果支持了本文假设6，即主动型人格在心理资本与员工工匠精神之间起到调节作用。

5.有调节的中介作用分析

使用SPSS宏模型，可以检测出被调节的中介效应是否存在[34]。自变量为授权型领导，因变量为员工工匠精神，中介变量为心理资本，调节变量为主动型人格，采用自助法（Bootstrap 法），将随机抽样次数设置为1 000，运行结果显示，在低水平、平均值水平、高水平时，在95%的置信区间内均不包括数字0，均具有中介作用，所以，授权型领导、心理资本、主动型人格、工匠精神之间没有形成一种被调节的中介效应，仅为简单的中介效应和调节效应。

四、研究结论与管理启示

（一）研究结论

当授权型领导、心理资本和主动型人格相互作用时，其对工匠精神产生复杂而重要的影响。

1.授权型领导对员工工匠精神具有正向影响作用

通过实证分析，发现授权型领导对工匠精神具有正向影响作用。授权型领导倾向于赋予员工决策权、授权自主性和鼓励员工发挥才能，帮助员工了解工作的意义，这种领导风格可以激发员工的积极性、主动性和创造力，促使他们展现出工匠精神的特质，追求卓越和精益求精。

2.心理资本在授权型领导与员工工匠精神之间起到部分中介作用

本文验证了心理资本在授权型领导和工匠精神之间起到中介作用。授权型领导风格提高了员工的心理资本，包括自信心、乐观态度、坚韧性和归属感。这种心理资本的提升进一步促使员工表现出更高水平的工匠精神。结果显示，心理资本在授权型领导与工匠精神之间构建了一个重要的中介路径。

3.主动型人格在授权型领导与员工工匠精神之间发挥调节作用

具有主动型人格的个体通常会全身心投入工作之中，追求卓越和完美，在授权型领导营造的环境中，他们会感觉到更多的自由，能够发挥创造力和创新能力，从而进一步强化其工匠精神。具有主动型人格的个体会投入更多的时间和精力来改进工作流程、优化产品或服务质量，以追求卓越的工作成果，主动型人格在授权型领导和工匠精神之间起到调节作用。

4.主动型人格在心理资本与员工工匠精神之间发挥调节作用

主动型人格倾向于主动发现机会、主动追求目标、主动处理问题和主动参与工作。当员工具备较高水平的主动型人格时，他们更容易将心理资本转化为工匠精神的行为表现，这表明主动型人格在心理资本与工匠精神之间的关系中起到了调节作用。

总之，授权型领导对员工工匠精神具有正向影响作用，这种影响是通过心理资本的部分中介作用和主动型人格的调节作用实现的。本文发现了影响工匠精神的新的前因变量即授权型领导风格，丰富了领导风格与工匠精神的关系研究；研究从心理资本与主动型人格两个变量入手，揭示了授权型领导与员工工匠精神之间的传导机制，同时也丰富了授权型领导的相关研究。

（二）管理启示

本文的研究结果强调了授权型领导、心理资本和主动型人格在组织中的重要性，以及它们对员工工匠精神的塑造和激发作用，为组织提高员工的工匠精神提供了一些管理启示。

1.重视培养授权型领导

组织应重视和提倡授权型领导风格，鼓励领导者赋予员工更多的决策权和自主权，鼓励领导帮助员工认知工作意义，对员工的优秀绩效表现出高度信任，以提高员工工匠精神。

通过授权型领导给予员工自主决策权与责任感。鼓励员工承担自主决策权和责任，激励其展示自己的专业技能，更好地管理自己的工作和任务。员工这种对工作的责任感和专业性，是工匠精神的核心特质之一。另外，工匠精神强调对工作的投入、自律和追求卓越的态度，授权型领导通过赋予下属自主权，鼓励下属创新，形成创新环境，这种自主性和创新的环境有助于培养和增强员工工匠精神，激发员工追求卓越和展现工匠精神的动力。

通过授权型领导为员工提供工作反馈和发展机会。工匠精神追求不断提高技能和完善工作，而授权型领导注重员工的学习和成长，为员工提供有针对性的反馈，并给予发展机会，这种关注员工发展的行为有助于激发员工的工匠精神。

通过授权型领导风格建立领导与员工的信任和支持。授权型领导者表达了对员工的高绩效信任，并提供必要的支持和资源，这种信任和支持有助于员工感受到领导者的关心和支持，增强他们的工作动力和工匠精神。员工在得到信任和支持的环境中更有可能发挥工匠精神，积极投入工作并追求卓越。

因此，应鼓励和培养组织的授权型领导风格，以提升员工的工匠精神。

2.助力员工心理资本的提升

提高员工的心理资本是一个持续而复杂的过程，组织和领导应提供培训和发展机会，为员工设立目标、提供反馈和认可，帮助员工提高自信心、乐观态度、坚韧性和归属感，以激发员工表现出更多的工匠精神。

为员工提供专业培训和发展计划，使其掌握更多的知识和技能。学习和成长是提高心理资本的基础，可以增强员工的自信心和自我效能感。帮助员工设立明确的职业和个人目标，设立目标可以激发员工的积极性和动力，增强他们的坚韧性和乐观态度，而目标的达成有利于员工自我效能感的提升。另外，组织和领导应提供实现目标的支持和资源，以增强员工的心理资本。

及时给予员工积极的反馈和认可，使其感受到自己的价值和贡献。加强对员工工作的反馈比如认可和奖励，组织的认可和奖励可以增强员工的自尊和乐观态度，促进员工心理资本的积累；鼓励员工定期进行自我反思和自我评估，充分认识自己的优势和潜力，这也有助于增强员工的自我认知和自我效能感。

鼓励员工与同事建立积极的人际关系和支持网络，良好的人际关系可以增强员工的社会支持，帮助其应对挑战和压力。同时，鼓励员工树立积极乐观的心态，培养面对挑战的勇气和决心，积极心态可以帮助员工更好地应对变化和困难。

总体而言，提高员工的心理资本需要领导者和组织的共同努力。通过鼓励学习和成长、提供支持和认可，帮助员工与同事建立积极的人际关系并提供支持网络，培养积极心态，不断积累心理资源，提高自尊、自我效能感、乐观和坚韧等心理资本，从而更好地应对挑战。

3.关注员工培养主动型人格

组织在选拔和培养员工时，可以考虑主动型人格因素，主动型人格倾向于更加积极主动地追求目标和参与工作，这样的员工更容易将心理资本转化为工匠精神的行为表现。

组织在人才选拔的过程中重点关注候选人的主动型人格特征，例如是否主动提出问题、主动分享经验、有无自我驱动的能力等。组织可以设计针对主动型人格的评估工具，通过情境题目或行为描述来了解候选人的主动型人格水平；可以让候选人参与模拟项目或任务，观察其是否表现出主动性，以更好地了解候选人在实际工作中是否具备主动解决问题和展现领导能力的潜力。

挖掘员工潜力，积极培养员工主动型人格。组织为员工设定明确的长期和短期目标，传达清晰的愿景和使命。明确的目标和愿景可以激发员工的自我驱动力，让他们感受到自己的工作有意义；为员工提供学习和成长的机会，包括专业培训、跨部门合作、参与项目等，以激发员工的求知欲和探索精神，增强主动性；鼓励员工提出新想法，尝试新方法，不怕失败，为员工提供安全的创新环境，让他们敢于冒险，发挥主动性和创造力；鼓励员工参与跨部门或跨项目的工作、团队合作和知识分享，主动分享经验和知识，共同解决问题。