李睿婕，何光喜

(中国科学技术发展战略研究院，北京 100038)

1 问题的提出

女性是科技创新的重要力量，也是被低估的重要科技人力资源。男性一直都是科技创新活动的中心，女性大多数时候都处于配角位置，这就形成了 “科学是男人的事业”的刻板印象和女性在科技创新中 “相对缺席”的现实。科研领域的性别不平等现象并非新问题，在Merton开创的科学社会学研究传统中，科学界的公平、公正和分层都是重要的研究问题。Merton[1]从功能主义视角提出科学界的 “马太效应”，解释了科学界奖励分配的不平等现象。1973年科尔兄弟[2]在 《科学界的社会分层》中指出，科学是高度分层的社会体制，科学界的社会分层体现为科学家在科研产出、知名度和社会声望方面存在巨大差异。1975年Zucker-man等[3]发表了 《美国科学界中的女性》，从社会学角度考察了美国科学界的性别分化问题，指出美国科学界由男性主导的客观事实，成为研究科研领域性别问题的开创性成果。1984年Cole等[4]提出了 “学术产出之谜”，即科研人员的学术产出存在明显的性别差异且长期得不到改善。1993年罗西特提出科学界的玛蒂尔达效应 (Matilda effect)，即女性所做研究的重要性经常被忽视，女性做出的科学贡献常被归功于与她们一起工作的男性，玛蒂尔达效应也成为解释科学界女性稀缺的重要理论。

中国学者对科研领域性别不平等问题的研究起步相对较晚，林聚任是较早关注该问题的学者，他从美国科学社会学对科学界性别分层的研究入手[5-6]，在2000年前后开始对中国科学界的性别分化与性别隔离[7]以及女性的科学地位[8]等问题进行探讨。2010年之后，中国学者[9-10]对科研领域性别不平等的关注度持续增长，研究维度也更为丰富，对中国女性在科研领域的地位及缩小科研领域性别差距等问题进行了深入研究。其他学者[11-15]则从 “相对不在场”、刻板印象、主观偏好等视角出发，讨论了科学界的性别不平等和性别分层。 “科技工作者”是中国特有的政策概念，一部分学者[16-22]的研究集中在女性科技工作者、女性科技人才、女性科研人员的发展现状、面临的问题以及影响因素。近年来，科研产出的性别差异成为中国学者最为关注的研究问题[23-27]。

最近几十年来，随着女性受教育程度的不断提高，越来越多的女性参与到科研创新活动中，同时，科学技术的空前发展也为女性提供了更多元的职业发展机会，女性科学家不断取得成就。但是，科研领域的性别不平等问题一直存在，女性在科研职业中持续面临着巨大的职业发展困境，导致一部分优秀的女性科技工作者在较早的职业阶段就退出科研领域，造成巨大的科技人力资源浪费。创新驱动实质是人才的驱动，随着新一轮全球科技竞争的白热化，各国都面临着如何发展和最大化利用科技人力资源的问题，为了解决该问题，很多国家都制定了促进科研领域性别平等的科技政策。赵叶珠等[28]和龚旭[29]是中国较早关注欧盟促进女性参与科技创新和推动科研领域性别平等政策的学者，马缨等[30-31]也对国外科研领域促进性别平等的政策进行了研究，但近年来中国学界缺少对国外促进科研领域性别平等科技政策最新发展趋势的研究。

欧盟一直是促进科研领域性别平等的重要倡导者。过去20多年间，欧盟一直将促进科研领域性别平等列为优先发展事项和重要战略问题，基于系列研究达成了若干政策共识，并通过设立科研资助计划、成立机构、开发政策工具等多项措施促进欧盟科研领域的性别平等。本文结合欧盟近年来发布的促进科研领域性别平等的政策、报告、数据等，系统分析在过去几十年里欧盟面临不同层面的科研领域性别不平等问题时如何采取相应的政策措施，并对这些政策措施的实施效果进行讨论，为我国相关部门和机构制定促进科研领域性别平等政策提供参考。

2 欧盟在科研领域性别不平等的突出表现

1997年，欧盟在 《阿姆斯特丹条约》中首次把 “促进男女平等”确定为欧盟的一项具体任务。1999年，欧洲理事会通过一项关于妇女与科学的决议，明确指出女性在科研领域代表性不足的问题，指出 “科研政策的性别主流化 (gender mainstreaming)不应只限于促进女性承担研究工作，还应确保科研活动满足所有公民的需求并有助于理解性别相关的议题。”围绕以上政策，欧盟在科研领域展开了一系列促进性别平等的调查研究，结果发现女性在欧盟科研领域的代表性明显不足 (女性占比低于40%)，对高技能女性的使用效率低下，造成科技人力资源的极大浪费。这一时期，欧盟在科研领域的性别不平等主要有以下五个方面的突出表现。

2.1 性别隔离现象突出

Berryman[32]将在教育和职业发展过程中从一个阶段上升到另一个阶段时人员不断流失的现象比喻为 “管道泄漏”。早在1999年欧盟委员会的一份报告[33]就指出，与男性相比，欧盟女性在 “科学管道”中的流失率更高，女性代表性不足的问题已严重影响到 “卓越科学”目标的实现，导致人力资源浪费和社会不公平。高等教育和科研职业长期存在的性别隔离是造成这一问题的重要原因。

高等教育中的性别隔离被认为是导致男女在科研职业中做出不同选择的根本原因之一。2001年，女性仅占欧盟博士毕业生的39.6%，其中在科学、数学和计算机博士毕业生中占比为35.7%，在工程、制造和建筑博士毕业生中仅占20.6%[34]。同时，欧盟女性研究人员的年增长率不到女博士年增长率的一半，这意味着每年有相当一部分女博士从 “科学管道”中流失，放弃了科研职业[35]。

对于进入科研职业的女博士群体，她们又会面临职业发展中的诸多障碍，导致女性在攀登学术职业阶梯过程中人数不断减少，这体现为女性在科研职业中的性别隔离。一是横向隔离，指专业、职业和部门之间的隔离，女性难以进入某些被认为是 “男性的专业/工作”中。2001年，女性仅占欧盟大学 (33.6%)和政府研究机构 (31%)研究人员的三分之一，这一比例在企业中更低，只有15%。二是垂直隔离，指在同一专业、职业和部门中，男性通常比女性有更高的薪酬、更容易获得较高的职位。在欧盟，随着学术职业阶梯的升高，女性的比例不断下降：2001年，在C级学术职位 (由刚获得博士学位的科研人员担任的职位)中女性占到40%，在B级职位中占 32%，在A级学术职位 (教授或其他同等职位)中则仅占15%；男性获得A级学术职位的可能性是女性的三倍[34]。

2.2 科技决策层中女性代表性不足

科研领域领导职位上的性别不平等意味着更大的人才损失和浪费。欧盟女性在科研职业晋升时面临明显的 “玻璃天花板”效应，性别歧视和性别偏见等结构性障碍阻碍女性获得最高决策和管理职位，导致女性在科技决策层代表性严重不足。欧盟用科学委员会的性别构成来衡量女性在科学决策中的代表性，例如，2001年，欧盟15个成员国中只有葡萄牙 (66.7%)、芬兰 (46.8%)、瑞典 (45.9%)和意大利 (40.2%)这四个国家的科学委员会女性占比超过40%，还有六个国家的比例低于20%[34]。

相关研究表明，科技决策的许多方面，特别是同行评议都会受到性别偏见的影响[36]，而科研领域中关于职位晋升、科研资金分配等科技决策在很大程度上取决于评估小组或学术委员会的意见。因此，女性在科技决策层中的代表性不足，也意味着女性在职位晋升、研究议程设置和科研项目资金分配方面丧失权力，进而导致女性职位晋升面临玻璃天花板、女性更不可能获得研究资助的恶性循环。

2.3 科研资助性别失衡

科研资助对科研绩效评估和科研职业发展至关重要，与男性相比，女性科研职业发展不利的一个影响因素正是科研资助中的性别失衡。在欧盟几乎所有科研资助体系中，女性申请者的比例都低于女性科研人员的占比，在许多欧盟国家享有盛誉的科研基金、职位或奖项的获得者中，也都存在严重的性别失衡。男女科研资助成功率的差异，可能导致女性陷入 “获得科研资助机会更少—科研产出更少—申请科研资助的竞争力降低—退出科研职业的可能性更高”的恶性循环。

2.4 科研活动缺乏性别维度

性别是社会生活和社会组织的基本维度，由于性别差异，男女两性看待问题的视角不同，同一事物对男女造成的影响也不同。放到科研领域来看，女性参与科研活动有两方面重要意义：其一，女性研究人员的参与会带来新的研究视角、技能和创造力，不同性别角度的专业知识相互作用，产生的创造力和活力有利于科学事业的发展；其二，在研究中加入性别维度才能注意到研究设计、研究问题定义的方式以及从研究结果中得出的结论都会受到性别影响，从而提高科学研究的严谨性。例如，鉴于对许多药物和疗法的反应存在性别差异，因此在临床试验中必须保证每个性别的被试都有充分的代表性。但在过去的几十年中，欧盟认为许多研究活动存在性别盲点或性别偏见，尤其是在生物学和医学的研究中，性别维度的缺失导致部分研究和创新活动存在缺陷，甚至最终失败。

2.5 科研组织文化和制度存在性别偏见

在欧盟的大学和研究机构中，大多数已有的组织文化和组织制度都是在 “女性的存在感和影响力有限”时代建立的，因此科研创新工作也一直被视为男性的职业，这就导致对科研人员的主要评估标准——聘用、晋升、科研资助、奖励都缺乏性别意识，从而导致女性在科研资源分配、工作时间安排、薪酬、晋升上面临一系列结构和制度障碍，无法获得与男性平等的竞争机会。

3 欧盟促进科研领域性别平等的主要政策措施

为了实现科学技术的增长目标，欧盟需要保证对专业技术人力资源的充分使用，而解决科研创新中的性别不平等问题，不仅对于促进社会公平至关重要，还可以帮助欧盟解决当前和未来的科研劳动力短缺问题，促进欧盟科学技术的健康发展。因此，自20世纪末以来，欧盟主要通过以下政策措施来解决科研领域的性别不平等问题：一是依靠欧盟的主要科研资助工具 “研究与技术开发框架计划” (下文简称框架计划，FP)，二是依靠在欧洲研究区内成员国和科研组织之间的合作。

3.1 研究与技术开发框架计划

框架计划作为欧盟最重要的科技政策工具，对促进科研领域性别平等的努力分为以下三个阶段 (见表1)。

表1 研究与技术开发框架计划促进科研领域性别平等的阶段和目标

第一阶段 (FP5—FP7，1998—2013年)。欧盟在第五框架计划 (FP5，1998—2002年)中开启了提高欧盟科研领域性别平等的努力：鼓励在框架计划内进行性别研究，按性别收集相关统计数据，对FP5进行性别影响评估研究。在第六框架计划 (FP6，2003—2006年)期间，提高欧盟科研领域性别平等的目标得到进一步强化和扩展，并确立了两个主要目标：将性别主流化正式纳入框架计划方案，将性别维度纳入研究内容，女性在委员会、研究团体和小组以及玛丽·居里奖获得者中要达到40%的比例；FP6还针对资助项目实施性别监测评估，评估结果将直接纳入下一个框架计划。第七框架计划 (FP7，2007—2013年)提出要进一步采取适当措施鼓励更多女性投身科技事业，在所有研究领域提升性别融合度，提高女性在科研和科技决策中的地位。值得注意的是，FP7开始为改善性别平等的 “机构变革项目”提供资金，支持高校和科研机构进行有利于性别平等的机构改革。

第二阶段 (地平线2020，2014—2020年)。欧盟第八框架计划 “地平线2020 (Horizon 2020)”是第一个将性别视为跨领域问题的框架计划，提出要采用更加综合的研究和创新方法来纠正科研领域的性别不平等问题。 “地平线2020”提出了性别平等的三个目标：促进研究团队中的性别平衡，缩小男女参与科研的差距；确保决策中的性别平衡，实现女性占科研团队40% 和专家咨询小组50% 的目标；强制要求将性别维度纳入研究和创新中，帮助提高科研创新活动产生的知识、技术和创新的科学质量和社会相关性。为了实现这些目标， “地平线2020”投入6462.2万欧元，资助了28个性别平等研究项目，还资助开发了一个在国家层面促进性别平等的科研政策评估框架，以及一项鼓励女孩学习科学、鼓励女学生从事科研工作的专项行动。

第三阶段 (地平线欧洲，2021—2027年)。第九框架计划 “地平线欧洲” (Horizon Europe)再次重申了在研究和创新方面对性别平等的承诺，性别平等也成为框架计划中贯穿各领域的优先事项。 “地平线欧洲”将在以下三个主要层面推进性别平等：制定性别平等计划 (GEPs)成为申请 “地平线欧洲”项目的基本资格标准；将性别维度纳入研究和创新的内容是对所有 “地平线欧洲”项目的默认要求；将 “地平线欧洲”的相关委员会、专家组和评估委员会中女性比例提高到50%，并将研究团队内部的性别平衡作为相同排名研究申请的优先选择标准。

此外， “地平线欧洲”的三个专项计划中还有性别平等专项资金的投入：在第二支柱计划 “全球挑战与欧洲产业竞争力”中的 “文化、创造力和包容性社会”主题集群中开展关于性别的交叉研究；在附加计划 “扩大参与和加强欧洲研究区”中制定包容性的性别平等政策；通过第三支柱计划 “创新欧洲”和欧洲创新委员会 (EIC)为女性创新者赋权。 “地平线欧洲”希望通过以上措施来改善欧洲的研究和创新体系，创造出性别平等的工作环境，更好地将性别维度融入科研项目，提高研究质量，让科研活动生产出的知识、技术和创新更好地服务社会。

3.2 欧洲研究区内与成员国和科研组织的合作

2000年3月，欧盟理事会在里斯本会议上正式提出要建立欧洲研究区 (European Research Area，ERA)，旨在促进研究人员、科学知识和技术在整个欧盟的自由流动，确保欧洲对最优秀人才的吸引力，从而更好地组织和整合欧洲的研究与创新系统，并加强欧盟、成员国及其地区和利益相关者间的合作。在过去20多年间，ERA在科研创新政策上持续关注性别平等 (见表2)。

表2 欧洲研究区促进性别平等的具体目标和行动方案

(1)将性别平等纳入核心价值观和优先行动事项。欧盟认为其科研领域的性别不平等问题严重，造成女性科技人力资源的极大浪费，ERA提出要实现一切科研与创新资源的有效利用，就要充分发挥女性科研人员的作用。2012年7月，欧盟委员会制定了ERA的五大优先发展领域， “在科研领域实现性别平等和性别主流化”是其中之一。2021年6月，欧盟委员会通过 《欧洲研究与创新公约》来支持ERA最新政策的实施[37]，该公约首次提出指导欧洲研究和创新以及与其他地区合作的10项价值观和原则，性别平等正是其中的三个核心价值观之一。

(2)促进性别平等的具体目标和行动方案。为了持续促进科研领域性别平等，ERA制定了一系列政策和行动方案。在 《ERA2012公报》框架下，欧盟委员会设定了三个目标来促进欧盟国家之间通过合作来促进机构进行性别平等的制度变革：实现科研职业中的性别平等；实现科技决策中的性别平衡；将性别维度纳入研究和创新的内容。为了实现这些目标，ERA倡导欧盟的科研机构和科研资助机构通过 “性别平等计划” (GEPs)实施文化和制度的改革，欧盟委员会则通过 “地平线2020”向这些机构提供实施该计划的资金支持，解决研究机构和决策机构中的性别失衡问题，使人才培养和科研方面的观念和方式更灵活，在科研和创新中实现性别主流化。

2020年9月30日，欧盟委员会通过并发布了新的 《研究与创新的新欧洲研究区》战略文件，提出 “新的ERA”将以卓越、竞争、开放和人才驱动为基础，改善欧洲的研究和创新环境，并再次重申了对性别平等和性别主流化的承诺。该文件还提出了四个战略目标以及为实现这些目标制定的14项相互关联的行动计划，其中第12个行动计划是：自2021年开始，成员国和利益相关方要制定包容性的性别平等计划来促进欧盟成员国在科学、研究和创新中的性别平等以及多样性和包容性。

2021年11月，欧盟发布了 《欧洲研究区政策议程：2022—2024行动方案》，列出欧盟在2022—2024年需优先关注的四个科学议题以及20项具体行动方案，其中第五个行动方案是 “促进性别平等和包容性”。该方案指出：通过 “性别平等计划” (GEPs)来促进科研机构进行制度变革是研发领域实现长期的、可持续的、促进性别平等最重要的政策工具之一 。 “地平线欧洲”将继续支持ERA促进性别平等和包容性的战略目标，同时，ERA 将加强对促进女性参与科学、技术、工程和数学 (STEM)职业的支持力度，把性别问题和种族、性取向、残疾等作为交叉性的社会问题进行研究。

3.3 “性别平等计划”

性别平等计划 (GEPs)是欧洲研究区内促进性别平等最重要的政策工具。作为 “地平线欧洲”的一项全新措施，是否制定GEPs成为审查欧盟成员国和相关国家的公共机构、高等教育机构和研究机构是否具有申请 “地平线欧洲”项目资格的前提条件[42]。GEPs是指在研究和创新组织中，通过一系列制度和文化的改革来促进性别平等的行动。合格的GEPs必须满足以下四项强制性要求：①公开的正式文件，由高层管理人员签署并发布在机构官网上的正式文件，应该表现出对性别平等的承诺，设定明确的目标以及实现这些目标的详细行动和措施；②拥有专属资源，承诺提供用于GEPs的设计、实施和监控的人力资源和资金保障；③数据收集和监测，必须以证据为基础，承诺提供分性别的统计数据和基于性别指标的年度报告，对目标和指标进行持续评估；④培训，对决策者和员工提供提高性别平等意识和避免无意识性别偏见的培训。

在内容上，GEPs应包括五方面内容：工作生活的平衡和组织文化；领导和决策中的性别平衡；招聘和职业发展中的性别平等；将性别维度纳入研究和教学内容；应对包括性骚扰在内的性别暴力的措施。鉴于很多 “地平线欧洲”的潜在申请者都没有制定GEPs，欧盟委员会还提供一系列关于如何制定GEPs的在线培训。

4 欧盟促进科研领域性别平等政策实施效果

经过几十年努力，性别平等已成为欧盟的核心价值观之一，性别主流化也成为欧盟战略的核心。欧盟较早确立了对女性科技人才发展的战略性支持方针，并建立起较为完善的性别平等监管框架。2003年欧盟首次发布 《她数据》 (She Figures)，该数据每三年更新一次，动态追踪欧盟女性科技人才的发展状况，是欧盟科研领域性别平等统计数据的主要来源，也为评估欧盟科研创新政策中性别平等目标的实现，以及后续出台和修订相关政策提供了实证依据。结合 《她数据》和其他评估资料可见，欧盟在过去二十年间促进科研领域性别平等的政策措施获得了以下效果。

4.1 女性在科研职业中的代表性不足问题得到较大改进

过去20年中，欧盟在博士毕业生中几乎实现了性别平等，提高了女性研究人员的储备力量，对于支持性别平衡的研究队伍建设具有非常重要的意义。2018年，女性占到欧盟博士毕业生的48.1%，女博士在自然科学和工程技术领域代表性不足问题也得到改善：与2001年相比，女性在自然科学、数学和统计学博士毕业生中的占比提高了5个百分点，达到44.9%，在工程、制造和建筑博士毕业生中的占比也从20.6%提高到29.4%[43]。

2010—2018年，女性研究人员的增长速度 (3.9%)高于男性 (3.3%)，2018年女性占欧盟研究人员的32.8%。与2001年相比，女性研究人员在高等教育机构、政府科研机构和企业中的代表性改善明显，分别达到42.3%、43.9%和20.9%。女性在STEM职业中的比例也不断增长：2015—2019年，女性科学家和工程师的年均增长率达到4.1%，2019年女性科学家和工程师的比例达到41.3%。2019年欧盟受过高等教育的专业技术人员中女性占比超过男性，达到53.7%。

与2001年相比，2018年欧盟获得A 级学术职位的女性占比提高了11个百分点，达到 26%；女性获得B 级职位的比例提高了8个百分点，达到 40%；男性获得A级学术职位的可能性降低为女性的两倍。

4.2 女性参与科技决策不足的问题得到改善，但未达到预定目标

自2012年以来，越来越多的研究机构采取各种措施来改善女性参与决策不足的状况，包括对招聘和晋升委员会进行避免隐性性别偏见培训、执行性别平等计划等。数据表明，欧盟在改善女性在决策和领导职位中的代表性方面取得了一些进展：2019年欧盟高等教育机构负责人中女性占比达到23.6%，女性在科学委员会中的占比为31.1%，占委员会领导人的24.5%，27个欧盟成员国中有10个国家的科学委员会女性比例超过40%，比2001年有了明显提高，但许多国家距离FP6提出的40%的比例目标仍有差距。在 “地平线2020”中基本实现了决策方面的性别平衡，女性占到咨询小组的53%、专家评审组的36.7%。

4.3 科研项目的女性申请者更加接近女性研究者的占比

比较FP7和 “地平线2020”的统计数据可以看出，虽然女性申请者的比例还是低于男性，但已经从FP7时期的25%增加到28%，更加接近欧盟女性研究人员的比例 (32.8%)；与此同时，获得资助的女性比例从20%增长到 27%[44]。在 “地平线2020”框架下，欧洲研究理事会实现了科研项目申请成功率的性别平等，在中级资助计划和高级资助计划中，女性申请者的成功率还略高于男性。此外，在获得欧洲研究理事会资助的项目中，有24.5%的首席研究员是女性[45]；获得 “地平线2020”资助的研究团队也更加接近性别平衡，女性成员比例达到40%。

4.4 “将性别维度纳入研究和创新”还未得到很好的执行

评估专家组对 “地平线2020”中111个标注了性别议题的项目进行定性分析，认为53%的项目很好地将性别维度纳入了研究内容，但专家也指出研究人员并没有很好地理解 “将性别维度纳入研究和创新”，而且还经常将这一概念与 “保持研究团队的性别平衡”混淆。这111个性别议题项目中都没有包含性别知识的培训，意味着 “将性别维度纳入研究内容”还没有得到很好的执行[46]。

4.5 “性别平等计划”推动科研机构的可持续制度变革

欧盟在FP7和 “地平线2020”中投入7200万欧元，资助超过200家科研机构和科研资助机构实施GEPs，GEPs已经发展成为一套成熟的策略，包括对机构进行性别审查、实施政策措施纠正性别偏见、设定性别平等目标并监测进展等。欧盟成员国也被要求在国家层面制定GEPs，这对很多研究机构产生了积极影响，直接催化了机构的制度改革。例如，爱尔兰的三个主要国立科研资助机构自2019年起就通过执行性别平等计划来推动机构改革；都柏林圣三一学院为各个层级的领导团队、教职工制定了关于无意识性别偏见的培训，并将其作为线上模块开放给其他科研组织使用。

5 讨论

5.1 中国促进科研领域性别平等的政策实践及其成效

实现性别平等是 《联合国2030年可持续发展议程》的重要目标之一，也是中国的一项基本国策。但长期以来，中国女性科技人才 “高位缺席”现象突出，女性在科技决策中缺乏话语权、获得科研项目资助机会相对较少、职业成就偏低等问题一直未得到很好的解决。针对以上问题，有关部门相继出台了一系列保障科研领域性别平等、促进女性科技人才发挥更大作用的专门性科技政策。自2010年起，国家自然科学基金委员会实施了支持女性科研人员的倾斜措施。2011年，科技部和全国妇联联合发布了第一项针对女性科技人才的专门性政策—— 《关于加强女性科技人才队伍建设的意见》 (下文简称 《意见》)，从提高认识、增加女性科技人才储备、扩大科技领域女性就业机会、促进女性高层次科技人才发展等方面提出一系列政策措施。

以上这些支持女性科技人才发展的专项政策受到广大科技工作者的普遍欢迎，也获得一些积极效果。例如，2010年，国家自然科学基金委员会在基金项目管理中实施了 “放宽女性申请青年科学基金的年龄到40岁 (男性为35岁)”和 “明确女性可以因生育而延长在研项目结题时间”等政策，明显提高了女性申请/获得科研项目资助以及融入科学共同体的机会。2011年，国家自然科学基金委员会青年基金的女性申请和受资助的情况有了一次 “跳跃式”发展，青年基金的女性申请人数量从13244人上升到25694人，增长率为94% (同期男性增长率为23%)，女性申请人占比从36%上涨到47%；女性受资助者人数从2727人上升到5627人，增长率为106% (同期男性增长率为33%)，女性受资助者占比则从33%上升到43%[10]。自2011年后，青年基金女性申请占比和受资助占比也一直较稳定地保持在50%左右[47]。但是，部分政策在取得显著直接效果后也出现了后续效果乏力、导致未意料政策后果等现象。为此，2021年，科技部、全国妇联等13部门联合发布了 《关于支持女性科技人才在科技创新中发挥更大作用的若干措施》 (下文简称 《若干措施》)，在 《意见》的基础上进一步提出若干有突破性的具体政策举措。例如，为了解决女性获得科研项目资助机会相对较少、在科技决策中话语权不足的问题，提出在国家重点研发计划中探索设立女科学家项目，鼓励科研单位设立女性科研专项，把放宽女性申请年龄做法在国家科技计划项目中推广等措施。为了帮助女性科技人才更好地完成职业发展 “优势积累”，避免因某阶段落后导致的全面落后，提出支持女性入选国家高层次人才计划 (如适当放宽女性申报人年龄限制、用人单位在同等条件下优先推荐女性)，加大对女性科技人才的奖励力度，探索在自科基金、人才计划评审中向评审专家宣传支持女性科技人才、 “同等条件下女性优先”等措施。

《若干措施》出台后迅速引发全社会的广泛关注，部分政策措施也引发了一定程度的争议，特别是引发了部分男性科技工作者不理解的情绪。两个 “同等条件下女性优先”的政策成为最受争议的话题。一项面向全国科技工作者的调查数据显示，40%的男性科技工作者不赞成 《若干措施》中提出的 “国家自科基金项目评审中，执行同等条件下女性科研人员优先的资助政策”。41.7%的男性科技工作者反对 “同等条件下，单位优先推荐女性人才参评国家科技人才计划”。36.3%的男性科技工作者反对 “中国科学院、中国工程院院士增选中，鼓励提名更多优秀女科学家作为候选人，在同等条件下支持女性优先入选。”

5.2 启示与建议

在全球科学技术竞争白热化的今天，应清醒地意识到，充分发挥女性科技人力资源作用是中国实现科技自立自强的重要保障。欧盟经过二十多年努力，使科研领域的性别不平等现象得到较大改善，并且还在不断推出新的政策措施来推动女性科技人才为欧盟科研做出更大贡献。与欧盟相比，中国科技界关注科研领域性别平等问题的时间还比较短，距离实现科研领域性别平衡、充分发挥女性科技人才作用仍有很长的道路。科技界性别平等的意识还比较薄弱，这也导致科学共同体内部关于在多大程度上、采取何种措施支持女性科技人才发展的问题还未达成共识，还存在较大争议，其直接表现就是对 “同等条件下女性优先”这类临时性的倾斜政策的不理解和争议。事实上， “同等条件下女性优先”并不是降低对女性的评审标准，而是在男女评审标准一致的前提下保证女性入选的机会平等，这也符合我国作为缔约国签署的 《消除对妇女一切形式歧视公约》提出的为加速实现男女事实上的平等要求采取暂行特别措施的相关规定。

中国已明确了在 “十四五”和今后相当长时期内，要坚持性别平等、机会平等，为女性科技人才创造更好的环境。因此，在未来政策制定工作中，应借鉴欧盟成功经验，同时也要看到欧盟推动科研领域性别平等进展缓慢和不平衡以及一些政策措施实施的难点，结合中国自身推动科研领域性别平等的政策实践，进一步支持女性科技人才在新时期科技创新主战场发挥更大作用。科学界的性别平等并非是通过几十年、几项政策的努力就能得到结果，科研领域性别平等的障碍还会长期存在，解决性别平等问题任重而道远。为了确保男性与女性都能充分参与和影响科学研究和技术创新的发展并从中获益，建议如下：

一是提高科学界的性别平等意识。在科学界加强宣传贯彻男女平等基本国策及我国加入的相关公约精神，通过各类途径宣传性别平等对促进科研事业的重要作用。重点加强对科技政策制定者和科研项目、人才计划评审专家的性别平等培训和宣传，通过定期开展讲座、观看宣传视频、发放宣传材料等方式，向其传播性别平等意识，宣传性别平等对促进科研事业的重要作用，避免科技活动中的无意识性别歧视。

二是建立完备的性别平等政策框架。应清醒地认识到科研领域的性别不平等有着深层次的制度和文化原因，科研领域的性别平等不可能在短期内依靠几个政策快速实现，需要持续不断地政策推动来完成。科技部门应立足现实、面向未来，在国家层面设定促进科研领域性别平等的目标，建立起一套相应的战略规划、策略措施、监管框架，并采取持续性的具体行动来打破阻碍性别平等的结构和制度障碍。

三是推动科技政策的性别主流化进程。科技部门在制定相关科技政策时，应把性别主流化纳入政策的准备、设计、实施、监测和评估环节。例如：对科技统计数据进行分性别统计，提高统计指标的性别敏感度，建立性别统计制度保障，为制定政策建立扎实的数据基础；在政策制定阶段，开展培训和宣传，帮助政策制定者将性别视角纳入科技政策；在政策实施阶段，设计制定相关培训和工具包，确保政策执行者充分了解政策的性别平等目标和计划；在政策监测和评估阶段，对政策进行性别敏感度评估。

四是合理运用科研资助政策推进科研领域性别平等。在国家自然科学基金项目等科研项目评审中，应逐步探索把 “研究团队性别平衡”和 “将性别维度纳入研究内容”作为择优选择的标准，鼓励研究人员将性别维度纳入国家自然科学基金项目等科研项目的申请中。例如，建议申请者在申请书中阐明研究内容和研究过程对促进科研领域性别平等的作用，研究成果对不同性别可能产生的不同影响等。

五是鼓励引导大学和科研机构进行性别平等的制度环境改革。营造性别友好的环境是实现科研机构性别关系积极转变的必要前提条件。建议在国家自然科学基金中设立专项，引导大学和科研机构进行结构性的可持续的制度环境改革。例如，鼓励科研机构设立性别平等委员会；对机构成员尤其是领导成员进行性别平等培训；对机构成员及领导层的性别比例进行监测；设计工作-家庭平衡计划，为研究人员提供兼顾工作和生活的制度保障。

六是建立促进科研领域性别平等的合作网络。中国正处于推动科研领域性别平等的起步阶段，在国家层面，应积极借鉴欧盟先进经验，加强跨国合作和联合资助，搭建促进研究和创新中性别平等的国际研究网络。在机构层面，科技管理部门应与妇联、女科技工作者协会等组织加强合作，以这些机构为中心共同推动科研领域性别平等的知识传播和实践。