□孙永杰 曹建波

国家要复兴， 乡村必振兴。乡村振兴， 离不开乡村教育的发展， 教育在乡村振兴中发挥着基础性、 先导性作用， 肩负着乡村振兴长远发展的重任。 教育大计，教师为本， 制约乡村教育发展的根本就是教师。 强国建设、 乡村振兴需要一支 “下得去、 留得住、教得好” 的强国之师。

一、 流失频现， 特岗教师“留不住” 的概况

多年来， 党和国家高度重视乡村教师队伍建设。 自2006 年始， 在全国实施农村特岗教师计划， 拓宽乡村教师的补充渠道；并通过提高乡村教师的工资待遇、加快教师周转房建设、 实施职称评审向乡村教师倾斜等政策， 提高乡村教师职业吸引力。 但是现实中，乡村教师尤其是特岗教师流失现象仍较为普遍。

为了让特岗教师安心工作， 一些学校安排食宿， 从公用经费中挤出资金为特岗教师添置桌椅、 洗衣机等设施， 改善宿舍条件。 但是特岗教师离职现象仍年年发生， 一些县区甚至出现了 “特岗教师年年招、 年年离职” 的恶性循环， 导致部分基层学校校长主观上不愿接受特岗教师到校任教， 更不愿投入资金改善特岗教师的住宿环境。

特岗教师流失情况， 主要有以下三种： 一是三年期满解除合同的； 二是期满入编后调入城区学校； 三是中途考上公务员、 事业单位及教师编制离职的。 在实地调研走访中， 一位乡镇中心学校校长反映： “我们学校去年已经有三位特岗教师离职， 有的工作一年就离职， 有的工作两年离职。 附近乡镇学校也存在这样的问题， 尤其是家在外地或者对象在外地的特岗教师， 我们想留也留不住。”

特岗教师向县城及市区的流动， 对于教师而言是换了一个工作， 但是对于乡村的学生而言却是没有教师了。 尤其是有的教师在学期中途考公、 考事业单位成功后离职， 学校只能临时找代课教师， 导致教学秩序混乱， 甚至一些科目因为缺少师资而不能正常开课， 教师不稳定则教学无保障。 特岗教师的流失并不仅仅是总量的减少， 还包括频繁地更换， 即使通过年年招聘来弥补流失的缺口， 也无法弥补教师更换过程中存在的教学缝隙。 特岗教师的流失， 最终影响的是乡村教育。 只有增强教师队伍稳定性，助力城乡教育均衡发展， 才能实现乡村振兴、 教育强国的目标。

二、 溯本求源， 特岗教师“留不住” 的原因分析

每一个特岗教师的流失都有各自的原因， 经过梳理分析， 笔者发现， 特岗教师流失的原因大致有以下五个方面：

（一） 缺少明确的职业生涯规划

一些大学生在毕业之初， 把特岗教师作为其择业的 “备胎”， 当其他就业方向落空时， 为了不至于失业， 出于权宜之计， 选择到农村当了特岗教师， 同时时常关注招聘信息， 随时寻找 “替代岗位”， 准备跳槽。[1]

特岗教师作为吸引高校毕业生从事农村义务教育工作的特设岗位， 就业门槛相对较低， 对于就业压力较大的高校毕业生有一定的吸引力。 由于就业形势严峻， 一些高校毕业生基于跟风、 逃避失业压力等原因进入特岗教师队伍， 对教育工作尤其是乡村的教育工作缺乏客观的认识， 加上没有经过师范专业训练， 在教育教学中遇到困难， 容易产生挫败心理而选择放弃。

还有一些特岗教师选择来农村“镀金”， 把特岗教师当作自己教育生涯的 “练兵场” “试验田”， 通过特岗教师经历积累自己的教学经验， 以此作为未来跳槽到城市学校的资本。 特岗教师中途离职问题频现， 体现出特岗教师很可能成了大多数人的 “临时安顿站”， 而非真正的 “职业终点”。 虽然这些特岗教师在农村待的时间长短不一， 但是最终目的都是为了离开乡村， 很难长期投入农村教育事业。

（二）特岗教师对乡土缺乏归属感

21 世纪以来， 城镇化进程加快， 使得农村人口大量涌入城市、城镇。 特岗教师在城市里读完大学， 享受过城市的交通、 娱乐休闲、 基础设施带来的便利后， 无论是返回原籍还是身处异地的特岗教师， 对于农村的适应性都相对较差。 尤其是在信息技术快速发展的今天， 他们可以通过微信、 微博、抖音等平台， 了解其他留在城市的同学们丰富多彩的业余生活后， 心理更有一些落差。 乡村学校相对偏远， 周边除了村庄、 土地， 没有像样的娱乐休闲设施和场所， 再加上距离县城较远、 交通不便， 在乡村学校工作的他们就像被隔离在 “孤岛” 一样， 对于异地特岗教师就更是如此。 他们在周边没有亲朋好友， 对学校所在地的乡土更加缺乏归属感。 李彩虹、 朱志勇在对特岗教师的研究中提出了 “生计牵连、人际牵连” 的概念， 所谓 “生计牵连”， 是指乡村教师与学校所在地的生产性与经济性关联， 主要表现为教师个体或家庭在学校周边的村庄是否还占有土地和田产； “人际牵连”， 即指教师在学校周边村庄是否有直系血亲及姻亲。[2]与20 世纪80、 90 年代的中师生返乡任教不同， 异地特岗教师与学校所在地既无 “生计牵连”， 又无 “人际牵连”， 缺乏对乡村及乡村学校的归属感。 异地特岗教师返乡意愿强烈， 部分家在市外或省外的特岗教师， 工作一段时间后， 会因为路途太远、 生活不便等因素， 要求解除协议。

（三） 特岗教师的生活环境相对较差

特岗教师服务的学校均为乡村学校， 乡村小学、 初中学校基础设施相对落后， 大多数乡村学校学生和教师均不住校， 学校除了教学楼和辅助用房等设施外， 通常没有住宿的房间。 异地特岗教师入职后，由于家离得远、 学校周边无亲朋好友可借宿， 而在县城租房的成本高， 所以异地特岗教师入职后， 除部分居住在乡镇中心校的教师周转房外， 多数特岗教师在校内住宿，宿舍也多为办公室临时改建， 住房比较简陋， 甚至存在停水停电、 房屋漏雨等情况， 还存在冬天取暖困难、 卫生条件差等问题。[3]

另外， 特岗教师分配到学校后， 每校通常只有1—2 名特岗教师， 学校放学后， 除了保安只剩下特岗教师了， 尤其是女性特岗教师独自居住在学校宿舍， 需要独自面对安全隐患， 克服心理恐惧， 这就使他们容易中途放弃。

（四） 特岗教师的配套政策落实不到位

特岗教师在岗期间的工资除了中央发放的工资之外， 地方未对特岗教师进行任何补贴， 特岗教师工资明显低于其他公办教师。[4]同时， 在与特岗教师的交流中， 特岗教师反映存在工资延迟发放的现象， 养老保险、 医疗保险延迟缴纳的情况也屡有发生； 与其他教师的待遇相比， 特岗教师的工资增长速度慢， 特岗教师的低工资难以保障其基本的生活水平，尤其是对于缺少 “生计牵连、 人际牵连” 的异地特岗教师， 既要承受乡村简陋的住宿条件及生活环境，又要接受较低水平的工资待遇，易产生失落感和挫折感， 难以全身心投入到工作中， 因此缺乏工作积极性， 并产生离开的念头。

（五） 特岗教师缺失人文关怀

部分学校与特岗教师之间缺少良性沟通， 对教师的关心缺失， 对教师缺少人文关怀， 致使教师在工作中容易产生懈怠情绪， 影响工作效果。 特岗教师的年龄大都在24岁左右， 正是适宜婚育的年龄，有较强的择偶欲望和对美好婚姻生活的向往；[5]但由于身处乡村地区， 距离县城相对较远， 再加上交通不便， 人际交往的圈子较小， 找到合适对象的难度较大。 特岗教师大都存在婚恋压力和婚恋困扰， 主要存在找不到对象的担忧、 父母催婚、 异地恋等多重问题， 而且大龄未婚教师数量也在增长。 特岗教师难免因个人情感问题， 出现消极情绪。 教育行政部门、 学校在帮助特岗教师解决婚恋问题方面， 缺少有效举措， 难以让特岗教师扎根此地。 另外， 由于学校与特岗教师沟通交流不够， 特岗教师初入职场，刚开始的不适应， 加之较大的工作量及环境的艰苦等问题带来的所有消极情绪未能得到有效解决，使他们长期处于不良状态， 致使工作积极性受到压制， 动摇他们“留下来” 的信念。

三、 综合施策， 让特岗教师“留得住、 教得好”

“招得到” 是特岗教师队伍建设的第一步， 而“留得住、 教得好”才是特岗教师队伍建设的切实目标。要留住特岗教师， 不仅要提高特岗教师的工资待遇， 还要关注特岗教师的生活， 帮助他们解决住房、 婚姻、 子女入学等问题，[6]才能让他们扎根农村。

（一）加强特岗教师职业生涯指导

建立特岗教师成长档案， 引导特岗教师将反思心得、 课堂记录、 教学案例、 听评课实录、 教研活动、 职业规划等归入成长档案， 提高职业认同感， 增强自我体验。 既然选择成为特岗教师， 就要对得起这份职业， 在实践中加深对教师专业成长的理解和认同， 不把教师作为谋生职业， 而应将教师当作高尚事业, 坚定从教信念， 端正价值追求, 提高教学效能感和职业认同度。[7]并制定个人发展规划， 明确个人职业发展目标。

完善特岗教师培训体系。 要建立健全特岗教师的培训机制， 为特岗教师提供必要的岗前培训、 在职培训和职业生涯培训。 注重教师培训质量， 注重理论与实践相结合，培训内容要突出提高特岗教师的业务素质、 教学能力等重点内容；避免安排过多内容枯燥、 理论为主的教育政策法规、 教师职业道德等方面培训； 提高特岗教师培训的实用性及针对性。

开展针对性培训。 制定特岗教师培训工作计划， 加强对培训需求的分析， 实施差异化针对性培训。既要注重非师范生的培训， 也要注重师范生的培训， 在具体实施培训时， 要注重两者之间的差异，适当延长非师范生的培训时长。同时， 在每年进行培训之前， 对特岗教师进行问卷调查， 摸清特岗教师的实际情况， 明确特岗教师队伍建设的薄弱环节与需求， 并对他们开展针对性培训。

（二） 引导大学生参加（原） 户籍地特岗教师招聘

由于异地特岗教师与学校所在地缺乏 “人际牵连”， 返乡意愿相对强烈， 属于特岗教师中的主要流失群体。 所以， 在特岗教师招聘的源头， 应鼓励引导大学生回原籍所在的县担任特岗教师。 回到家乡担任乡村教师， 不仅可以满足熟悉环境所带来的心理层面的安全感与舒适感， 而且可以直接慰藉内心深处的乡情与亲情。[8]在具体的岗位分配中， 教育人事部门要坚持籍贯优先， 尽量把特岗教师分配到（原） 户籍所在的乡镇工作， 通过熟人社会与乡亲关系， 增强特岗教师的归属感， 引导特岗教师扎根基层、 奉献家乡。 目前坚守在乡村一线的教师多为20 世纪80、90 年代毕业回原籍的中师生， 他们这类群体因为与学校周边有着血缘、 姻亲等关系， 所以能够扎根农村， 为乡村教育奉献力量。 为了特岗教师能够留得住， 建议在特岗教师招聘的政策上， 做一些调整优化， 鼓励引导大学生参加户籍地的特岗教师招聘考试， 从源头上增加特岗教师与乡村学校的黏性。

（三） 保障特岗教师待遇

提高特岗教师工资、 津补贴水平, 兑现医疗、 养老保险， 住房公积金、 乡村补助等， 让特岗教师工资水平能够满足个人基本生活，严禁拖欠特岗教师工资。 教育行政部门要加强特岗教师工资保障的督导检查， 确保特岗教师工资及各项福利补助及时发放。 要加快教师周转房建设， 让特岗教师住上窗明几净、 通水通电通网、有独立卫生间的教师宿舍， 提高特岗教师的生活舒适度。 健全特岗教师考核评价机制， 全面、 客观评价特岗教师， 确保考核结果公正，避免人为设置障碍导致特岗教师评优难、 获奖难的问题出现； 解决服务期满留任特岗教师的入编、 职称晋升等问题。

（四）加强对特岗教师的关心关爱

刚刚走上讲台的特岗教师， 通常存在社会阅历、 教育教学经验不足的特点， 无论是否为异地， 他们都非常渴望来自学校领导和教育前辈的关心、 关怀、 指导， 校领导和前辈的关心有利于特岗教师产生归属感， 尽快适应工作岗位。特岗教师所在的学校要把特岗教师看作教师集体的一分子， 对于特岗教师的住宿环境， 水电、 卫生间等保障条件给予大力支持，投入资金为特岗教师提供相对舒适的居住环境和生活保障。[9]尤其是对于在学校夜宿的单身女教师，要提高学校安保能力， 加强教职工值班值守力度， 帮助他们克服夜间恐惧。

要关注特岗教师的婚恋问题。强化政府责任， 搭建相关交流平台。 教育行政部门和学校要加强服务意识， 主动承担起帮助本县、本校特岗教师成家立业的社会责任。 组织全县教师之间、 教师与机关事业单位之间的沟通交流， 同时加大与附近的乡镇卫生院、 乡镇办事处等单位的沟通交流， 搭建相关交流平台， 组织开展形式多样的兴趣小组、 读书会、 联谊会、 社团活动， 扩大特岗教师的交际面，[10]为特岗教师成家创造条件, 帮助特岗教师解决婚恋问题， 真正实现“留人留心” 的目标。 同时， 加强人文关怀， 关照特岗教师的爱情、婚姻和家庭生活， 尽量把恋人、 夫妻分到同一所学校或附近学校， 处处体现爱心和关心， 确保特岗教师能够招得来、 留得住。

（五） 提高特岗教师队伍教学水平

年轻特岗教师的专业培养， 要有针对性。 对于教育而言， 它具有实践性强、 技艺性强的特点； 关于教育技能的提升， 往往师承前辈、模仿学习比较管用。[11]

开展跟岗式、 “师带徒” 培训。发挥骨干教师带头引领作用， 采用“一对一” “师带徒” 成长模式， 引领特岗教师尽快适应教育教学工作。 注重教师基本功的技能训练，注重 “三笔字”、 普通话、 简笔画、计算机、 带班管班等基本素养的培养， 提升教师的基本素质。

开展听评课、 常规教研活动。集体教研、 听课、 评课对于教师业务能力提升显得尤为重要， 青年特岗教师通过听经验丰富、 教学能力突出的教师的课， 通过模仿和借鉴好的教学方法， 并运用到自己的课堂上， 在短期内快速提升自己的教学水平， 避免了过多的盲目探索。同时， 组织经验丰富的教师听、评青年特岗教师的课， 肯定青年教师的优点并提出改进方向， 对青年特岗教师的成长有很大的促进作用。 青年特岗教师在不断模仿老教师的评课中， 不断完善课堂实际， 从而 “熟能生巧” 提升自己的教学能力。

教育强， 关键在于教师强。 一支高素质专业化的乡村教师队伍，将为加快推进教育强国、 乡村教育振兴提供基础和保障。 特岗教师是乡村教师的新力量， 教育行政部门、 学校要积极采取措施， 加强人文关怀， 让他们 “留得住、 教得好”， 以加快乡村教育现代化进程， 高质量推进乡村教育振兴。