李兴财

隨着我国经济的快速发展，人才已成为新时代企业的核心竞争力，企业需要持续吸引并留住优秀人才，以提高自身竞争优势。完善的薪酬激励机制不仅是留住优秀人才、激发员工创造力的重要手段，还直接关系到员工的忠诚度与满意度。因此，建立健全薪酬激励机制对促进员工自身职业发展、调动员工工作积极性、增强企业竞争力及提高企业经济效益都起到至关重要的作用。

一、薪酬激励机制的应用意义与影响因素

薪酬激励机制是一种以薪酬结构和薪酬制度为基础，根据员工日常表现和绩效完成情况，实现利益分配的体系模式。

（一）薪酬激励机制的应用意义

1.有利于提升员工满意度

科学合理的薪酬激励机制能够让企业员工以更饱满的热情投入工作，以期获得与自身劳动成果相匹配的报酬，并激励员工不断挖掘自身潜能，努力实现个人价值最大化。科学合理的薪酬激励机制还有利于增强员工的创新意识、提高员工的主观能动性以及助力员工与企业实现双赢。

2.有利于促进企业实现高质量发展

对企业来说，构建并完善薪酬管理制度，不仅能够有效统筹和优化内部人力资源，增强企业的核心竞争力，促进企业可持续发展，还能够进一步保障企业各项生产经营活动的顺利推进。对企业管理人员来说，构建并完善薪酬管理制度能够指导他们科学评价员工工作表现和绩效情况，让员工明确努力目标，主动实现自我激励，上下齐心，为企业高质量发展贡献自己的力量。

（二）薪酬激励机制的影响因素

1.外部因素

影响企业薪酬激励机制的外部因素包括外部的市场因素、环境因素、法律法规因素等。我国对不同性质的企业实施的薪酬激励机制要求存在差异，因此，在设计薪酬激励机制时，企业需要结合国家及当地政府部门的薪资管理规定进行灵活调整，以确保自身薪酬激励机制与国家及当地政府部门的要求一致。不同行业、不同地域、不同性质的企业对薪酬激励机制的要求有所不同，企业要在惯例的基础上进行特色设计，并充分考虑自身与其他企业之间的经济发展差异、文化差异和地区差异。例如，在设计薪酬激励机制时，企业需要考虑地区间的薪酬水平差异，尤其是高新技术行业与传统行业之间的薪酬水平差异，还要考虑当地劳动力市场情况，结合当地人力资源市场的供求关系进行构建。

2.内部因素

企业当前所处的生命周期阶段是影响薪酬激励机制最为关键的内部因素。例如，在成立之初，企业构建薪酬激励机制时应强化业绩导向的管理理念，通过薪酬激励鼓励员工大胆创新，开拓市场；当处于成长期与衰退期时，企业在薪酬激励机制的设计上也会有所不同。由此可见，在制定薪酬激励机制时，企业需要结合不同时期的发展战略，使薪酬激励机制与企业发展目标相吻合，发挥薪酬激励机制对企业发展的促进作用，同时提高企业对人才的吸引力，吸引与留住高质量人才。

3.员工个人因素

员工的个人素质也是影响薪酬水平的关键因素。员工之间的素质差异主要体现在员工的工作态度和效率上。因此，在设计薪酬激励机制时，企业要充分考虑员工之间的素质差异，细化薪酬激励机制中的各项规定与指标。例如，企业要综合考量员工的个人素质、工作技能、工作积极性等因素，科学合理地设计薪酬激励的评估指标。

二、人力资源薪酬激励机制设计中的现实问题

（一）不重视薪酬激励机制的设计

部分企业管理者对薪酬激励机制设计的重视程度不够，在薪酬激励机制设计过程中往往存在系统性不强、科学性不足等问题。例如，部分企业管理者完全从企业利益出发，没有考虑员工的价值贡献。同时，不合理的薪酬激励机制也会导致企业内部员工间的薪酬差距越来越大，从而无法激发整体队伍的工作活力。

在绩效考核制度的实施过程中，部分企业还存在形式化的问题，没有真正落实绩效评估标准，部分企业管理者完全依靠主观判断进行绩效考核和评估定薪。这在一定程度上弱化了薪酬激励机制的实施效果，甚至还可能导致员工对薪资水平与考核指标产生不满，进而大幅度降低员工的工作积极性和效能。

（二）薪酬激励机制的设计不完善

现代企业制度日趋成熟，越来越多企业管理者认识到薪酬激励机制在人力资源管理、企业发展建设中的重要性，并设置了专门的薪酬管理机构。然而，仍然是缺乏科学性与合理性薪酬激励机制设计中的主要问题，具体表现在以下几个方面：一是薪酬激励机制的设计针对性不足，与企业发展现状不吻合，难以调动员工工作热情。二是企业管理者对薪酬激励机制的实施缺乏有效监管，导致绩效考核成为空中楼阁，难以落到实处，同时无法规范绩效考核流程和方式，也使内部员工满意度下降。三是企业管理者没有充分落实绩效奖励和惩罚机制，从而无法有效激励全体员工的工作积极性、营造积极向上的工作氛围。

三、企业人力资源薪酬激励机制的设计思路

（一）创新丰富多样的激励方式

身处开放的市场经济体制中，在设计薪酬激励机制时，企业管理者不仅要考虑当下市场经济发展的特点，还要借鉴同行业及其他领域企业的优秀经验，设计出既符合时代特色又贴合自身发展现状的薪酬激励制度，以有效调动员工的积极性，真正突出员工的主人翁地位。企业管理者可以考虑采用以下两种方式：

一是物质激励法，这是目前现代企业管理中最常用的一种激励方法，也是员工最容易接受的激励方式，是指企业管理者通过工资、奖金、福利等激励形式激励那些工作效率高、工作成果突出的员工。企业管理者可以采取绩效奖金、全额奖金、加班奖金等多种形式，或者结合福利待遇，以提高员工的工作积极性和幸福感。

二是精神激勵法，是指企业管理者针对员工思想意识方面给予的肯定和表扬，有助于增强员工的归属感。一般而言，精神激励包括尊重激励和信任激励两种形式。其中，尊重激励是指企业管理者认同与尊重员工所取得的工作绩效。例如，企业管理者要认真阅读并仔细考量员工提出的一些改进意见或实施方案，对可采纳的意见要给予及时的回馈和表扬。而信任激励是指企业管理者要让员工对企业发展与自身决策部署有充足的信任。例如，在用人时，企业管理者要坚持“用人不疑、疑人不用”的原则，给予员工充分的信任，有助于增强员工的归属感。

（二）优化和完善薪资激励结构

企业管理者要推进薪资激励结构的差异化设计，即以科学思想理念为指导，根据员工的职位层级、岗位内容与工作特点，突出薪资激励结构的差异化，从而使薪酬激励机制发挥出最大作用。例如，在薪资激励结构的设计上，企业管理者要坚持公开、透明、以人为本的原则，以确保薪资激励机制可以有效提高员工的工作积极性和归属感。例如，对一线员工，薪酬激励结构应为基础薪酬+绩效奖金+晋升待遇，从而让员工更有意愿参与工作创新和实践探索；对内部核心员工，在原有薪酬激励结构的基础上，企业管理者可以适当增加股份、分红等，以增强对核心员工的激励效果。

（三）建立健全薪酬激励监督机制

在构建薪酬激励机制的同时，企业管理者要建立健全与之配套的监督机制，以保证薪酬激励机制得以顺利落实。企业人力资源管理部门可根据激励机制运行的流程，设立专门的监督部门。一旦发现企业薪酬激励机制存在漏洞，或者在实施环节存在不足，人力资源管理监督部门就要及时向上反映，同时提出改进措施，以进一步完善薪酬激励机制。

此外，人力资源管理监督部门要认真核实员工的工资绩效，以及绩效评估的全过程，保证员工的绩效和薪酬激励评估数据一致，避免出现浑水摸鱼或瞒报、漏报的情况。人力资源管理监督部门还要结合大数据和信息技术，加强对薪资、薪酬支付方面的核对，确保薪酬激励机制得以高效、公平落实。

四、结语

综上所述，对企业来说，设计并实施科学有效的薪酬激励机制，能够更好地调动员工的积极性，进一步提高员工的归属感与认同感。企业管理者需要结合企业发展现状以及行业、所处地区等情况，统筹设计薪酬激励机制。同时，企业管理者应优化薪酬结构体系，建立健全配套的监督机制，以营造良好的工作环境，促进企业的长远发展。

（作者单位：甘肃第一建设集团有限责任公司）