绩效考核在A企业人力资源薪酬管理中的实践研究

2023-11-08中国林业科学研究院林业科技信息研究所王一彭北京汉克时代科技有限公司刘亚娟

办公室业务 2023年19期

文/中国林业科学研究院林业科技信息研究所王一彭；北京汉克时代科技有限公司刘亚娟

绩效考核与薪酬管理是企业运行中两个密不可分的内容，通过开展绩效考核能够帮助管理者更系统地了解员工工作任务完成情况，发现工作中存在的不足，帮助其改进和优化工作方式，同时也可以为薪酬计算提供有效的数据支撑，提升薪酬管理的科学性。A 企业作为事业单位，在日常薪酬管理中对绩效考核进行了运用，针对不同部门构建了详细的绩效考核指标体系，但受到多重因素的影响，绩效考核工作的开展还不是十分完善，导致薪酬管理工作存在一些不足。文章结合企业薪酬管理的实际情况和绩效考核要求，对A 企业人力资源管理工作进行了系统分析，并提出一些改进绩效考核、完善薪酬管理的措施与建议。

一、绩效考核与薪酬管理的内在关联

（一）绩效考核是确定薪酬待遇的基础。在企业运行过程中，绩效考核发挥的是“考核”作用，目的在于通过考核明确员工工作任务落实状况，找出其在工作中的优劣势，从而按照具体工作情况分配薪酬。[1]员工绩效考核结果是其基本能力的体现，也是其等级水平的真实反馈，所以在设定绩效工资过程中，需要将员工岗位等级作为基准。此外，还应确保绩效工资围绕某个固定数据上下浮动，在此基础上根据该数据对绩效考核目标进行设定，使员工有更高的工作积极性，促进薪酬结构的完善。同时，因为不同职工的职位存在差异，工作内容不同，因此在设定薪酬标准时也不能完全一样，这就需要借助多样化的评价方式对员工进行针对性评价，通过差异化绩效考核得出可靠、精准的评价结果。在此基础上，企业还可以对各位员工的业绩状况进行横向比对，将绩效考核结果作为依据对员工岗位进行优化，调整薪酬待遇。

（二）绩效考核能明确岗位价值确定标准。绩效考核作为一种系统性工作，其本质在于借助考核对每一个岗位员工的实际工作情况进行评判，通过全方位考核确定岗位价值，并借助量化指标和关联数据分析岗位在企业整体系统中的价值大小，从而能为岗位价值确定提供参考依据。而在按照相关标准和数据信息对岗位价值进行确定之后，就可以明确不同岗位对企业的贡献，从而能够确保人力资源薪酬管理更为科学，降低薪酬管理中的不公平和不合理现象。[2]此外，在绩效管理中还可以通过定性分析与定量分析的融合对指标权重进行差异化评价，并根据不同的考核对象及所处发展阶段，对考核指标进行修正，从而使各项指标更为科学，促进岗位价值标准的建立，最终为岗位薪酬待遇的科学设定提供有力的参考依据。

（三）绩效考核能为员工激励提供参考依据。企业通过对员工开展绩效考核，并设定有关的激励方案，能帮助员工建立“纠偏”机制，使之及时发现自身工作中存在的不足和缺陷，并及时改正不足，提升工作成效，从而得到相关奖励。从某种程度上来看，激励机制也是企业运行中不可或缺的一部分，更是人力资源管理的重要途径，通过设定激励机制，可以为员工构建“远景目标”，确保其工作更有方向和目的。[3]这就需要在开展绩效考核工作的过程中，将考核目标的设定与工作难易度、工作饱和度、入职时间等进行连接，并结合具体的薪酬待遇对考核目标进行定期调整，使双方具有更强的关联性。例如，在人力资源管理中可以对销售人员的工资进行细化，将其分为两个部分，分别为基本工资、绩效工资。然后将员工工作任务完成状况作为基础，按照对应的薪酬待遇奖励机制给予员工适当奖励，将绩效考核对员工激励的作用体现出来，从而实现薪酬管理与绩效考核的融合，最终构建公平、合理、科学的薪酬管理体系。

二、绩效考核在A 企业人力资源薪酬管理中的应用现状

A 企业是科研事业单位，在社会公共服务领域发挥着十分重要的作用。为促进员工更好地开展工作，不断提升薪酬管理的有效性，单位对员工开展了绩效考核，针对不同岗位设定了绩效考核指标体系。具体绩效考核及薪酬管理状况如下：

（一）绩效考核指标体系的建立。A 企业共有6 个部门，分别为市场部、科研部、规划部、财务部、人力资源部、实验中心。在构建绩效考核指标体系的过程中，结合不同部门进行了细化分析，按照各部门工作的主要内容对考核指标进行了差异化设置，并在每一个部门构建了三个主要考核指标，又结合具体岗位在每一个主要指标下设定了若干细化指标。

对市场部设定的三个主要指标为：客户资源维护、信息收集、销售业绩。同时针对信息资源收集、销售管理、客户管理等岗位设定了细化的考核指标，分别有资源信息可用性、销售完成率、客户维护状况、资源管理情况等。

对科研部设定的三个主要指标为：科研活动完成率、科研经费管理情况、科研成果转化状况。并就部门不同岗位设定了细化的考核指标，包括科研活动开展流程、党建完成状况、成果汇总、参与度等。

对规划部设定的三个主要指标为：规划活动执行状况、规划活动完成率、长远战略规划操作性。此外，还根据不同岗位设定了细化的绩效考核指标体系，包括短期规划制定情况、长远规划制定情况、规划制定与企业发展契合度等。

对财务部设定的三个主要考核指标为：预决算编制规范性、税收筹划成效、财务报告及时准确性。同时针对出纳岗位、记账会计岗位等分别设定了细化的绩效考核指标，包括资金管理状况、账务记录情况、核算结果准确性等。

对人力资源部设定的三个主要考核指标为：人力资源优化配置情况、关键岗位储备率、人工成本控制率等。同时设定了一些细化考核指标，包括人员需求满足率、人员转化率等。

对实验中心设定的三个主要考核指标为：实验完成状况、单位实验时间内取得的科研成果、实验结果转化情况。设定的细化考核指标包括实验活动开展成效、产品抽检合格率、实验达标率等。

（二）薪酬管理工作的开展。A 企业薪酬管理工作是建立于绩效考核工作基础之上的，根据绩效考核结果对员工计算绩效工资，然后将绩效工资与基本工资合计在一起，即为员工的最终工资。目前A 企业薪酬模块主要由固定薪酬、绩效薪酬和福利三部分构成。其中固定薪酬和绩效薪酬属于货币性薪酬，福利属于非货币性薪酬。第一，从薪酬层面来讲，公司对于具备较强科研能力的专业人才，以技术型薪酬为主，这类员工对企业业务影响较大，也是公司重点培育的人才，采取的薪酬激励方式较多，会定期对员工进行培训，提升员工业务技巧。第二，从福利层面来讲，A企业主要以法定福利为主，同时还会根据企业效益以及员工效益为其提供补充福利。法定福利以五险一金为主，补充福利类型相对较多，包括住房补助、车辆补助等。第三，从绩效模块来看，对于A企业而言，通常情况下会根据季度、年度绩效发放相应的绩效工资。并且，企业会将项目收入划分为几个部分，约三分之一用于企业日常经营活动，如水电、租赁费等；另外三分之一用于项目承接主体效益；还有一部分用于股东分红，剩余约三分之一的纯利润用于项目人员绩效发放。

此外，企业对员工还采取了一定的精神激励措施，精神激励在增强员工团队意识，提升员工归属感、满意度方面发挥着重要作用。A 企业每年通过优秀人才评选等方式鼓励员工，针对每个不同的部门构建了评选标准，将评选出来的人员送往海外参与科研和学习活动。与此同时，每月对绩效考核优秀的员工提供两天带薪休假时间，员工可以自行选择具体休假时间。

（三）应用反思。A 企业通过将绩效考核运用于人力资源薪酬管理中，对员工工作热情和动力的激发起到了有利作用。为了完成绩效考核结果，争取相关奖励，并拿到更高的薪酬，企业很多员工都较为注重对绩效考核指标的分析，并结合这些指标对工作过程进行调整，提升了工作效率。但目前在A 企业绩效考核与薪酬管理中也存在一些问题，部分员工对薪酬满意度不高，认为绩效考核指标的设定与工作内容不符，影响了日常工作的开展。再加之企业长期未对绩效考核指标进行调整，导致绩效考核工作的开展固化，影响了薪酬管理的合理性，因此未来还有待进一步对绩效考核工作进行完善，并做好薪酬管理过程的优化。

三、绩效考核在A 企业人力资源薪酬管理中的实践应用措施

（一）健全绩效管理制度。第一，A 企业应当结合自身发展情况以及行业整体水平制定对应的绩效评估管理制度。在对员工绩效进行评估的过程中，内部因素应当以员工需求为基础，外部因素则要考虑行业平均水平以及竞争对手薪酬水平，通过对比制定具有竞争性的薪酬评估机制，增强员工的忠诚度和归属感。第二，规范考核标准。A 企业应当加强对新员工入职培训考核过程的监督，提高员工对考核的重视程度。在此基础上，应当进一步将考核的标准细化、量化，并落实成册，让每一位员工明确考核的标准。第三，优化晋升评估机制。做好晋升评估管理工作，员工在晋升之后，A 企业也需要及时对其调整对应的薪资，毕竟晋升意味着员工具备了新岗位的能力，其对应的薪资不应当以原有岗位为标准，而应当以晋升后的岗位为标准进行调整，这样才能满足员工需求，激发员工潜力。第四，做好绩效考核结果的合理利用，根据结果做好薪酬调整，更好满足员工薪酬激励需求。应通过绩效考核结果确定合适的薪酬水平，确保薪酬分配的等级合理，既能够激发员工潜力，又能够满足员工需求[4]。

（二）合理调整薪酬结构。A 企业应当对薪酬结构进行科学调整，使之具有更高的合理性，提升员工满意度。例如，对于科研部门成员而言，为了进一步激发其参与科研活动的动力，提升科研的成效，可以在原有薪酬结构的基础上加入月奖金，每月根据绩效考核结果对员工发放一定比例的奖金，并将其纳入工资结构。此外，还要根据不同部门的实际工作内容对绩效工资发放周期进行划分，打破过去以自然月为界限的固化划分模式。仍以科研部门为例，可能完成一项科研活动需要耗费几个月的时间，但如果在发放绩效工资过程中只关注结果，只有出结果之后才发放绩效工资，而不关注员工努力的过程，那么就会导致绩效工资分配不均衡，从而降低员工科研的积极性。为了避免这种情况，可以按照科研活动本身的价值大小和时间耗费状况，将其绩效结果均衡分配于每个月，使员工能每月取得相对均衡的薪酬。此外，A 企业还要做好津贴补助工作，使其成为薪酬机制的一部分。员工津贴类型众多，比如技术津贴、年限津贴、学业津贴、岗位津贴等，甚至还可以将经营效益与薪酬激励结合起来，通过额外收入调动员工的积极性，并提升员工的满意度。

（三）做好绩效考核岗前分析。企业在开展绩效考核工作之前要对岗位进行仔细分析，深入了解和把握每一个岗位的工作实践，确保岗位分析不局限于工作时长、岗位类型、工作方式等基础层面，而要对岗位胜任素质能力要求、服务对象、实际价值等进行分析，并坚持系统化、动态化、目标化、应用化原则。通过对岗位工作情况的深度分析，根据具体类型制定差异化考核方式，最大限度地提升绩效考核的客观性和公平性。此外，还要引导员工系统了解和学习薪酬待遇的价值内涵，及时掌握薪酬管理制度。企业还应当制定科学的薪酬预算，拓展价值提升空间。员工则要依据薪酬激励结果和绩效管理结构，主动分析缺陷与不足，强化自身的能力素质，并在保障自身权益的同时为企业进步贡献自我力量。

（四）优化福利机制。福利机制也是企业薪酬管理中的重要部分，A 企业应当对福利机制进行优化，尽量为员工设定多元化福利，实行差异性的激励机制，以更好地激发员工的动作动力。例如，对于科研部而言，在设定福利机制的过程中，不仅仅可以为员工提供外出学习的机会，还可以为其提供带薪休假或者家庭旅游等机会，并给予员工自主选择权力；对于市场部而言，在设定福利机制过程中，可以将住房奖励、车辆奖励等纳入进来，结合部门员工的工作需要为其设定福利项目，并给予其自主选择权力。如此不仅可以使福利机制更为弹性化，提升机制的操作性，而且还可以起到激励、考核作用，促进薪酬管理的科学与完善。

此外，A 企业在制定福利机制的过程中还要做到以下几点：第一，福利制度的构建需要符合国家法律法规要求，不能超出法律规范，要确保福利制度有法可依。第二，制定合理的福利项目，并对福利项目的制定与实施进行监管，确保福利项目能够得到有效落实。第三，做好福利内容的监督管理，福利方案内容要符合企业发展规划，与企业发展理念相一致。第四，企业要结合自身发展需求以及企业管理现状进行福利制度的优化创新，使其更好地满足企业的发展需求。