周维　邹阳

【摘 要】2021年，全国人大通过的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》，提出建立高水平现代教师教育体系。县域教师专业发展是建设高素质专业化教师队伍的重要组成部分，但是目前县域教师专业发展还存在优秀人才流失、年龄结构欠佳、职称晋升困难、水平能力差异较大、管理制度桎梏等诸多现实困境，需要进一步健全统筹协调机制、建立评定激励机制、完善引领示范机制，才能全方位突破县域教师专业发展的困境，助力县域教师成长。

【关键词】基础教育 县域教师 专业发展

县域教师的专业发展，是建设高素质专业化教师队伍的重要组成部分。有高素质的县域教师，才会有高质量的县域基础教育。“郡县治，天下安”，县域基础教育作为国民教育体系的重要内容，在人才培养体系中起着关键作用，肩负着为国家输送优秀人才和服务乡村振兴的使命。但近年来，县域基础教育的发展却不容乐观。鉴于此，国家一直重视加强义务教育薄弱环节建设，保障教师特别是乡村教师工资待遇；各部委也陆续出台一系列配套政策，进行顶层设计与战略定位，振兴县域基础教育。

一、县域教师专业发展现状

县域基础教育要振兴，就要“培根固源”。立教之根、兴教之源，就是教师。县域教育困境，很大程度上就是县域教师困境。

1.优秀教师大量流失，缺少学科带头人。

受县域经济发展的限制，县域教师工资和福利待遇处于“比市不足，比乡无余”的窘迫地位。省市不仅有更高的福利待遇，更优越的现代教学设备，更丰富的业余生活，还有更高的职业成就感，更有前景的职业机遇。物质和心理需求的驱使让很多县域教师“逃离”县域，流向省市。

其中，优秀教师更是备受省市学校青睐的。省市学校为了种种原因，不惜“重金承诺”聘请县域优秀教师、学科带头人。而县域学校花费大量心血培养的优秀教师，最终却是“为他人作嫁衣裳”，不得不重新培养，但是培养出来的优秀教师继续被“挖掘”。如此恶性循环，县域教师群体薪火难继。

2.教师年龄结构不合理，缺乏教研氛围。

县域教师队伍老龄化趋势凸显，与年龄增长相伴而生的是精力与热情的退减。他们对承担繁重的工作感到吃力，对转变更新教育教学观念缺乏热情，对逐步加大的师生代沟缺乏理解。年轻教师短缺，中青年教师断层，加上缺乏学科名师的示范、帮扶，学校教研氛围不浓厚，教师队伍自然缺乏创新精神与开拓精神。

3.教师职称晋升难度大，缺乏专业发展动力。

职称晋升名额少，自身学历背景不高，奖项荣誉不达标，课题论文产出不足，支教经历缺少，晋升条件变化快……受诸多方面因素限制，县域教师的职称晋升之路大多止步于中级、高级教师职称。再加上“论资排辈”等问题，这个“长队”让教师很容易就触到了自己职业的“天花板”，没有了奔头，自然缺乏发展动力，产生职业倦怠。

4.专业水平与城区学校差异大，缺乏自信心。

从毕业生角度来说，优秀毕业生会更倾向到利于个人发展的省市发展。而县域学校职业吸引力不强，招聘对象以地方师范院校毕业生为主。高学历、高素质一定程度上代表着高专业水平，从这一层面上看，县域教师与城区教师差异较大。从在职教师角度看，县域学校与城区学校日益明显的差异，更会让县域教师产生消极心理。

5.学校精细化管理桎梏了教师的创新意识。

在以成绩为取向的评价体系下，优秀生源不断流失的县域学校已经输在了起跑线上，而教育资源分配的差距则让县域的教育更加艰难。危机中想要突围的县域学校大多采取了“时间+汗水”的自救模式，形成了以超长的学习时间与精细化的管理为主要特征的县域学校模式。

精细化管理，将教师的教育教学行为纳入管理范畴，各种事情都要进行“痕迹管理”。签到打卡、作业批改，看你是否认真上班；集体备课、二次备课，看你是否用心教学；读书心得、听课笔记，看你是否勤心教研；开学计划、期末总结，看你是否落实规划；平均分、优秀率、及格率，看你教学是否有效……这种“量化”与“细化”，一定程度上使教学工作透明化，促进了教师的自我管理。但是教师的工作干劲不是“精细化”的管理而来，僵化的管理如果忽视了教师个体，往往就会造成“你压制我，我忽悠你”的反效果；再者，整齐划一的检查不需要教师有创新之举，实则干预了教师的个性，使之成为“提线木偶”。

二、教师专业发展路径探析

1.县级政府的人才政策。

要实现“近者悦，远者来”的愿景，真正留住优秀教师，吸引高端人才，需要县级政府采取一系列战略举措，支持县域人才强校。

一是实行人才引进扶持政策。通过多种形式，吸引高层次教师入职县域学校，并根据学校实际需要统筹分配，优化学校教师配备。二是实行本土人才培养政策。设立县域优秀人才岗位，提供岗位津贴，构建竞争上岗激励机制，促进优秀人才脱颖而出。三是实行人才定向培养计划。与外地教师相比，县域本土教师的乡土情怀与生活习惯更利于他们适应县域的工作生活。因此，县级政府可与县域学校、地方高校建立“三位一体”的人才培养联盟，定向培养公费师范生。四是实行人才县域支教工程。在教育行政部门支持下，组织区域内优质学校与薄弱学校开展联合办学、对口支援，优秀教师支教县域。

2.树立县域内名师和学科带头人。

名师、学科带头人是区域内学科教师的领头羊。名师、学科带头人的有无以及他们的教学能力、科研水平将影响区域内学科教学的整体质量。

县域学校不乏实践丰富的“经验型”教师，因此可先培养这一批教师，将教学实践与教育理论相结合，形成实用的教育教学策略，使之实现向“专家型”教师的转型发展，成为名师、学科带头人。再通过设立名师工作室等教师学习成长共同体，以学科带头人为核心，充分发挥他们的示范、引领、辐射作用，通过名师引领、交流共享、主题研修等方式，促进教师的专业成长，把名师工作室打造成未来名师成长的重要载体，实现“让名师引领未来名师”。

3.改变现有职称评定机制。

职称晋升作为一种外在评价机制，目的在于激励与促进教师专业发展。公平的职称评定机制，既能激发教师的工作热情，又能逐步淘汰不合格的教师，是教育质量提高的重要制度保障。

第一，合理设置晋升岗位，优化岗位结构比例。增加中、高级岗位供给比例，激发教师爱岗敬业、积极进取的热情。第二，科学设计评审指标，创新多元考核方式。以教育教学水平与效果综合考核为主，激励教师发挥才能、潜心育人。第三，推进区域统筹，实行“县管校聘”。教育行政部门核定编制总量，根据学校实际需要动态调整，促进教师队伍合理有序流动，既能解决区域内一些学校师资不足的困境，推进师资的均衡配置，又能扩展教师岗位晋升的舞台和空间。

4.与城区学校成为教学联合体。

城区学校具有较为先进的办学理念，较优越的教育资源。与城区优秀学校结成教学联合体，实现以强带弱，可为县域教师打开瞭望远方的窗口，搭建向上攀登的阶梯。县域学校与城区名校对接，近距离接受先进办学理念的引领，观看名师教育教学的示范，接受名师评课指导，可为教师的专业发展铺路架桥。

5.加强科学治校，激发教师内驱力。

激发教师的内驱力，需要转变“专制”色彩的管理模式，实行民主化管理。

首先，给予教师权利。给予教师发言权，让教师产生归属感。尊重教师的教学自主性，鼓励优秀教师进行教育创新与教学改革。其次，赋予教师能力。给予教师专业支持与心理支持，提供專业发展的平台与“走出去”的学习机会，为他们的发展赋能。最后，营造和谐氛围。鼓励教师之间的相互信任与帮助，实施“青蓝工程”，以老带新，帮助新教师适应和胜任职场；以新助老，激励新教师以其优势反哺老教师。

“县域教育困境”背后，折射出的是县域教师专业发展在知识素养、成长氛围、发展动力等诸多方面的困境。当下，借助“振兴县域”的契机，我们必须积极作为，优化政策机制，借鉴理念模式，加强队伍建设，为教师专业发展搭桥铺路，才能助推县域基础教育内在品质的提升。