苏安瑜

一、前言

现阶段，我国经济社会正处于转型升级的关键时期，不仅经济蓬勃发展，社会服务体系也在持续完善中。在这一背景之下，医院面临着更好的发展环境与更大的发展压力，需要对人力资源的配置方案进行优化。而招聘工作是医院人力资源配置中的重要环节，以招聘为切入点是医院人力资源配置发展的新方向。医院的发展前景由多种因素共同决定，不仅需要更新医疗技术，构建科研平台，还需要多样的专业人才提供支持。而优化人力资源配置则是改善医院内部人员结构，提升医院医疗服务水平的有效途径。因此，医院需要从招聘这一获取人力资源的主要途径的视角出发，对医院的人力资源配置方案进行深入探索与分析，以优质高效地完成人力资源配置工作，提升人员与岗位的匹配度，促进医院医、教、研的协调发展。本文基于医院人力资源配置工作的实际情况，首先总结医院人力资源配置中存在的问题，然后结合医院的人员招聘工作，提出医院人力资源配置方案的优化策略。

二、医院人力资源配置中存在的问题

（一）人力资源配置理念落后

受到传统发展理念的影响，部分医院忽视了人力资源配置在医院现代化发展过程中发挥的重要作用，甚至在实际工作中依旧沿用传统的人力资源配置理念与模式，与医院的发展方向之间存在矛盾，导致医院不仅难以引进高质量人才，在人员的培养方面也出现诸多问题，无法满足新时期社会发展对医院提出的新要求。

（二）人员招聘流程缺乏规范性

传统的医院招聘流程中的各个环节之间存在紧密的联系，对医院招聘信息传递与应聘者信息获取的时效性都有着较高的要求[1]，一旦由于信息传递不顺畅导致招聘环节推进受到阻碍，不仅使应聘者丧失了可能的工作机会，医院也可能失去一位能力突出、匹配度高的员工。除此之外，在医院招聘的过程中，还普遍存在个人主义与经验主义的问题。一般情况下，负责招聘的评委组长通常是科室主任，其优势在于专业功底深厚，从业经验丰富，能够根据个人经验判断应聘者的能力以及岗位匹配度。但基于个体经验的主观判断难免存在偏差，且医患沟通、团队合作、人际关系等难以在短时间内检验，因此，需要对医院工作人员的招聘流程进行规范与更新。

（三）人力资源配置体制不健全

在部分医院，特别是规模相对较小的医院，由于人员组织架构较为简单，在相应的管理结构方面也存在架构不够完善的问题，导致人力资源配置体制不健全。在大多数医院，对人力资源的开发与配置都缺乏严谨的监督机制与科学合理的配置机制，也缺乏对工作成果的客观衡量标准，导致医院的人力配置工作中存在较强的随意性，人员的调动缺乏科学依据，不仅引发医院的管理工作混乱，还浪费了人力资源，无法保证人才在医院工作中真正发挥作用。而人力资源配置体制的缺失也影响了医院工作人员的工作积极性，对医院的长远发展造成阻碍。

三、招聘视角下的医院人力资源配置方案优化策略

（一）创新人力资源开发配置理念

医院需要树立以人为本的发展理念，并以此为人力资源配置方案的优化提供方向，更新传统的人力资源配置理念，充分发挥人力资源在医院建设与发展中的优势作用[2]。以Z 医院为例，在其制定人力资源配置方案时，为切实提升医院工作人员的工作效率与质量，采用了多种方式促进人力资源在医院内部的合理调配与流动，以此构建适合人才长期发展的稳定、优质环境。Z 医院对原有的人员评价体系进行了进一步的优化，对工作人员的量化考核作出细化，比如，对护士工作的量化考核不仅增加了护士长的评价，还提出了针对性的改进措施，为护士的成长提供助力。除量化的分数判定与结果呈现之外，还将关注点放在了人员对相关工作的切入点与处理方式的选择上，更加客观地评价人员的工作能力与工作状态，为后续的岗位调动或晋升提供依据。另外，该医院还将以人为本的理念贯彻到了人员的职业发展规划之中。通过对日常工作的过程性评价以及针对性培训进一步挖掘工作人员的潜力，为其提供个性化与人性化的引导，不仅帮助工作人员实现个人价值，也为医院的长远发展提供助力。

（二）规范人员招聘流程

招聘是现阶段医院获取专业人才的主要途径之一，但正如上文所说，当下医院的人才招聘还存在诸多问题，需要从招聘人员构成、考核内容、招聘渠道等方面对人员招聘流程进行优化与规范。

首先，医院应当对招聘小组的成员进行筛选，并优化招聘小组的人员构成。由于医院对相关人员专业素质的要求相对较高，因此，招聘小组中不仅需要有专职的招聘人员，还应加入各个科室的骨干成员或带头人，以此实现对应聘者的全方位、深入考察，对其专业能力、职业道德、工作态度等进行考核。其次，在具体的考核内容方面，一般由笔试、科研成果展示与实操技能考核三部分组成。医院招聘的特殊性在于，其中大多数岗位都与临床医学存在密切联系，对实践能力有着较高的要求，不仅要掌握，更要在此基础上做到灵活变通。所以，在考核内容层面需要更加关注对实践能力的考核。最后，医院还应当利用现代化的信息技术对招聘流程进行简化[3]，并提升招聘流程的时效性。医院的招聘面对大量的应聘者，且需要综合考量多方面的条件与因素。所以，在传统的医院招聘流程（如图1）中，简历筛选与材料审核需要消耗大量时间，也导致招聘流程相对冗长。为解决上述问题，C 医院将简历投递与材料上交等流程都转移到了线上平台，应聘者可以将简历上传到对应的岗位端口，并以附件的形式上传成果以及资质相关的证明。而医院方也可以通过预先设置相关参数要求，自动筛选部分不符合条件的简历，提升招聘的整体效率。不仅如此，应聘人员还可以通过绑定微信账号的方式及时获取招聘的回复与进程信息，避免符合条件的应聘人员错过面试环节。

图1 医院招聘流程图

（三）完善人力资源配置与管理制度

人力资源配置与管理制度是医院人力资源配置方案有效落实的保障。因此，医院应当针对现阶段的发展建设需求，对人力资源配置与管理制度进行整改与完善，以人才为中心构建人力资源配置体系[4]。如此一来，才能在人力资源管理的过程中明确核心目标，实现人力资源配置的效率最大化。

以S 医院为例，为保障工作人员的工作状态，使其积极主动地完成自身的工作任务，以保障医院的持续稳定运行，S 医院针对自身的发展经营状况对监督考核制度进行调整，对不同岗位的工作内容与职责进行明确划分，同时根据工作内容的不同安排各有侧重的监督方法。此举不仅提升了S 医院的整体工作效率，为不同科室之间的协作创造条件，还与工作人员内在的职业道德共同形成正向的引导与约束。

不仅如此，S 医院还对现有的组织架构进行调整，摒弃了长期以来采用的传统而僵化的模式，跟随社会现代化发展的脚步，将组织架构调整成与组织事业部较为接近的模式，主要具备以下优势：第一，在这一组织框架中，不同于传统岗位编定限制员工能力与创造力的发挥，更加强调每个岗位的独特性与不可替代性，以激发医院员工在实践中的创造热情。第二，这一组织架构更加强调核心意识，能够有效调节不同部门之间人员的利益关系，有助于医院协调不同岗位，形成精神层面的大局观念。第三，S 医院构建信息传递新流程，尽管业务信息的不对称掌握是难以避免的普遍现象，但新的架构创造出了横向信息流动机制，避免信息孤岛的出现。第四，S 医院人力资源配置有着精细化的发展趋势，但相关投入与效果之间并非严格的正相关关系，权力越分散，工作落实越困难，且落实效率越难以保证，所以，要科学设计部门架构，立足实际分配其各自职权。

（四）构建现代化的人力资源框架

随着经济社会不断发展，医院想要实现稳中求进的高质量发展，就需要将短期目标与长远目标相结合，构建现代化的人力资源框架。也就是说，医院的人力资源配置方案的优化需要从招聘入手，却不能只局限于招聘，更要认识到人才培养的长期性与持续性，完善人才梯队并加强医院的人才储备。

首先，医院需要强化组织的领导作用，切实提升各层级管理者的领导能力。医院中包含诸多科室，不同科室的职能也各有侧重，只有医疗、后勤、科研等方面相互协调，才能有效落实医院的长远规划。因此，医院需要基于不同科室的特点与医院的整体发展方向设置合理的建设目标，并以此为依据完成人力资源的培养与配置。以P医院为例，其以人员的招聘工作为抓手，引入高端技术人才，推动医院医疗水平的提升，为科研工作的推进打好基础，也为医院的长远发展提供助力。与此同时，在积极引进新人才的基础之上，P 医院还注重对现有人才的培养，充分发挥高端人才的带头作用，挖掘现有人力资源的内在潜力，调动其主观能动性。在人才的引进与培养过程中，P 医院基于自身的实力与发展水平，充分贯彻夯实基础与重点培养相结合的理念，提升人力资源整体水平的同时做到优化配置，择优培养。

其次，医院在优化人力资源配置，构建现代化的人力资源框架时，还需要在提升整体水平的基础上发挥自身特色，加强优势专科建设，提升医院在相应学科领域的影响力，以此树立医院在社会中的形象与口碑，为未来的人员招聘提供便利。以S 医院为例，其一方面选择掌握前沿技术，且在学科领域积极推动专家作为学科带头人，充分发挥高端人才的引领作用，为特色学科的发展提供资源倾斜与政策支持。另一方面，S 医院也发挥了特色学科在人才培养与人力资源配置优化方面的作用，制定与特色学科相契合的人才培养计划，为职员能力的发挥与价值的实现提供平台。不仅如此，特色学科的建设还能为科室的发展提供更为细致的支持，在提升人力资源质量，优化人力资源配置的同时，给予作为学科带头人的高端人才进一步发展的机会，提升其业务水平。

最后，医院还需要关注自身的核心职能，以技术创新推动自身医疗服务水平的提升。医院内部人才的培养是一个长期的过程，人力资源的培养与配置优化都需要在医院这一大环境中进行。因此，医院方也需要给予青年人才足够的发展机会，使之能够持续提升技术水平，利用先进的医疗技术与人力资源管理理念带动医院医疗水平与服务能力的提升，形成人力资源持续发展与配置优化的正向循环。

（五）健全医院的人员激励制度

人力资源配置方案的优化不能只依靠外在的管理制度，还需要从医院工作人员的内在出发，激发其对工作的积极性与认可度。因此，医院还需要健全人员激励制度，充分发挥其在人力资源配置中的积极作用。在人员激励制度的作用之下，医院的激励活动将更加规范，有效性得到保障，同时能够提升对投入资金的利用效率，有效提升激励制度的实效性。

在这一过程中，医院还必须认识到激励制度的时效性，基于过往的实践经验，在国家法律制度的规定范围内对激励制度进行灵活调整。以F 医院为例，该医院在完善医院激励制度的过程中开设了专门的意见反馈渠道，收集来自工作人员的真实建议，使激励制度在方法与内容的选择上更加贴近工作人员的真实需求。在激励制度的落实层面，该医院则是将物质激励与精神激励相结合，针对表现突出的工作人员，既给予其一定的物质奖励，同时也对其进行表彰，并将深造与职位进修等机会与之相联系，从个人发展与价值实现两个角度激发工作人员的工作热情。

聘用制的应用加快了医院内部人力资源的更新速度，改善医院的人才培养环境，也使人力资源的配置方案更加高效合理。医院还可以在聘用制的基础上采用竞聘制，对某一岗位进行公开选拔，候选人竞争上岗，能够极大程度上提升医院的整体运行质量。以Y 医院为例，该医院对人事制度进行改革，在其他医院经验的基础上结合自身的实际情况，采用定期换届的方式组织竞聘活动，从工作人员中选拔优秀人才，同时为人才的成长创造良好的环境。Y医院科室主任的竞聘采用医院考核与民主推举相结合的方式，推动科室主任学历层级的提升，并让科室主任的队伍更加年轻化、现代化。

四、结语

综上所述，医院人力资源的合理配置是其发挥社会职能，为群众提供优质医疗服务的前提，也是其适应当下社会环境，实现可持续发展的必要保障。但现阶段，医院人力资源配置中还存在理念落后，人员招聘流程缺乏规范性，体制不健全的问题。因此，医院应当创新人力资源开发配置理念，规范人员招聘流程，获取外部人力资源支持，完善人力资源配置与管理制度，构建现代化的人力资源框架，健全医院的人员激励制度。