盛晨成

［摘 要］伴随着我国国有企业的转型发展，大数据信息技术时代已悄然来临，人才成为企业间竞争的重要资源。在经济新常态下，人才作为事业单位管理中的重要因素，是提高事业单位核心竞争力的关键，员工激励管理对于事业单位可持续发展至关重要。事业单位涉及的行业十分广泛，包括科技、教育、卫生等领域，更是高专业、高技术人员的汇聚地，这些专业技术人才在国民经济发展、科教进步等方面发挥着重要的作用。与此同时，内外部环境竞争尤为激烈，事业单位如何挽留、吸引专业技术人才，构建一套完善、切实可行的激励方案，激发专业技术人才的主动性、积极性，挖掘人才潜能，增强单位核心竞争优势，充分利用其智力创造更大的价值，是目前事业单位急需解决的问题，也是全社会广泛关注的焦点。

［关键词］事业单位；专业技术人才；激励优化

［中图分类号］F243文献标志码：A

专业技术人才是事业单位的核心要素。他们拥有较高的文化水平、专业知识，并且具备较高的抽象思维能力、科技创新能力，可以解决工作中较为复杂的技术问题。同时，他们的需求层次也是较高的，既有专业知识提升的需求，又有生活水平提升的需求。专业技术人员的工作效率和工作积极性是单位可持续发展的重要因素，而对于事业单位来说，其目标并不是实现经济效益的最大化，而是最大限度地发挥人才力量，为广大人民群众提供更佳的服务。实施科学、合理的激励机制，够调动员工的主动性，进而提高工作效率和质量。现如今，为了实现这一目标，我们要正视事业单位专业技术人才激励机制的不足，提出有效的策略和方法，发挥激励作用，为事业单位的改革创新提供保障。

1 事业单位专业技术人才队伍激励优化的必要性

大量研究实践表明，强化激励机制的必要性有以下两点：第一，激励机制是激发和调动专业人才队伍工作积极性的重要条件。专业技术人才是事业单位开展各项活动的重要资源，为了保障专业技术人员参与工作的持续性，使其具备较强的工作驱动力，必须借助激励机制。专业技术人员拥有持续性的工作动力，才能全身心投入工作中，才能挖掘自身的潜能，高质量地开展各项工作。第二，激励机制能够提高专业技术人员的凝聚力。激励机制是事业单位管理的重要内容，有效的应用激励机制，能够为专业技术人员开展工作提供保障，同时也能够将工作从被动转变为主动。事业单位如果能够根据实际情况构建完善、有效的激励机制，为专业技术人员创造具有良性竞争特点的工作环境，就能有效增强人员的凝聚力，形成合力，为同一个目标奋斗，使得事业单位本身能够持续、稳定地发展［1］。

2 当前我国事业单位专业技术人才激励机制存在的主要问题

2.1 对专业技术人员的激励滞后

从当前实践分析可知，事业单位专业技术人才激励机制建设不到位，造成这种现象的原因是没有注重对专业技术人员的激励，没有及时参考先进、优秀的企业建立完善、有效的激励机制，不能为专业技术人员提供强有力的保障，很多激励机制的作用流于表面，并不能发挥该有的效用。抑或部分人员认为激励机制的构建和执行，会耗损大量的成本资金，出于成本控制考虑，忽视了激励机制的优化，没有根据事业单位的实际情况，制定完善、切实可行的激励机制，使得专业技术人员工作缺少内驱力，这也在一定程度影响了事业单位的长足发展。

2.2 激励方式单一，忽视精神激励

有效的激励能够为技术人员提供工作的驱动力，必须对其高度重视。目前，事业单位在构建激励机制中，其激励方式局限于物质激励，没有深层次分析专业技术人员的现实需求，在传统物质较为匮乏的阶段，这对于专业技术人员具有较强的吸引力。但是，随着时代的发展，专业技术人员的替代性较低、流动性强，更注重专业积累，追求创新与成就。同时，专业技术人员当前对自身未來职业规划尤为重视，因此如果仅以短期的物质激励，不能保证其始终保持良好的状态参与工作，使其缺少归属感，长此以往，难以保持工作热情。

2.3 薪酬体系不合理，存在横向激励“一刀切”

完善、科学的薪酬体系，能够保证事业单位专业技术人员付出的劳动和薪酬成正比，调动其积极性，可以发挥激励的作用。但是，从事业单位目前情况分析来看，薪酬体系缺少一定的合理性，存在横向激励“一刀切”的现象，专业技术人员薪酬收入的分配多以职位、职称、年限等为参考，可以拉开一定的薪资差异，但忽视了专业技术人员业绩、贡献等关联，使得一些业绩较为突出的专业技术人员丧失了工作主动性、创造性。事业单位薪酬的分配仅以职位、职称确定收入，具有一定的激励作用，但这种激励没有体现不同人员工作成果的差异，导致专业技术人员持有“干多干少、干好干坏一样”的心理，阻碍了事业单位各项工作的开展［2］。

2.4 忽视专业技术人员培训

根据专业技术人员特征分析，不同于一般的职员，其拥有先进、扎实的知识和较高的操作技能，更强调专业技能的培训，以此实现自身价值的增值。目前，事业单位对专业技术人员的培训有所忽视，片面认为学习是技术人员自身的行为，组织培训课程更多是局限于党、政、工等下达的任务，对于新入职的人员缺少系统、全面性的培训，以师带徒为主；对老员工缺少长期培训和再教育，没有及时对于技术人员某项特定的技术水平组织专项培训，专业技术人员的学习和培训都依附自愿行为。

2.5 绩效考核体系不科学

事业单位绩效考评体系不完善，具体表现在以下几个方面：第一，考评指标不科学。考评指标设置过程中主要以“一刀切”的方法考评，没有依照专业技术人员的工作性质，通过合理的方法制定科学的考核指标、内容，以至于考核与实际不吻合，难以客观、全面地衡量专业技术人员的业绩和贡献。第二，考核过程缺少规范性。事业单位绩效考核过程中缺少规范性，仍沿用传统的工作模式和方法，没有将考核落于实处，使得考核结果丧失客观性、公平性，无法展示技术人员自身的专业能力。

3 优化我国事业单位专业技术人才激励机制的建议

3.1 遵循以人为本的理念，树立正确的专业技术人员激励理念

为了提高事业单位专业技术人员工作的积极性，要切实发挥激励机制的作用，树立正确、先进的人员激励理念，遵循以人为本的基本工作理念，从而展示专业技术人员的自身价值。因此，事业单位制定和优化激励机制时，要将以人为本的理念贯穿于整个机制中，给予人员充分的尊重，具体表现在两个方面：一方面，激励机制制定过程中要保证全员参与，制定相关标准、规范，及时采纳人员的意见，并且最终制定的激励机制要由技术人员评价，从而保障激励机制的公平性、客观性。另一方面，专业技术人员职能不同，各岗位价值存在一定的偏差，故而制定激励机制时，要充分考虑各岗位的实际需求，展示人为关怀，调动事业单位专业技术人员参与工作的积极性［3］。

3.2 运用多种激励手段，注重精神激励

为了改变事业单位专业技术人员激励手段单一的现状，要使用多种激励手段，调动人员的工作积极性，不能仅依附物质激励，还要将重点放在精神激励方面。对于专业技术人员来说，不同的发展阶段人员需求存在差异，要根据人员实际需求制定科学的激励体系，并且采取多种激励手段，满足专业技术人员多元化的需求。精神激励属于高层次的激励方式，具有更长久、持续的激励效果，能最大限度地激发员工自身的潜能，主要涵盖荣誉激励、文化激励等。荣誉激励主要是表扬、奖励、经验介绍等，从而产生较佳的激励作用；文化激励是潜移默化地对专业技术人员产生影响，发挥“润物细无声”的作用，具有自我激励约束的功能。

例如，某事业单位主营业务是船舶建造检验、营运检验、年度检验等，在整个单位中专业技术型人才占据主导地位，是单位的核心资源，为各项技术性工作的实施提供了有力的保障，为该单位赢得了较佳的业绩，树立了良好的单位形象。由于该单位更注重物质激励，对于专业技术人员的精神需要有所忽视，因此要立足于实际采取更丰富的精神激励措施，发挥精神激励的作用，为专业技术人员持续性工作提供动力。可以积极开展优秀员工的评比活动，给予员工非业绩性的荣誉，通过设置荣誉墙，强化人员的自豪感和责任感，从而激励员工；以员工的名字命名某项事务；对后进员工实施荣誉奖励；等等。

3.3 构建动态化薪酬体系，解决横向激励“一刀切”

对于事业单位来说，在正式改革之前专业技术人员享受的各类福利待遇都源于我国财政部门，同时对于专业技术人员的任用都有明确、清晰的政策。在这种背景下，为了激励专业技术人员，必须从薪酬结构体系层面着手，建立动态化的薪酬分配体系，改变原本“一刀切”的薪酬分配体制。不同的专业人员在特定时间内做出的业绩、贡献存在差异，要从收入等方面体现，逐步建立重业绩、重贡献的激励机制，适当引入竞争机制，使得薪酬分配制度更加科学、灵活。与此同时，遵循工作效率优先、兼顾公平的原则，以按劳分配与按生产要素相融合的方法，不断扩大事业单位内部收入分配自主权，实现薪酬分配合理。适当拉开薪酬的层级，分别以职称等级、岗位层级、业绩等设置多层次的薪酬体系，可以将专业技术人员做出的贡献、努力表现在薪酬上，使其具有归属感、荣誉感和满足感，获得较佳的激励效果［4］。

3.4 注重技术人员培训

事业单位属于一类知识密集型单位，要不断完善专业技术人员培训，提高人员综合素养，发挥激励机制的作用，制定周、月、季度的培训计划和方案，并且在具体实践中找出专业技术人员的薄弱点，通过专题的形式进行强化培训，从而提高专业技术人员的整体实力。为了保障专业技术人员获得全面、系统的培训，应做好以下几方面：一是建立培训制度。应根据专业技术人员的实际情况，制订整体的培训计划，深入分析培训需求，掌握专业技术人员自身的薄弱点，以此为基础制定完善的培训方案，对于培训全过程进行监督，及时为专业技术人员补充新知识、新技能，提高人员的核心能力。同时，可以选择多元化的培训方法，如与高校开展长期战略合作，每年选取一定比例的技术人员前往高校实施脱产培训等。二是注重岗前培训。对于新入职的专业技术人员要实施全面的岗前培训，使其可以掌握工作流程、技巧等，能够为后续顺利、有序开展工作提供保障。三是重视培训结果。为了保障人员全身心参与培训，要充分重视培训结果，使得人员高度重视培训，通过培训提高自身的专业技能，更好地为单位做贡献。

3.5 构建科学的绩效考核体系

为了衡量专业技术人员获得的报酬是否与其付出相均等，要建立公平、公正的绩效考核体系，主要涉及考核计划、指标、方法等，以此约束员工的行为，保障绩效考核真正发挥激励的作用。对于绩效考核指标来说，要及时根据事业单位的性质进行设置，并且赋予各指标权重，如使专业技术人员薪酬与业绩挂钩。创新意识也是衡量人员贡献的重要标准，把原本较为笼统的考核结果按具体的分值进行细化，从而更客观、具体地评估员工的业绩。对于考核方式而言，要遵循公平、公正的原则，如建立360度绩效考核体系，多层次、多视角分析专业技术人员的能力，使得考核更全面、系统。绩效考核的结果可以与激励措施挂钩，发挥激励的作用，对于绩效考评优秀的人员除提供物质奖励外，还可以提供职位晋升、培训计划、出国深造等激励，能够调动人员工作的积极性［5］。

4 结语

事業单位是国家的重要职能机构，其工作的效率、质量对于社会稳定尤为关键，专业技术人员是事业单位的核心资源，更是提高竞争优势的关键，要借助激励机制调动人员工作的积极性，挖掘其实际潜能，为单位创造更大的价值。但是，在实际过程中，事业单位的激励机制仍存在着一些问题，不能发挥激励作用，要提出一系列的优化策略和建议，注重激励方式的多样性，以满足人员的多元化需求，发挥激励的作用，进而提升专业技术人员的工作效率、质量，帮助事业单位高质量履行自身的职能。

参考文献

［1］郝彦君. 人才激励机制在事业单位人力资源管理中的运用［J］. 老字号品牌营销，2022（1）：40-42.

［2］陈会杰. 基于ERG理论视角的事业单位会计人才激励机制构建［J］. 产业与科技论坛，2021，20（17）：207-208.

［3］贺媛. 事业单位薪酬管理及薪酬激励方法研究［J］. 市场周刊·理论版，2020（17）：2.

［4］陈爱宇. 论事业单位的人才激励问题及解决措施［J］. 中国管理信息化，2020，23（7）：195-196.

［5］屈皎龙. 公益类事业单位人事管理绩效激励机制探究核心研究［J］. 大众投资指南，2021（23）：43-45.