张慧 张聪 王培

摘   要：科研能力评价体系是科研人员的“指挥棒”，具有行动导向和激励作用。以石家庄科技职业学院为研究基础，采用文献查阅、问卷调查及针对性访谈等研究方法，了解到高职院校教师科研能力及科研能力评价存在的突出问题。对此，高职院校应当构建政治导向明确，科学、合理、公正的教师科研能力评价体系，提升高职院校教师科研能力，促进高职院校科研工作科学发展。

关键词：高职院校；教师；科研能力；评价体系

中图分类号：G715    文献标识码：A    文章编号：1009-010X（2023）03-0061-04

随着我国科学技术的不断发展，高职院校科研工作呈现出内容综合化、形式多样化、水平差距大的发展趋势。高职院校教师科研能力評价是激发教师科研主动性与积极性的重要手段，但现有的评价方式、评价指标等已无法满足时代需求及教师发展需求，因此，建立科学、合理、公正的教师科研能力评价体系迫在眉睫。笔者以石家庄科技职业学院为例展开研究，利用问卷调查的方法，对高职院校教师科研能力评价现状进行深度剖析，提出高职院校教师科研能力评价体系建设路径，以调动其从事科研工作的积极性和主动性，助推高职院校科研工作的全面提升，进一步促进高职教育的内涵建设和高质量发展。

一、高职院校教师科研能力及科研能力评价现状调查结论分析

（一）教师科研能力现状结论分析

高职教育是高等教育的重要组成部分，同样承担着教学、科研、社会服务、文化传承与创新、国际交流五大职能。以科学研究促进教师知识、素质能力和业务水平等的提升，可推动高职院校的内涵建设，进而培养更多的能工巧匠、大国工匠，为社会服务。本文以石家庄科技职业学院为主展开研究，向10所高职院校发放了《关于“高职院校教师科研能力”网络问卷》，旨在了解高职院校教师教育科研现状及制约科研提升的因素等，共回收有效问卷102份，年龄在30～40岁之间的占比为67.73%，是学院的绝对科研力量。

1.科研动力充足。科研动力是做好科研工作的前提，是提升科研能力的重要条件。经调查分析，52.94%的教师仅有初级职称，职称晋升需求较高；24.51%的教师对国家新出台的关于高职教育发展和高职科研方面的政策有认真研读，65.69%的教师也粗略阅读过相关政策，说明了教师对科研的关注度较高，存在着较高的科研意识，科研动力充足。

2.科研能力有待提升。科研能力是做好科研工作的基础，是提升科研水平的重要因素。经调查分析，教师在论文发表方面，近三年内，50.98%的教师无发表论文，28.43%的教师有3篇以下论文发表，发表3～5篇的教师占比为16.67%，而发表5篇以上的仅占3.92%；在课题开展方面，66.67%的教师未进行过课题申请，未主持或参与过课题研究的教师占比为69.61%，30.39%的教师仅主持或参与过1～3项课题研究；在专利申请方面，89.22%的教师从未进行过专利申请，参与专利申请的教师中近三年申请次数不超过3次，而申请成功的专利从未进行转化，专利转化率为零。这说明了高职院校教师的整体科研能力较弱，有待进一步提升。

3.科研激励体制有待完善。完善的体制机制是高效开展科研工作的重要保证。在本次调查制约教师科研能力提升的主要因素时，一是科研培训较少，近三年内仅有39.22%的教师参加过1～3次科研能力提升培训，参加5次以上培训的教师仅占0.98%， 55.88%的教师表示参与科研项目申报方面的培训较少；二是事务较多无暇顾及科研，42.16%的教师认为没有时间从事科研工作；三是科研渠道不明确，在对教师科研意愿的调查中，55.88%的教师非常愿意主动加入某个科研团队并实际投身于科研工作中，31.37%的教师是比较愿意的，调查数据显示教师科研意愿较强。在对教师科研动力的调查中，64.71%的教师进行科研是为了提升自己的职称，59.8%的教师是为了促进课程教学，52.94%的教师是对科研比较感兴趣，仅有27.45%的教师是为了完成学校的科研考核。

从调查结果来看，高职院校教师的科研热情较高，但科研能力不足、科研培训较少、科研精力不足等因素制约其科研能力的提升。因此，高职院校应建立健全科研培训渠道，明确科研开展的意义，健全科研管理机制促进业务科研双融合，健全科研激励机制吸引更多优秀教师加入科研队伍中。

（二）科研能力评价现状结论分析

为深入研究当前高职院校教师科研能力评价现状，本文以石家庄科技职业学院为主，向10所高职院校的科研管理人员和青年教师发放了《关于“高职院校教师科研能力评价现状”网络问卷》，旨在调查目前高职院校科研评价的侧重方面和教师的需求等，共回收有效问卷36份，其中，科研管理人员47.22%、双肩挑的占30.56%、青年教师占22.22%。参与问卷的人员中77.77%的教师年龄集中在30～50岁，均为本科以上学历，是学院科学研究的中坚力量。

1.科研评价标准单一化，忽视研究过程的评价。教师是院校科研工作的中坚力量，高职院校以年轻教师为主，缺乏科研经验，需要进行引导和磨练，而科研经验丰富的教师较少，不足以带领和引导大量年轻教师从事科研活动，导致高职院校科研水平不高，教师科研成果产出量低、更新慢。高职院校教师科研能力网络问卷调查结果显示，近三年来50.98%的教师无科研活动或研究成果产出。因此，在追求职称晋升、科研能力高低评判的过程中，由于产出科研水平和科研成果的局限性，致使科研评价标准大多集中于科研成果的考量上，缺乏对研究过程、能力提升等方面的评判。在问卷调查中，55%的教师表示当前科研评价要素仅为科研成果，科研能力评价标准单一化，占比50%，单一的评价标准不利于高职院校科研评价激励作用的发挥。

2.科研评价标准定量化，忽视评价分类科学性。经调查分析，高职院校目前科研评价主要集中在科研成果数量或质量上，占比为86.11%，但仍有17.86%的教师表示目前高职院校科研评价仅基于科研成果数量。无论以何种科研成果或科研活动为评价内容，侧重“量”上的评价较为明显，这与目前高职院校科研水平不高的现状分不开，但过于侧重科研成果或参与学术活动的数量，会导致教师在科学研究中产生急功近利的心态，从而缺乏耐心从事周期较长的研究工作，影响科学研究的质量及延续性，不利于科研服务地方经济作用的发挥。

此次调查结果显示评价指标注重科研成果的质量占比为3.57%，数量虽然不多，但对于目前高职院校的整体科研能力来说，这会使教师在科研中产生追求质量与能力不足之间的矛盾，造成科研信心不足，从而影响科研积极性。另外，此次调查结果显示评价指标注重科研成果的质量与科研成果数量相结合的占比为78.57%，这说明了高职院校对自身科研评价进行了调整，以科研成果数量与质量相结合的科研评价更适用于高职院校科研评价工作，但目前高职院校的科研评价还未形成科学的分类标准，不利于高职院校的内涵建设发展。

二、高职院校教师科研能力评价体系建设路径

高职院校科研评价体系改革不仅是现代职业教育发展的需要，还是实现创新型人才培养目标和促进科研能力提升的需要。目前，我国仍有部分高职院校的科研工作处于初级阶段，存在学术带头人及科研骨干较少、发表论文数量较少及级别不高、获批的科研课题数量较少及级别较低、科研成果转化率低等弊端，可见，高职院校教师科研能力评价体系建设是现代职业教育发展之需，是促进科研能力提升的催化剂。本文基于高职院校教师科研能力评价现状，开展了关于高职院校教师科研能力评价体系建设研究路径可操作性访谈，旨在探寻建立科学、有效的高职院校教师科研能力评价体系。

（一）以国家政策为依据建立科研评价体系

自2018年全国教育大会起，国家出台了多个推进职业教育现代化的政策文件，《深化新时代教育评价改革总体方案》中明确将“破五唯”写入文件，为加快破除“唯论文、唯帽子”等突出问题，在改进高校教师科研评价和克服“唯帽子”的倾向上进行了政策设计，突出质量导向、实施分类评价，推进人才称号回归学术性、荣誉性。《中华人民共和国科学技术进步法》中第十四条明确规定，建立和完善有利于创新的科学技术评价制度，以公开、公平、公正为原则，以科技创新质量、贡献、绩效为导向，实施分类评价。教育部、科技部印发《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用 树立正确评价导向的若干意见》，致力于破除“唯论文”“SCI至上”等学术不正之风。这些政策法规为高职院校建设公正化、合理化、科学化、规范化的科研评价体系提供了宏观引导。2022年全国教育工作会议在北京召开，会议强调：要大力发展适应新技术和产业变革需要的职业教育，优化发展环境，增强职业教育适应性，提高内涵质量。目前，各高职院校发展层次不一，有着不同的需求，应对照相关政策文件，结合自身發展特点及学科优势，改革科研评价制度，将科研和业务“双融促”，助推高职院校的内涵建设。

（二）以人为本的科研评价理念

科学发展观表达的以人为本作为万事万物的开端，强调人的重要性，科学研究的核心是人，人是科研创新中最活跃的因素，人力资源是科研力量的核心，也是科研力量的灵魂，没有人力资源就无所谓科研力量。将以人为本的科研评价理念融入高职院校教师科研能力评价体系建设中，确立人在科研评价中的主体地位，继而围绕如何调动人的主动性、积极性及创造性组织开展科研评价。在评价中要充分尊重科研人员个体的差异性，将科研人员的创造性与个性作为评价根本，做到管理方式个性化、评价体系科学化、评价内容全面化、评价指标人性化。以此调动科研人员的积极性，最大程度激发科研人员潜力，实现教师专业的可持续化发展。

（三）实施分类评价模式

鉴于科研评价的复杂性，实施分类评价模式能更加清晰地突出教师科研专长及体现每一位科研人员在各自专业领域内的贡献值，最大限度使其具有可比性，保证评价结果的公正性及科学性。结合院校实际，要精准分析、精准施策，从党委、教学、教辅、行政等岗位的不同为总出发点加以分类，分别设置基础能力、应用能力和创新能力三个系统指标，再将此三个系统指标分解为若干具有一定层次结构的二级系统指标，基础能力分解为学习能力和合作能力；应用能力分解为发现问题、分析问题和解决问题的能力；创新能力分解为论文发表、项目研究能力和获奖能力、社会贡献等，从而全面、系统地评定教师的科研能力，使评价结果更具科学性。

（四）定量定性相结合的评价方法

在科研评价中采用定量与定性相结合的方法，可避免教师出现一味追求科研数量而忽视科研质量的现象。在实施过程中，应基于高职教育的发展规律、特点，结合教师的实际科研能力，设置的每项评价指标要有准确、科学和相对独立的内容，能够公平公正、科学地反映评估对象的基本水平。与此同时，在定性评价上应采用被评价人匿名制，保证专家组成员的多样化。

（五）建立科研评价反馈系统

基于科研评价体系的复杂性及时效性的特征，应当建立科研反馈系统，以“反馈信息与预期效果是否一致”“现有科研评价体系与当下相关政策方向是否一致”“现有科研评价体系在实施过程中存在的问题”为指标，对科研评价体系进行动态调整，及时更新，使评价体系更科学、更完善。

（六）建设科学合理的评价专家团队

人社部专业技术人员管理司司长俞家栋明确指出人才评价制度改革的目标是：“同行评同行，内行评内行，能够综合社会化的、市场化的手段，而不再是单一的行政手段。科研评价亦是如此。高职院校科研评价专家团队应由相关领域的技术专家组成，专家团队不仅包括高校各层面一定比例的专家教师如基层教师、部门领导、院级领导等，更要包括社会上在此领域具有知名度的学者。要规范评价流程，严格把关同行评价专家信誉度，明确专家责任，消除评价过程中的不公平因素。

建立科学有效、公正合理的高职院校教师科研能力评价体系是现代职业教育发展的需要，是践行“科研兴校、科研强校”理念的重要途径，是提高教师科研能力和实现自身发展的重要抓手。为此，高职院校应当以国家相关政策为基调，秉持以人为本的科研评价理念，从实施分类评价模式、采用定量定性相结合的评价方法、建立科研评价反馈系统、建设科学合理的评价专家团队等维度出发，建立科学、公正、有效的科研评价体系，充分发挥科研评价的“指挥棒”作用，激发教师的科研热情，以此提升高职院校的科研实力，推动科研工作高质量发展。

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