■文／向春华

劳动合同是劳动关系存续的主要载体，对明确劳动者与用人单位的权利和义务有很大影响。劳动合同规制功能的充分发挥，以其成立、有效且生效为前提，但在某些情况下，劳动合同会出现无效的情况。实践中，劳动合同无效制度的设立，引发了一些问题。基于劳动关系二元体系，科学地设置劳动合同无效规则、完善劳动合同无效制度，对更好地保护劳动者正当权益、促进和谐劳动关系治理具有重要意义。

劳动合同无效制度的主要问题

我国劳动合同无效制度主要规定于《劳动合同法》第二十六条、第二十七条、第二十八条、第三十八条、第三十九条、第四十六条。其主要规则包括：一是列举了3 类无效劳动合同类型；二是规定了无效确认制度，即对劳动合同无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认；三是规定了劳动合同无效的法律后果，即劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定；四是规定了无效劳动合同解除制度，即一方当事人有劳动合同无效情形的，另一方当事人可以解除劳动合同；五是用人单位有劳动合同无效情形，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。综合司法实践、理论研究，我国劳动合同无效制度存在的主要问题包括：

一是《劳动合同法》第三十八条、第三十九条规定的一方当事人有劳动合同无效情形的，另一方当事人可以解除劳动合同，存在问题。第一，第三十八条、第三十九条中“有……情形”的部分，不符合条款立法目的。该表述只是描述客观情形存在，而法规目的在于确定，因此，应为无效情形归属于一方当事人的，另一方当事人有解除权，过错方则无解除权。对合同无效具有过错的一方当事人如果主张合同无效，构成恶意之抗辩，有违诚实信用原则与公平原则，故立法应仅赋予无过错方解除权。第二，遗漏了混合过错。在现实中，上述无效劳动合同的产生，并不一定完全归责于一方当事人，而有可能系由双方当事人的共同过错产生，《劳动合同法》对此缺乏规范。例如，劳动者学历造假，用人单位对此知晓，或者用人单位应当审查出该造假行为而未审查出。第三，第三十八条规定了用人单位违反法律、行政法规规定，劳动者有即时解除权，但该情形可能由双方共同原因形成，第三十九条却未规定在此情形下用人单位有即时解除权，并不公平。

二是混淆了劳动合同无效与劳动合同可撤销。根据《民法典》第一百四十八条、第一百五十条、第一百五十一条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同，属于可撤销合同。对于可撤销合同，在权利人行使撤销权前，该合同是有效的；权利人行使撤销权时，已经履行的合同发生履行的法律效果；撤销权的行使有除斥期间限制，超过除斥期间的，撤销权消灭，该合同发生确定的法律效力。由于我国劳动合同的效力规定中没有设定可撤销的类型，导致实践中处理因欺诈、胁迫或乘人之危订立的劳动合同存在一定的困难。

三是对劳动合同无效的法律性质规范不当。合同无效，一般属于绝对无效，即合同自始、绝对、当然地无效，任何人均可主张。所谓自始无效，指合同自成立时即不发生当事人所意欲的效力；当然无效，指合同无效无须任何人主张，任何人都可以主张其无效，也可以对任何人主张该合同无效。而对于劳动合同的无效，如果发生争议，需要劳动争议仲裁机构或法院确认，与合同无效的意指并不相符；劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬向劳动者支付劳动报酬，则在相当程度上认可了已经履行的无效劳动合同的效力，这与合同无效的法律后果不一致。

四是无效劳动合同解除的悖论。基于合同无效理论，合同无效即自始无效，故不存在解除问题。《劳动合同法》确定了无效劳动合同解除制度，采用在特殊情况下对无过错者授予解除权的方式替代可撤销制度。这种设计与传统的合同解除原理相悖。最常见的悖论形式是，法院一方面确认劳动合同无效，另一方面又确认一方当事人解除该劳动合同行为的法律效力，自相矛盾。

五是没有区分法律、行政法规强制性规定的种类。一概规定违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效，与司法实践脱节。

六是劳动合同无效时未区分混合过错。在劳动者与用人单位对劳动合同无效都存在过错时，一概要求用人单位支付或全额支付解除劳动合同的经济补偿，有违诚实信用与公平原则。

劳动合同无效规则的理论基础

《劳动合同法》的起草者认为，劳动合同无效是因为国家不承认该类劳动合同的效力，但并没有进一步表明其中原由。

首先，合同无效制度的确立，是立法政策评价的结果。从合同理论来看，成立以后的合同，由于存在某种问题，如瑕疵意思表示、违反法律和行政法规规定、违反公序良俗、违背社会主义核心价值观等，其效力如何是法律评价的结果，立法通过赋予问题合同某种不利后果或者完全否定其效力，以实现立法政策追求。《劳动合同法》由全国人大常委会制定，必须体现最大多数人民的根本利益，必须将广大人民群众普遍认同的核心价值观体现于法律规则之中。立法者通过政策性条款、原则性条款和规则性条款将此核心价值予以法律化，劳动合同的效力条款属于其中的规则性条款。此种无效规则是法律维护公序公益的法定依据。如果劳动合同所欠缺的要件属于有关社会公益的，则使之当然无效；如仅关系当事人之间的利益，则使之可撤销；如仅属于程序上的欠缺或涉及第三人利益，则使之效力未定，留有补正之余地。《劳动合同法》所列举的3类无效情形，主要缺陷在于没有区分各种情形的危害后果，一概按照危害最严重的情形对待，缺乏合理基础。

其次，（劳动）合同效力的发生是当事人意思与法律评价共同作用的结果。虽然基于立法目的考量，立法政策对于劳动合同的效力具有最终的决定意义，但劳动合同依然要体现当事人的意思自治，在此基础上对其效力最终予以明确。劳动合同本质上属于合同，必须遵循意思表示一致的基本要求。虽然《劳动合同法》作为劳动法律的一部分，需要受到很多公法规范的限制和约束，但作为民事法的特别法，《劳动合同法》需要遵循民事法律的基本规则与基本原理。对于现行3 类无效情形，完全放弃当事人之间的意思自治，由公法规范强行介入，并不具有合理基础。

最后，没有合理平衡劳动者与用人单位之间的利益保护。一方面，强制规定劳动合同无效的出发点是为了保护劳动者利益，但一概无效并不完全有利于劳动者；另一方面，我国劳动法律倾斜保护劳动者利益，但过度保护劳动者利益，从长远视角看，也不一定有利于劳动者。

劳动合同无效规则的完善

基于以上分析，劳动合同无效制度的完善可以从以下几个方面展开。

第一，限缩无效劳动合同范围。设立可撤销劳动合同制度，将无关公共利益、仅涉及劳动合同当事人之间利益的瑕疵劳动合同归入可撤销劳动合同范畴。确立可撤销劳动合同制度，既充分尊重当事人之合意，又赋予受害人以撤销权，既可使不公正得以矫正，又可以维护众多劳动合同关系的平等存在，使更多的劳动合同趋向于有效，而非动辄被确认无效。

第二，完善劳动合同解除制度。劳动合同解除不再适用于无效劳动合同以及可撤销劳动合同。设立可撤销劳动合同撤销权及行使规则，设立除斥期间规则。

第三，根据劳动立法与劳动政策，增加劳动合同无效情形。如将违反强制性劳动标准的情形列为无效情形，将成熟的政策性规定或社会共识直接规定为无效情形。

第四，借鉴《民法典》格式合同无效规则，结合劳动关系特点，完善格式劳动合同无效规则。针对“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”这一无效情形，在“违反法律、行政法规强制性规定”的基础上，将其限定于用人单位提供的格式条款情形，并补充相应情形，如加重劳动者责任情形。

第五，区分效力强制性规范与管理强制性规范。明确违反后者不导致劳动合同无效，但行政执法部门可以对用人单位进行处罚。

第六，完善劳动合同无效后果。基于劳动合同无效，应使当事人之间的状态恢复到劳动合同成立前。因用人单位原因导致劳动合同无效的，用人单位应当按照劳动合同约定内容承担对劳动者的给付义务；因劳动者原因导致劳动合同无效的，用人单位承担基本劳动报酬给付义务——可以按照最低工资标准确定，高出该标准的工资、福利、社会保险和住房公积金给付，劳动者应予返还；双方都有过错的，应当共同承担给付或返还义务。■