陶云芳

近年来随着社会经济的快速发展，用工模式也呈现多元化的状态。劳务派遣是当前比较新颖的一种用工方式，能很好地改善企业生产中存在的人力资源不足问题，满足企业发展所需。在实践中，为了更好地发挥出劳务派遣这种用工模式的作用，还需要做好劳务派遣用工管理活动。从当前的实际情况看，在劳务派遣用工管理中，還存在一些问题，所以必须针对这些问题，制定科学的改进策略，全面强化劳务派遣用工管理效果，从而为企业人力资源管理效果的提升奠定基础。

劳务派遣主要是用人单位结合自身的用人需求，通过人力资源企业进行人才租赁、选聘。劳务派遣是市场经济下一种新颖的用工方式，可以在很大程度上缓解社会就业压力问题，同时也能为用人单位的发展提供相应的人力资源，属于全新的用工方式之一。而在实践中，由于劳务派遣用工的相关法律制度并不是很完整，导致在劳务派遣用工管理上依旧存在一些问题，而相关劳动者的合法权益也因此受到侵犯，因此进一步加强劳务派遣用工管理显得尤为重要。

一、劳务派遣用工的特点

在劳务派遣用工制度中，涉及的主体包括劳务派遣单位、用人单位、劳动者三个方面，与传统的用工方式相比较，劳务派遣用工模式具有极强的新颖性。同时劳务派遣与其他的用工方式相比较，也存在一定雷同、交叉的情况，从而出现了混淆，这也造成了国内的劳务派遣用工管理相对比较混乱。为了更好地区分劳务派遣用工模式，并推动劳务派遣用工管理效果的提升，就需要充分了解到劳务派遣用工本身的特点，具体来说包含以下几个方面：

（1）劳务派遣用工中，三方主体的关系十分紧密，属于对传统用工方式的改革创新。在劳务派遣用工中，劳务派遣单位、用人单位、劳动者之间都属于相互双向选择的过程，劳务派遣单位会针对用人单位的实际用人需求，聘请适宜的劳动者；而用人单位则会针对自身的发展需求挑选具有良好资历的劳务派遣单位及满足自身发展所需的劳动人员；对劳动者来说，可以结合薪资待遇、发展前景等，选择自己比较心仪的劳务派遣单位，也可以自己在劳务派遣单位中挑选自己比较心仪的用工单位。

（2）在劳务派遣用工模式中涉及两份合同，从劳务派遣中的法律关系看，合同签署的顺序应该是先是劳务派遣单位与用工单位之间签订相应的劳务派遣协议，随后是劳务派遣单位与劳动者之间签订相应的劳动合同。

（3）劳务派遣中存在劳动力雇佣与劳动力使用相互分离的情况。劳务派遣用工模式下，派遣单位会与劳动者之间签订劳动合同，那么派遣单位就变成了劳动者的雇主；而劳务派遣单位安排劳动者到用人单位工作，用人单位则会成为使用劳动者的真正主体。在这个过程中，用人单位虽然会用劳动者，但是不会雇佣劳动者，因此在劳务派遣用工模式下具有很强的“用而不雇，雇而不用”的特征。

（4）劳务派遣用工模式还具有很强的临时性、辅助性、可替代性的特征。在传统的劳动关系中，雇佣者与劳动者之间的关系相对比较持久、稳定，但是在劳务派遣用工下，劳务派遣则会将注意力放在季节性强、专业技术要求低、替代率高的岗位上，其可以让用人单位的劳动力保持高度灵活。

二、劳务派遣用工管理存在的问题

（一）岗位界定模糊

对于劳务派遣，其本身具有很强的辅助性、临时性、替代性，由于“三性”内容的界定相对比较模糊，就造成劳务派遣企业难以及时维护劳动者的合法权益，企业与劳动者之间的纠纷也因此变得更加严重，从而影响到劳务公司的良好发展。实施劳动法以后，关于劳务派遣中的各个特性都有了明确规定，如临时性主要是劳动者在岗位工作时间低于6个月的工作；而辅助性则是为主营业务提供服务的劳动岗位；替代性是企业在运营过程中，由于员工个人原因或者是企业原因，导致其在一段时间内难以顺利工作，需要其他劳动者暂时替代的岗位。在实践中，虽然针对劳务派遣用工的“三性”工作岗位进行了明确规定，但是在企业实际工作中，难免会出现其他岗位，还有可能在原来固定岗位中，派遣劳工顶替，从而侵害到企业员工的合法权利，甚至整个用工秩序、劳动合同都有可能因此受到影响。

（二）劳务派遣机制问题

随着市场经济的快速发展，我国各地城市化建设步伐也持续加快，市场规模、企业数量明显扩大，而不同的企业对劳动力需求量也有不同的差别，劳务派遣产业也因此得到了良好发展。从当前企业劳务派遣的实际情况看，有时会出现隐名派遣，劳工的合法权益很难得到保证；有的企业在进行劳务派遣时，没有按照劳动法开展用工管理，甚至为了降低自身的运营成本，会让一些没有管理能力的人进行劳工管理，这就造成了劳务派遣机制面临着违规操作、混乱经营等现象，带来严重的后果。

（三）同工同酬需细化

在实践中，很多企业在用人时，会通过薪酬差异来区别劳务派遣人员与正式员工，这样在很大程度上减少了企业用人成本。而劳动法明确规定，企业在用工管理上，需要坚持同工同酬的原则，以此保证劳务派遣人员的薪酬可以与企业同类型岗位员工一样。在这种情况下，部分企业会由于用工成本增加，而出现为劳务派遣人员额外增加工作量、工作强度的情况，在同样的岗位中，劳务派遣人员的工作量比企业的正式员工多，这无疑也会在一定程度上侵犯劳务派遣人员的合法权益。

（四）劳务派遣惩处力度问题

在劳动法中，对于劳务派遣企业违法行为的惩处力度相对比较大，这对于遏制劳务派遣违法及保障用工管理规范性起到了很好作用。但是当劳务派遣人员的权益受到侵犯时，会先将劳务派遣机制看做是权益主张对象，这就会造成劳务派遣机制管理成本、管理难度的提升，也会降低劳务派遣机制的分配灵活性，影响到劳务派遣企业的发展。劳动法中指出，如果存在劳务派遣机构违法现象，则限定其在规定期限内整改，如果没有完成整改，还会受到更大力度的处罚。但这一规定并没有对劳务派遣机构用工行为进行良好规范，很容易引起争议，甚至会加大法律纠纷的发生概率。

三、劳务派遣用工管理优化策略

（一）做好岗位梳理工作

在我国现行的劳动法中，对劳务派遣用工数量提出了明确的限制，要求劳务派遣用人不能超过相应的企业员工总量比，还对劳务派遣的“三性”进行了明确定义。由于在实践中很多企业的劳务派遣岗位与“三性”要求不符合，所以企业需要做好对现有工作岗位的梳理检查工作，要通过认真的梳理、整合，将不符合劳务派遣用工要求的工作岗位筛选出来，依据自身发展的状况，实现优秀员工向合同制员工的转变，或者是借助劳务外包的状况，减少劳务派遣“三性”争议纠纷的出现。有一部分企业在劳务派遣职位、工作任务等设计方面，存在人员数量不合理的状况，劳务派遣用工职位的要求与国家相关法律存在差异。对此企业还需要定期优化调整劳务派遣用工的岗位配置，强化工作岗位与人才资源的适配性，促进劳务派遣用工效率的提升。

在实践中，为了进一步提升劳务派遣用工管理效果，还需要做到严格遵守相关法律规定。开展劳务派遣用工管理活动时，需要以劳动法为准则，不管是用人单位，还是派遣单位，都需要按照法律规范签订好合同，确保劳工的合法工资、社保等发放，明确规范加班费用结算。通过严格、合法的合同签订，明确双方责任，避免出现用人单位、劳务派遣单位违规违法现象，促进劳务派遣用工管理效果的提升。

（二）提升劳工派遣选择性

劳务派遣单位本身的资质、合法性不仅会对劳务派遣员工本身的合法权益带来影响，同时也会在一定程度上影响到劳务市场的稳定性。在实践中，为了全面减少劳务纠纷的发生，促进劳务派遣用工管理质量的提升，就要做好劳务市场净化工作，要依据相关法律，及时淘汰那些不符合劳动法规范的劳务派遣机构，为广大劳工提供一个和谐、公平的市场环境。广大劳工也应该积极利用多种渠道，了解即将要被派遣的企业信息，包括企业的调节能力、派遣能力等，谨慎选择派遣机构合作模式，做到严格按照法律规范进行各项操作，以此减少劳务纠纷的出现，实现劳务派遣单位、用人单位及劳工的三赢。

劳务派遣单位要实现劳务派遣用工管理活动的精细化，结合现实状况构建完善的劳务派遣管理体系，完善相应的管理制度，采取科学措施对劳务派遣用工中可能遇到的风险进行防范；用人单位要加强与劳务派遣单位之间的日常沟通交流，依据法律及合同，明确双方需要承担的责任与义务。要做好对劳务派遣用工的全方位管理，充分维护劳务派遣用工的权益，如果出现用人单位违法使用劳务派遣用工的状况，需要及时追究用工单位的责任，保护好劳务派遣用工，这样才能真正提升劳务派遣用工管理水平。

（三）构建劳务派遣人员激励机制

首先，人力资源部门应该结合自身状况，对劳务派遣员工的薪酬标准进一步规范完善。针对劳务派遣员工还存在“同工不同酬”的情况，需要及时按照相关法律规范，结合行业状况、劳务派遣人员的需求，制定科学、规范、合理的薪酬标准，确保每个劳务派遣人员都能享受到同工同酬的权利。要结合正式员工的工资发放情况调整劳务派遣员工的薪资水平，针对当前劳务派遣员工薪酬发放比较简单的问题，人力资源管理部门要对不同岗位、不同工作内容情况进行细致盘算，制定契合行业特征的薪资发放标准，推动同工同酬目标的实现。

其次，企业还应该加强劳务派遣员工的福利保障。就目前而言，劳务派遣员工与正式员工在福利待遇方面还存在比较大的差别，正式员工可以享受的福利待遇要比劳务派遣员工多很多，如住房公积金，劳务派遣员工很少能享受到这些福利待遇，更多的是只能享受法律给予的最低社会保障标准，这也在极大程度上降低了劳务派遣人员的工作积极性。所以，用人企业还应该强化与劳务派遣单位的交流，双方协商方案，为劳务派遣员工提供优质的福利待遇保障，全面激发劳务派遣员工的工作主动性，促使其可以在相应的岗位上创造更高的价值。

再次，用人企业需要结合自身的发展状况，制定劳务派遣员工绩效激励机制。一方面企业需要结合劳务派遣员工在岗位工作时的表现、工作能力、工作强度等，合理地设定工作奖金；另一方面企业也需要依据劳务派遣员工的工作绩效、综合素质发放奖金，以此实现对劳务派遣员工的良好激励。企业还要结合劳务派遣员工的工作能力，对其进行适当的岗位调整，如将能力强的员工调整到更高层次的工作岗位上，反之将能力弱的員工调到低要求的工作岗位上，依据工作岗位来调整劳务派遣员工的薪资待遇，全面激发劳务派遣员工的工作积极性。

（四）强化考察规范劳务派遣单位运作

劳务派遣单位应该严格按照劳动法要求，获取劳动行政部门所颁发的许可证，以此开展劳务派遣活动。用人单位在开展劳务派遣合作时，也应该先考察劳务派遣单位的许可证，判断劳务派遣单位的合法性；要做好劳务派遣单位综合实力、人员规模、诚信等信息考察工作，充分了解劳务派遣单位的状况，坚决不与存在不良记录的劳务派遣单位合作。从用人单位的实际情况看，选择合作的劳务派遣单位时，很少考虑实力弱的单位，并且在用人单位、劳务派遣单位、劳动者之间的相互关系中，用人单位并不是只与劳务派遣单位确定劳动者关系，还应该了解到劳务派遣单位与劳动者之间是否签订合同、合同履行状况等，这既是用人单位对自己负责，同时也是对劳动者负责的表现。

劳务派遣用工管理过程中，要注重用工模式的转变。要全面梳理、界定企业岗位用工性质，以此为依据对用工模式进行调整。在实践中，企业可以通过以下几种方式用工：一是与劳务派遣中的关键员工直接签订聘用合同；二是针对满足“三性”岗位要求的员工，维持劳务派遣；三是实现业务外包，如餐厅、物业、保安等业务外包给其他专业公司，从而减少自身用工。

结语：

综上所述，近年来，随着我国社会经济的快速发展，劳务派遣用工模式也得到了广泛应用，而在实践中劳务派遣用工管理中还存在诸多问题，这不仅会影响到整个用工模式的健康发展，同时也会损害广大劳动者的合法权益，不利于就业市场的稳定。必须深入剖析劳务派遣用工管理中存在的不足，并且结合现实情况采取科学的方式进行优化调整，逐步增强劳务派遣用工管理效果，促进劳务派遣用工模式的良性发展。