张秋平 广州白云金融控股集团有限公司

对于一个企业来讲，人力资源管理水平的高低对企业有着较大影响，如果管理水平不高，则不利于企业发展，如果管理水平较高，则会带动企业可持续发展。但不少企业尚未意识到这一点，因此忽视了企业内的人才管理。尤其是一些中小企业，内部人力资源管理混乱，直接限制了企业发展。基于这一点，企业管理者需要对人力资源管理做出调整，以此带动企业发展。

一、强化企业人力资源管理的重要性

首先，良好的人力资源管理，能够有效改善劳动关系，让员工对企业产生信任，引导员工积极融入到工作中。在完善人力资源管理时，可以将企业内的文化宣传出去，让员工能够真正领悟企业精神，营造出团结协作的工作氛围。在这一状况下，企业内部员工也将企业发展当作是自己的责任与目标，在今后工作中提高自身效率，充分发挥出自身的能力，带动企业不断进步。其次，在合理的人力资源管理下能够保证企业内资源被合理分配，人力资源工作最主要的内容是做好员工分配，按照每个员工的工作能力将其分配到合理的岗位上，帮助员工发挥出特长，为企业发展做出贡献。但是如果企业内人力资源管理存在不足，劳动关系存在缺陷，则容易导致员工发挥不出自己的实力，造成资源的浪费。最后，科学的人力资源管理能够推动企业完成自身的战略目标，在高效的人力资源管理下，管理者能够将人才需求与企业发展结合起来进行管理，保证人才发展与企业发展相契合，帮助员工建立个人发展目标，以此促进企业不断进步。对此企业应引导员工找准自身定位，对员工进行科学合理的培训，推动企业战略发展，在市场竞争中占据一席之地。

二、新形势下企业人力资源管理过程中存在的问题

(一)管理思想落后，功能单一

尽管当下我国企业力求发展，但尚未在人力资源管理方面加以重视，大多管理者依然遵循着传统的管理理念。在传统理念下，人力资源管理工作局限在人才的招聘、培训等内容上，尤其是在劳动关系建设方面，大多管理者仅仅将工作人员安置在相应岗位上，并未真正处理好劳动关系。因此人力资源管理部门依然是服务型部门，并没有真正参与到企业运营中，这使企业发展受到了限制。另外，大多人力资源管理部门工作人员工作缺乏一定的主动性，这些工作人员很少与市场或者是客户展开交流，所以该部门工作存在着封闭性。同时在招聘培训过程中，也并没有真正顾及到企业需求而合理开展人力资源管理工作，劳务关系不明确，企业内人力基础有所不足。再者部分企业内部的人力资源管理效率较低，企业领导者会要求该部门将领导与员工进行分别管理，甚至于企业内的领导者具有岗位聘用权利。这使得企业内人力资源管理权利较低，无法充分发挥出该部门的作用，管理水平低下，限制了企业的发展。

(二)缺乏合理的人力资源战略部署

在如今市场经济的不断发展下，大多企业会重视短期利益的获得，容易忽视企业长远的发展目标，在这一状况下，很少有企业会对内部人才的任用进行长远规划。因此企业领导者容易忽视劳动关系的维持，从而导致人力资源管理水平难以提高，使得该部门工作无法支撑企业的快速运转。另外企业在人才招收过程中缺乏前瞻性，难以选择出符合企业需求的人才，同时无法对人才进行长远部署。基于此，企业内部人力资源将会直接限制到企业的未来发展。人才是一个企业内最重要的生产力，决定着企业的竞争与发展水平，如果不对其加以重视，将直接对企业发展产生不良影响。

(三)人才招聘较为草率

我国大多企业并没有制定合理的人才招聘计划，在招聘过程中，不少管理者仅仅是根据企业需要发布相应的招聘信息，以此完成人才招聘。例如部分企业如果开发项目较多，则会招聘大量人才，等到企业内开发项目减少时，这些人才则得不到有效运用，该状况下人力资源有所浪费。且大部分企业并不会重视劳动关系的维系，容易导致员工流失，使得企业内部人才流动性较大。最终不仅会浪费较多招聘成本，同时无法留住人才，对于企业发展而言是不利的。此外需要重视的是我国企业在人才招聘时并没有考虑到企业内人才比例状况，容易导致比例不合理。一般企业在招聘时会更多地任用技能性人才，这些员工技能单一，往往只能够待在原岗位进行工作。所以企业内部缺乏一专多能型人才，同时还缺少管理型人才，企业在人才分配上会受到较多限制，且员工能力难以被全面发挥出来，严重制约了企业经济效益的提高。

(四)投资不足，缺乏健全的培训机制

新形势下大多数企业忽视了企业内部的人才培养工作，在培训工作上存在着较多不足。但是相对而言，良好的培训是维持劳动关系的重要因素，人才在企业内真正得到提高，才能够对企业做出贡献，也才能够真正对企业产生认同感。但实际发展中，部分企业人力资源管理者并没有认识到自身工作的重要性。因此，员工培训具有形式化特征，没有起到真正的人才培养作用，这也使得人力资源管理部门的作用被慢慢淡化。此外，部分企业在员工培训方面的投入有所不足，甚至有企业为了短期的效益缩减了人力投入，这导致员工整体素质有所降低。另外，部分企业尽管已经开展了相关培训，但是其培训体系尚未完善，这主要体现在以下三个方面。首先，在培训制度建立方面存在着形式化状况，更多的管理者仅仅将制度呈现在了书面上，却并未真正将其加以落实。其次，相关培训制度在使用方面存在问题，大多制度并不适用于企业发展，难以真正应用于人才培训过程中。这导致员工培训缺乏制度支撑，另外部分企业尚未开展基层员工的培训，导致企业内员工整体素质无法提高。最后，人才培训方面缺乏监督，尽管部分企业开设了考核制度，但是这一制度没有真正被重视，其真实性以及有效性较低，这导致培训效果达不到预期，限制了企业发展。

(五)缺乏激励约束机制

劳动关系中不仅需要让员工对企业建立依赖感，同时需要让员工建立依从感，以此在工作中能够约束自身行为。而良好的激励约束机制则能够带动依从感的产生。以往我国企业在发展过程中，会通过物质奖励的方式提高员工积极性，激励员工提高工作效率。例如在员工超额完成自身工作之后，企业会通过为其发放奖金等方式鼓励员工。但随着时代发展，物质激励已经慢慢难以满足员工需求。同时部分企业在开展物质激励的过程中，使得员工产生了不良的思想观念，形成了物质主义特征，这并不利于员工管理，也不利于企业发展。如果企业找不到良好的激励制度，则无法激发员工的工作积极性，企业生产力将受到不良影响，后期企业同样无法挖掘出员工的真正潜力。此外需要重视的是，企业内部绩效管理大多掌控在部分管理者手中，容易滋生人权主义。另外失去激励制约，会导致员工管理失去其约束力，最终容易造成人才流失，对于企业发展来讲是非常不利的。

三、新形势下优化我国企业人力资源管理的策略

(一)创新管理理念，完善组织机构

良好的劳动关系需要基本理念的支持，在工作过程中多对员工加以关心，能够让员工对企业更加信任，同时能够带动员工更好的融入到工作中。因此在企业发展新形势下开展人力资源管理，需要做到“以人为本”，将员工需求放于首要位置，以此促进员工发挥出自身的创造性，为企业创造收益。例如，在工作过程中若是发现员工兴致较低，人力资源管理者可以找到良好的时机与员工进行沟通，若是发现员工家庭内有经济等困难，可以按照企业流程帮助员工预支工资以解决实际需求。这一方式下员工与企业之间的关系将会更加牢固，能够让员工感受到企业的温暖，有助于提高员工向心力。另外，为了提高人力资源管理水平，企业需要帮助工作人员充分认识到人力资源管理的职能所在，在今后发展中充分发挥出该部门的作用，为企业发展奠定人才基础。

(二)制定整体的人力资源规划

企业在优化人力资源管理时，需要先明确企业的长远发展目标，以此开展人力管理工作。另外同样需要了解到当下的市场需求以及未来的市场发展趋势，做好市场调查工作，以此制定出合理的人力资源管理方案，优化企业与人才之间的劳动关系。同时需要将制约企业人才发展的相关因素总结出来，这能够帮助管理者对员工管理加以把控，也能够更好地规避人才管理风险。最后需要根据市场发展趋势做好人才需求评判工作，明确企业内部的人才需求，制定科学合理的招聘、培训计划，促进企业发展。例如，当下许多企业发展中融入了信息技术，企业在建立人才管理方案时，需要为人才提供更多计算机学习机会，以便按照需求加强人才培养。这一状况下，员工能力能够得到提升，即能够加强对企业的认同，又能够带动企业不断发展。

(三)提高人才培养效率

良好的人才培养能够优化企业内的劳动关系，让员工树立企业向心力。企业需要重视人才培养工作，保证企业内部员工能够有效提高自身水平，带动企业可持续发展。在具体的人才培养过程中，企业需要将一般性培训与成长性培训相结合，促进人才发展。一般性培训指的是引导员工提高自身的业务能力，基于员工岗位为其制定合理的培训计划。例如，对于销售人员来讲，企业需要为其提供销售培训，提高其销售能力。而成长性培训则是选出企业内部的核心人才，提高其管理能力，为企业管理奠定基础。这两种培训的共同开展，有助于提高企业内部的人才梯队建设，同时能够降低人才流失风险。一般来讲，如果核心成员离职，会导致企业业务停滞不前，而这一培训计划能够提高员工能力，保证业务顺利开展。

从当下我国市场经济发展来看，大部分企业并不缺人力，但是很少有企业能够真正发挥出人力资源管理的优势，对人才进行合理的管理与运用。另外，不少企业内员工因为企业培训不到位，所以并不了解企业的具体经营现状，尤其是连锁企业内部员工，更是很少有机会深入了解企业发展状况。因此，企业需要从根本上完成人力资源的培养与挖掘。一方面，企业可以开展校企合作，与各大职业院校进行合作，培养符合企业需求的人才，这能够有效降低人才投资，同时能够为企业引进更多高素质人才。另一方面，企业可以从自身管理能力出发，提高管理水平，以此提高企业的吸引力。例如建立多种连锁业务，提高企业发展的多元化等。

(四)塑造企业文化

企业文化建设对于企业发展来讲有着促进作用，文化建设会逐渐转化为企业内部的文化底蕴，企业文化并不会因为员工的流动而有所改变。国际上不少顶尖企业都有着自己独特的企业文化，良好的企业文化能够对员工产生指引作用，帮助员工更积极地融入企业建设中。例如，万科企业真正将人才当作是自己的发展资本，倡导建设“健康丰盛的人生”，以此带动员工成长，帮助员工成就自我。在该文化的引导下，万科不断发展，慢慢打造出了自己的品牌。因此，我国企业需要重视文化建设，同时需要将相关文化进行有效宣传，让企业文化融入到企业发展中。企业可以通过讲座、互联网资讯等方式宣传自身文化，引导员工将企业文化融入到日常工作中。良好的文化建设能够引导员工加强对企业的认同感，提高员工的向心力，带动企业不断发展。另外，企业需要为员工创造一个积极和谐的工作氛围，为员工提供更多发展平台，以此实现人才的可持续发展。

(五)创建科学的管理架构，健全激励机制

企业在发展过程中很容易忽视人力资源管理的重要性，这使得企业面对市场竞争时无法充分发挥出自己的能力，无法快速转型，难以凸显出自身的竞争力。另外，因为人力资源管理理念有所缺失，所以自身人才配置尚不完善，没有较为健全的奖惩机制，在发展中容易受到人才限制。因此人力资源管理过程中需要加强对员工的了解，充分认识到员工需求，以此在发展中满足其需求。对于一些技术性较强的高素质人才，管理者需要加强重视，在日常工作中对其多加关心，并积极帮其解决工作问题。例如计算机人才想要学习某项技术但找不到学习途径，企业可以帮助其找到外出学习机会，帮助员工提高自身能力。同时管理者可以适当提高企业内部的福利待遇，在员工为企业做出贡献时及时对员工给予奖励。另外，人力资源管理者需要及时关注员工的能力所在，按照其能力将其分配到合理的岗位上，以便帮助员工充分发挥出自己的能力，同时最大化地做好人力资源分配工作。此外，企业内部需要建立科学的管理架构，以便在进行人力资源管理时能够有据可依，同时需要保证相关制度能够真正得到落实，以此促进企业发展。

四、结语

综上所述，随着我国市场经济的不断发展，人们逐渐意识到了人力资源管理的重要性，也慢慢了解到了维持劳动关系的重要性。但是传统的人力管理观念依然影响着企业发展，企业管理者需要打破这一发展局限，在日常经营发展过程中，做好人才聘用、培训、管理等工作。一方面，企业可以根据市场需求及企业发展制定合理的人才聘用计划；另一方面，需要建立科学的人才管理机制，做好企业自身的人力资源管理，以此发挥人力资源优势，增强企业生产力，提高企业效益。