刘足琴 韶关市利源工程建设有限公司

一、文献综述

（一）薪酬福利

薪酬福利主要是运用在企业及营业机构中的一种激励机制，主要以非现金形式为员工及职员提供基础薪资以外的报酬。根据薪酬福利的形式及结构，可以将其分为两类：法定薪酬福利和企业薪酬福利。法定薪酬福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类企业及营业机构执行的报酬部分，主要以社会保险等形式存在。企业薪酬福利是建立在企业自身发展情况及实力的基础上，主要以补充养老、医疗、住房、寿险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等形式存在[1]。

（二）薪酬与企业绩效的关系

在企业中，薪酬是对员工工作贡献所创造的业绩及成果所给予的回报；绩效是指员工在一定时间内所投入的时间、经历等成本所创造的产出效率。他们两者之间是具备协同关系的激励体系。薪酬是岗位价值应付劳动报酬的一个标准，而绩效就是检验支付标准是否准确的工具。

（三）薪酬公平感的内涵与重要性

薪酬公平感指的是薪酬分配过程的合理与公平，并非指的是分配的结果均等，而是分配过程的制度、要求和标准体现合理与公平。通俗解释，可以理解为付出与收入成正比，也只有给到员工公平的薪酬，才会使得员工感受到公平待遇。同时在企业当中对员工进行薪酬公平感的提供，主要体现在岗位设置、工资设置以及福利待遇等方面，引导员工参与公平的竞争，根据员工实际能力和任务完成情况提供相应的薪资，这样可以使得员工产生一定的满足感，也就是对薪酬感到公平。

因此，能否使得员工感受到公平的薪酬，与企业自身是否进行了公平薪酬制度的制定与管理工作的实施有直接的关系。企业能够给员工公平的薪酬待遇，包含奖励和福利等，可以具体推动员工工作方面的积极性和投身企业建设的兴趣，不然会影响员工对待工作方面的积极作为，导致影响企业自身的发展和进步。本质上，薪酬属于一种交换，也就是企业与员工建立的合作关系，在这个过程当中员工付出劳动，企业则是提供相应的报酬。同时企业采取的一系列激励措施，鼓励员工积极工作，属于必要的薪酬管理，这样一是可以提升员工的收入，二是可以促进企业的发展。而且在薪酬管理当中采取科学的方法和管理制度，将促进产生薪酬方面的公平，逐步使得员工感受到公平的待遇，能够降低员工在工作方面的消极表现，为企业的发展和进步提供动力和支持。可见，薪酬公平感在企业发展和员工发展当中占据重要的作用。科学的薪酬制度会极大地激励员工的工作热情和积极性，因为科学的薪酬制度一定不是一成不变的，而是根据员工的付出和努力挂钩的形式，让员工在多付出多努力的情况下获得更高的薪酬，让员工在努力中得到快乐，这是一个相互促进相互进步的过程，因此，一家成功的企业，在薪酬制定上一定是以激励为主，调动员工的积极性，让员工将更多的经历和时间放到提升企业项目中，既提高了自己的收入，提升了自我获得的价值感，也推动了企业向更好的方向发展。因此，制定科学可以执行的薪酬制度，对于一个企业的发展来说，至关重要。

二、我国企业薪酬福利管理存在的问题

虽然我国企业在员工福利及薪资报酬方面有较为公平的管理机制以及管理方式，但依然存在一些不合理问题，若管理机构及管理人员能够及时重视、积极改革，那么企业薪酬福利制定会更好地发展自身作用，最大限度地提高员工工作效率，带动企业发展。本段主要阐述我国企业薪酬福利管理工作中存在的问题，将其概括为以下几点：企业薪酬福利管理问题的不明确；薪酬体系不完善；薪酬监督机制不健全；企业薪酬福利管理水平有待提高，下面对其进行详细阐述：

（一）企业薪酬福利管理问题的不明确

企业薪酬福利管理对于企业制定的福利机制以及发放条件有很大的制约作用，能够对这部分工作起到很好的监督约束作用。但经过实际管理工作来看，企业薪酬福利相关的管理问题并不明确，主要表现在薪酬结构分配不合理等方面。公平、平均等词用在平时的管理工作中是很合适的，但是用于薪酬福利方面就略显矛盾，所以薪酬福利管理的问题就此出现。其管理问题的漏洞主要表述为薪酬和职位是很难做到完全对等，一味地强调平均虽然能够方便对财务的管理，但更容易导致企业员工心理的不平衡。例如，认真工作、贡献较多的员工与身心涣散、贡献较少的员工在最终派发的褔利薪资一样，时间一长就非常容易激发员工之间的矛盾，影响员工的工作积极性和工作状态，从而致使公司的总体工作效力减少，而且有可能导致员工外流现象。因此，要对公司薪酬福利开展清晰的阶级管理方法，充分发挥对员工的激励作用。

（二）薪酬体系不完善

在我国企业发展过程中，薪酬体系不完善问题较为突出，影响企业薪酬福利相关的管理工作。在我国薪酬福利体系中，由于传统思维的影响，企业员工对薪酬福利机制缺乏认识，因此，导致薪酬体系运用时的不完善情况出现。企业自身往往具有很强的资源配置能力，而且在企业在管理工作中采用固定薪酬的模式，企业员工的薪酬发展往往不对等于企业和个人的绩效，管理权与经营权分离严重，这也与我国企业薪酬体系不完善相关，甚至导致薪酬体系与员工实际工作结合不到位，国有企业大量员工流失，在一定程度上制约了企业的薪酬体系发展。

（三）薪酬监督机制不健全

薪酬监督机制不健全也是我国企业薪酬福利管理工作中存在的问题。据调查，在实际薪酬福利发放的工作中，有一些“个人情感色彩”的现象存在。例如，有些企业及个体会根据老板和工资管理者的喜好倾向来制定员工收益，以及一些暗箱操作、内定现象。这种情况的出现主要是因为我国的薪酬监督机制不健全，没有专门的工作去监管这些不当现象。因而导致员工之间盲目跟风、竞争和无谓的猜测，薪酬发放出现较大的随机性，最终很难体现员工自身的劳动力价值[2]。

（四）企业薪酬福利管理水平有待提高

在我国企业薪酬福利工作中，其管理水平有待提高。主要是因为薪酬制度与市场状况相挂钩，但是并没有做到定时、定期对市场薪酬变动做及时地了解和分析，这就使薪酬管理可能存在滞后性的问题。其次，在企业运营工作中，员工岗位的调整及技能水平存在变化的可能，不能一味地按照传统对其技能和能力进行评估，要有调整或修正薪酬体系的意识，避免影响和破坏已建立起来的薪酬体系的平衡[3]。

（五）薪酬福利管理理念落后，对员工需求不清楚

我国部分企业在开展人力资源管理工作的过程中，还存在单位领导层薪酬福利管理观念落后的问题。这些单位没有深入对员工的需求进行分析，在不清楚员工需求的情况下，无法调动员工的积极性，在员工工作繁重、职位晋升缓慢的情况下，将逐渐丧失对工作的热情。特别是在员工难以看到未来发展空间的情况下，其在工作岗位上的积极性将遭受严重影响。良好的薪酬福利管理的确可以改变很多人的工作状态，至于怎么样才能提升管理者的薪酬福利管理能力和水平是另外一个层面的问题。企业当中，管理者要重视调动员工的积极性，不能让他们在长时间同样的工作条件下，变得麻木、消退是重点要考虑的。另外，每一个人都有上进的追求，也是每一个人实现自我价值的目的，无论是普通企业单位还是国有企业，都是一样的。如果员工刚进去单位，你就可以看到你的未来，那么就会使得员工没有积极性，反正干多干少一个样，就丧失了进步的动力。所以作为管理者，一定要畅通晋升机制，科学制定薪酬福利管理制度，让每一个人的成长都充满不确定性，积极向上的可以得到很快的晋升，消极落后的工作人员即使年龄大也得不到晋升，只有树立这样一个唯能力论的情况，才能充分调动员工的积极性。所以，国有企业的管理者要树立这种薪酬福利管理理念，以员工的实际需求作为激励手段，只有做到不拘一格，才能收获更多的人才。

三、企业薪酬福利管理问题分析

（一）企业薪酬福利管理现状

企业薪酬福利的管理工作必定有其存在的道理，能够很大程度地提高员工的工作效率，促进企业发展。好的方面有目共睹，缺点也应该引起重视，目前，根据企业薪酬福利管理工作来说，还是存在企业内过分关注个体货币报酬忽略总体发展的状况；企业内过分的关注奖金发放忽略基本薪酬的状况；企业管理层过分注重个人激励而忽略团队激励的状况；薪酬福利机制管理过分注重短期而忽略长期报酬。

（二）企业薪酬福利管理问题的成因

企业薪酬福利管理工作已经存在了问题，这是毋庸置疑的。根据问题分析以及实际调查来说，造成问题出现的原因主要是企业在进行福利与薪酬管理工作时，没有对薪酬福利管理的重要性及其管理的重要价值进行正确的认识，只是对最后结果进行分析。这就使企业薪酬福利管理工作出现了一定程度偏差，从而影响整体企业的发展。

四、企业薪酬福利管理的理论与方法

（一）企业薪酬福利管理及其特点

企业薪酬福利管理的存在能够使员工在日常工作中更好地树立目标，提高工作积极性，最大限度地使员工个人目标与企业发展方向相结合，提高企业凝聚力，最终实现利益最大化。其特点主要表现为引导性与保障性：企业制定良好的薪酬福利能为员工工作及发展目标提供有利参考，引导其工作上的发展方向；还有利于企业获得员工忠实度，增强员工信任感和依恋感，合理避税又不降低员工实际薪酬水平，保障员工工作及生活的恒定性。

（二）薪酬福利的影响因素

薪酬福利在我国企业管理中受多方面因素影响，本段将这些影响因素分为内部因素及外部因素进行分类阐述：

外在因素：首先，我国对于薪资福利方面的政策以及法律法规作为影响薪资福利管理最重要的因素，这就要求企业在制定薪资福利标准时，必须结合我国实际情况，考虑相关政策约束以及自觉服从。

其次，我国薪资福利的管理受市场调节以及劳动力供求关系影响。当市场调节供给大于需求时，员工的薪酬福利在一定程度上低于正常水平。当出现供不应求形式时，就会使薪酬福利呈现较高水准。

最后，我国薪酬福利管理受当地发展情况以及平均薪酬水平影响。每个地方的经济水平不一样，自然发展状况就会有所不同。所以，根据地域及经济水平不同，薪酬福利管理会因此受到影响。

内在因素：首先，企业员工的薪酬福利与企业自身发展状况紧紧相关，较强的经济实力以及好的经营状况就会使企业在市场上的地位提高，从而对于员工的薪酬福利自然也会更好，反之亦然，较差的发展状况员工的薪酬福利也会相应较差。

另外，企业员工的工作性质也是影响薪酬福利的重要因素。因为，对于不同类型的工作岗位，需要承担的风险都不太相同，其复杂程序、技能要求、工作强度或负荷方面也都存在着差异，因此员工的工作性质也是影响薪酬福利的关键因素。

（三）企业薪酬福利管理的适用性

尽管企业薪酬福利管理在工作中存有一些问题，但是其存在价值依旧是利大于弊，企业薪酬福利的管理适用于我国企业发展，主要体现在以下几方面：

企业薪酬福利管理有利于人才引进政策，使员工自我价值的表现形式；企业薪酬福利管理可以起到安稳员工的效果，进而提升企业的人力资源管理核心竞争力；企业薪酬福利管理可以为员工提供心理期许，在某些方面为生活品质提供保障，提升员工在企业里的职务安全感及照料家人的信任度。因此企业薪酬福利管理的出现是十分有必要的，也适用于我国企业的发展[4]。

五、结语

总的来说，企业管理方法的关键构成是对薪酬福利的管理，薪酬福利管理机制是不是有效，会使员工的工作积极性和企业的总体效率经受一定的影响。在中国智能化经济发展环境下，企业可以根据各种各样薪酬福利方式来激发员工的工作积极性和自觉性，此外，企业薪酬福利管理机制的自主创新能使企业竞争能力获得一定的提高，而且使企业也提升了大量新的活力。因而，对企业薪酬福利的传统管理机制进行系统升级的同时还要开展一定的改革创新，使员工对企业的使命感和信任感能进一步增强，与此同时使企业也可以获得合理的发展。在时代发展的进程中，企业薪酬福利管理体系难免出现一些问题，企业应正视发展中的这些问题，工作上应该顺势而为，严格遵守国家法律及行业规范，在原有问题上进行合理地调整与改变，最大限度地利用其周边的资源，促成自身的发展。在内部管理方面，应该引进现代化管理激励机制，以更加高效地运作把握资源，在现有的基础上提高员工自身素质，善于把握机遇，勇于迎接各种挑战，为支持撑起我国未来健康发展的贡献自己的一份力。