陈燕熙 梁晶晶 国网湖北电力检修公司

由于我国国企以往采取的人才选拔机制以及人才管理模式并不完善，现阶段随着市场经济体制的建设，国企对于人力资源管理工作也在不断的改革发展，对于人才选拔模式已经转变为聘任制，并且国企的晋升机制以及薪酬分配机制也都体现着“有能者居之”这一人才竞争理念，国企的人力资源结构不断得到完善。但是，当下国企的部分人力资源管理工作在细节上仍存在一些问题需要解决，以此才能对国企构建能力素质模型下培养人才的方法进行完善。

一、现阶段我国国企人才培养机制中存在的问题

（一）我国国企人才培训机制落后

我国大部分企业和外国企业相比，国内的企业没有建立起较为成熟的培训机制以及培训场所，各个企业开展的人才培训实践也存在较大的差异，对于企业人才培训的制度以及人才培训目标也并不完善，甚至部分企业开展的人才培训工作以及培训活动是为了应付上级的检查或者是完成上级布置的人才培训任务。而这一情况便直接造成企业开展的人才培训活动没有足够的针对性，最终人才培训的效果也不符合企业的实际人才需求。对于现代企业而言，企业应将人才战略规划作为人才培训的指导，以此进行人才培训目标的确立、人才培训群体的选择以及人才培训结果的考核等工作，进而将其组合成企业内完善的人才培训体系。但是，我国的企业由于过度关注人才培训活动本身工作内容，忽视了确立人才培训目标以及人才培训效果考核等工作内容，使得企业的人才培训工作效果并不理想。

（二）我国国企人才选用机制落后

由于我国特殊的历史原因，大部分国企现阶段在人事管理制度上依然使用者行政任命的方式，这种人才选拔制度具有难以完全避免的选人用人才的个人感情因素，无法有效且真实的将人才考核内容进行展现。行政任命的人才选拔方式会导致企业的工作人员不重视自身专业技能水平方面的提高，并且，行政任命的人才选拔方式之下，个别领导的不公正的用人行为，对于真正钻研业务工作以及专业技能人才的工作积极性带来负面影响，进而导致真正的人才缺乏工作积极性和工作动力，对企业正常的人才成长以及人才发展途径产生了极大的阻碍，严重的话甚至会造成企业人才资源的流失。对于这一问题，从表面上看是属于用人方面的问题，但是根本上则是国企在人才培养以及人才选用机制上存在的问题[1]。

（三）我国国企人才激励机制存在不足

企业在人才培养方面的投入是一种具有较强前瞻性的投资，只要企业可以保持良好的发展，在企业达到一定条件后，企业在人才培养方面的投资必然会展现出其存在的价值和收益，例如：企业实施的科学完善的人力资源管理制度、为工作人员营造的良好工作环境、公平公正公开的企业工作人员晋升机制以及为工作人员着想的福利措施等，这些才是企业需要重视的人力资源投资。而部分企业尽管在表面上来看，其工作人员的薪资待遇都不错，但是在工作人员有自我发展意识后，工作人员感觉到在企业内工作没有前途，没有上升空间的话，工作人员便会产生跳槽的想法，也就是指企业的人才激励机制不够完善，使得企业的工作人员成材成长的主观能动性被削弱，对企业的良好发展十分不利。

（四）我国国企处理人才流动问题的措施不合适

在社会经济不断发展的时代背景下，企业间的人才流动是这个时代背景中人才发展的必然结果。根据相关调查显示，我国经济越是发达的地区，企业之间的人才流动概率越高，由于人才可以通过人才流动的方式寻找最适合自身发展的工作环境，同时也是人才寻找展现自身价值平台的最直接的方式，所以，企业也应通过人才流动的方式对自身结构进行合理的调整，将不适合企业环境的工作人员进行淘汰，引进适合企业环境且可以推动企业发展的人才。但是，部分企业管理人员认为人才的流动会导致企业日常生产经营的效率降低，甚至认为人才流动会导致企业出现人力资源方面的损失，所以在其进行企业的人力资源管理工作时，其不仅不支持企业工作人员的人才流动，而且还故意设置一些要求去阻碍企业间人才的合理流动，使得企业内部无法有效地补充新鲜血液，使企业缺乏对社会中相关人才的吸引力[2]。

二、能力素质模型的概念以及内容

能力素质是人类个体存在的潜在特质之一，并且人类个体的能力素质和其在工作阶段或者某个特定情境下表现出来的和绩效相关的有效行为或者高绩效行为存在着明显的因果关系。也就是说，能力素质可以对一个人在某一常见情境下或者一个特定时间段内（持续性）的思维方式以及行为方式进行预测。能力素质模型指的则是承担特定工作责任的工作人员需要具备的全部能力素质集合。而基于能力素质模型下国企开展的人才培养方法是以国企的战略发展目标为依据，以强化国企在市场中的核心竞争力为目标，提高国企生产经营实际业绩而进行的一种特殊的国企人力资源管理工作方法[3]。

三、基于能力素质模型的国企人才培养策略

（一）构建基于能力素质模型的国企人才培养体系

企业基于能力素质模型下构建的人才培养体系，主要目的是希望可以通过合理的人才成长规划、严格的人才招聘规则以及先进的人才培养机制来对优秀人才进行吸引，进而留住优秀人才的一种方法。同时，企业还需要通过公正公平的考核激励机制来刺激工作人员发展自身具有的个体潜力，在实现展示自身价值的同时，为企业创造更多的价值。基于能力素质模型下的国企人才培养体系可以概括为以下三点：1.吸引优秀人才；2.留住优秀人才；3.发展优秀人才。同时还应从以下五个方面进行实施：1.人力资源规划方面，即以企业的发展战略规划以及工作人员的需求和供给进行分析，进而完善企业人力资源的规划方案。2.招聘和配置方面，即企业应通过良好的薪资待遇以及激励政策来吸引符合企业需求的合适人才，并构建起企业内部科学合理的人员结构。3.培训和开发方面，即企业应有针对性的进行人才培训，并为企业内部人才职业发展以及岗位晋升提供公平公开的渠道，确保企业的人才具有足够的工作动力。4.考核激励方面，即企业应对内部工作人员的业绩考核制度进行有效的完善，将工作人员的薪资待遇和绩效进行挂钩，以此来激励工作人员的工作积极性以及主观能动性。5.工作分析方面，即企业应对招聘的岗位进行人才需求方面的明确，使企业管理人员和应聘人员可以明确招聘岗位的职责和要求，进而筛选符合招聘岗位工作要求的优秀人才。

（二）加大我国国企人力资源培训方面的投入力度

企业在自身人力资源培训中的投入不仅是投入经费是否充足这一方面的问题，同时还是企业未来发展战略以及发展方向的战略性问题。企业管理人员需要充分认识到在人力资源培训方面的支出是企业未来发展中非常重要的一项投资内容，这一投资内容不仅可以有效促进企业工作人员综合素质的提高，同时还可以像其他投资那样，在企业未来发展的某个阶段通过人才发挥价值的方式对企业在人力资源方面的投资进行回收，并且，企业在这一方面投资后可以得到更高的回报，并且企业的人力资源投资价值更高、作用更大、具有促进企业长远发展的重要意义。企业增加自身在人类资源培训中的殴辱不仅可以使自身在人力资源资本方面得到有效增值，并且还可以使企业对相关人才的吸引力得到加强，而这也是提高企业工作人员队伍建设稳定性的关键因素[4]。

（三）完善我国人力资源培训体系

对企业而言，其建立自身完善的人力资源培训体系时，主要需要从以下三个方面进而优化完善：1.企业需要建立起完善的人力资源培训制度。即企业需要严格遵循人力资源培训的相关规章制度，以企业自身的生产经营特点以及国内外先进的人力资源培训管理方式以及管理经验进行培训制度的制定，并在后续落实开展企业人力资源培训管理工作时，可以根据制定的培训制度进行落实开展，进而使制定的人力资源培训管理制度成为企业未来常态化的培训管理机制。2.企业需要掌握自身人力资源培训管理工作的需求。即企业需要深层次分析企业的组织需求、工作岗位需求以及工作人员的个人需求等信息，并以分析结构对制定的人力资源培训管理计划进行合理的优化调整。3.企业需要根据人力资源培训管理工作进度来对培训计划进行调整优化。即企业制定的人力资源管理培训计划需要和企业现阶段的实际发展情况以及发展战略规划进行契合，使二者相辅相成，因此，在企业实际落实开展人力资源培训管理工作时，需要管理人员根据企业的发展战略规划对人类资源培训管理计划进行调整，确保企业开展的全部人类资源培训管理工作都可以取得良好的培训效果。

（四）改革我国国企的人事管理体制

企业需要通过对自身人事管理体制进行改革的方式，为内部人才的成长发展提供良好的渠道。对于企业而言，其若是真正会进行人才培养，哪怕企业并没有组织开展各类繁杂的人力资源管理培训活动，工作人员也能在企业日常生产经营中，从自身岗位上自发地进行学习，实现企业工作人员的成材成长目标，而这便需要由完善的管理机制进行保障。企业应通过对自身人事管理体制改革的方式来消除行政任命人才选取模式中存在的“任人唯亲、论资排辈、铁饭碗”等不良情况，以此才能为企业的人才成长提供良好的晋升渠道。并且，只有企业对自身人事管理体制进行了有效的改革优化，才能确保工作人员在企业内部的成长具有公平公正公开的环境，并通过“有能者居之”的用人机制，使企业的人才培养工作更加高效，达到提高企业人才培养工作效果以及工作效率的目的。

（五）构建我国国企完善的激励制约机制

对于企业而言，其构建完善的激励制约制度应从以下两个方面进行落实：1.企业需要将人才培训工作本身作为对工作人员进行激励的一种必要措施，使工作人员从被动接受培训转变为主动要求培训。2.企业还应根据工作人员在人才培训中的表现以及培训结果，对参加人才培训的工作人员进行物质奖励、精神奖励或者是岗位晋升奖励等激励措施，以此切实提高工作人员在人才培训中学习的主观能动性。企业需要将人才培训的激励机制和企业人事劳资制度进行有效的结合，在工作人员进行职称评定、干部选拔以及岗位晋升时将工作人员是否经过人才培训作为必要的参考条件，并且在进行工作任务分配以及安排时，管理人员也应将具有更多表现机会的工作任务分配给在人才培训中表现较好且考核成绩较好的工作人员，使这类优秀的工作人员可以在工作实践中得到更好的锻炼，提高工作人员的专业业务能力以及业务水平。此外，企业还需要对自身的特定岗位工作人员提出要求，组织这类工作人员定期进行必要的人才培训和岗位培训，不参加培训的工作人员不能继续留在企业中或者不能进行岗位晋升。使企业内部形成人才培训到提高工作人员专业业务能力以及业务水平，之后在进行深层次人才培训，再次提高工作人员专业业务能力以及业务水平的良性循环[5]。

（六）完善基于能力素质模型下我国国企的人员绩效评估标准

企业进行人力资源管理工作时使用的重要工具之一便是绩效评估，但是现阶段部分企业使用的绩效评估系统都过于重视考核的结果，没有重视工作人员综合素质的开发和提高，使得企业的绩效评估系统并没有达到预期的使用目标。而基于能力素质模型下企业设定的工作人员绩效评估标准，这一绩效评估标准可以更加准确地显示出工作人员的能力评估情况。具体而言，企业需要从核心能力、综合能力以及专业能力三个方面对工作人员进行能力评估，并为评估结果优秀的工作人员进行一定的奖励。

将企业的绩效评估系统和能力素质模型进行有效结合，可以有效解决企业在进行工作人员绩效评估工作中遇到的问题。而企业的战略发展目标和能力素质模型的结合，则可以将工作人员完成工作任务的关键因素（专业知识、专业技能水平以及工作任务特点）进行准确的描述，进而使企业可以设定出更加准确的工作人员绩效考核指标标准，使工作人员可以明确企业对其发展方向的要求。

四、结语

综上所述，在我国国企的人力资源管理工作环节中都有能力素质模型的应用，而对于企业集体和员工个体而言，建立完善的能力素质模型都有着极大的促进作用。文章便是通过针对企业人才培养阶段存在的问题开展能力素质模型的构建，并且，对于我国国企人才培养阶段实际应用能力素质模型时，可以根据国企自身人才培养阶段存在的具体问题对模型的基本情况进行合理的细节调整，以此使能力素质模型更加契合国企应用需求，进而解决国企人才培养阶段的实际问题。