詹艳芳

随着市场经济的竞争逐渐加剧，企业之间的竞争从本质上来说已经演变为人才的竞争，作为企业竞争的核心，人才的综合素质在一定程度对企业的可持续发展有着关键性的作用。在人力资源管理中，有效的培训对技术人员的综合素质有着积极的促进作用，虽然近年来工程技术人员的培训已经有了跨越式的发展，但是仍然存在不少的问题。本文将以建筑企业工程技术人员为对象，探讨其在培训过程中遇到的问题，并提出针对性的解决措施。

人力资源管理对于企业的蓬勃发展有着重要的作用，培训是促进工程技术人员的知识更新和储备的有效手段，能提升工程技术人员的专业化水平，激发其创新潜能，为企业的核心竞争能力奠定良好的基础。而工程技术人员作为建筑企业的核心力量，随着企业的规模扩大、科学水平的不断发展，过去的培训内容和方式已经无法满足其现阶段工作的需求。因此，建筑企业要正确认识工程技术人员在培训过程中所遇到的问题，并针对问题进行可行性的改善，促使培训的有效性和实用性。

一、企业工程技术人员在培训中的问题

1. 培训方式单一化

根据相关资料显示，建筑企业对工程技术人员的培训方式较为单一，讲授法是目前绝大多数建筑企业采取的主要培训方式。此类培训方式能够在短时间内开展大规模的员工培训，是有效节约企业成本的途径，但传授法培训也存在明显的弊端，纯理论式的培训形式缺乏趣味性和互动性，没有将理论与实际进行结合讨论，培训者费尽心思讲课，被培训者玩手机、打瞌睡等现象频频发生。同时，培训的内容忽视了被培训者的需求，导致被培训者的积极性不高，在培训结束以后，被培训者对于培训内容仅仅停留在表面的学习，没有将其进行消化后运用到实际的工作中，培训的质量不高，和预设中的效果大相径庭。

2. 对于培训的重视力度不够

建筑企业中大多数领导和工程技术人员对于培训的重视程度不够，工程技术人员在企业中属于中坚力量，工作繁忙，一般都埋头工作，主观认为自己的专业技术过硬，没有必要参与流于表面形式的培训，不如利用培训的时间完成尽可能多一点的工作。也有部分的建筑企业领导认为，对于企业来说超前完成工作任务是第一要素，员工培训不仅拖延了项目周期，还浪费了企业资源，更有甚者直接将企业内部培训取消，对于上级单位安排必须参加的培训，采取敷衍的方式，随意派遣非必要岗位的人员参加。建筑企业工程技术人员紧张，任务繁重，基本上一人一岗，如果长时间参加培训，会导致工作积压，就要利用晚上时间完成积压工作，如果遇到任务繁重时，大部分工程技术人员就会无暇顾及培训，而是忙于工作，这就使得培训随便应付了事。

3. 培训讲师专业化程度不高

内部培训和委外培训是建筑企业主要采取的培训方式，内部培训主要由企业内部的讲师开展，一般都忽略了员工的实际情况，仅停留在表面的基础技能方面，培训的效果有限。委外培训多与高校进行联合，高校讲师的理论知识扎实，但缺乏实际的操作经验，无法将理论与实践相结合，导致被培训者在工作中也会遇到阻碍。目前大部分的建筑企业对于培训还处于不断的摸索阶段，在培训的力度、体系等方面支持都还有很大的提升空间。

4. 培训制度缺乏科学性的设置

因企业人员流动性较大，企业处于成本和自身发展的考虑，在设计工程技术人员的培训方案时，忽略了其职业规划和长远的发展，缺乏一整套完善的培训管理体系，这在一定程度上限制了工程技术人员的发展，也影响了企业的人员晋升。而企业培训的设计欠缺科学性和系统性，促使培训工作无法发挥其效力，导致了企业资源的浪费，对于企业的发展也不具有积极的指引作用。

二、企业工程技术人员培训的对策研究

1. 从生活实际出发，促使培训方式多样化

针对于工程技术人员的专业培训，在课堂传授式教学的基础上，还应该结合实践工作、实地教学等培训方法，将纯理论式教学逐渐转变为互动式学习。通过理论与实践相结合的培训方式，能够有效调动工程技术人员的学习积极性，确保工程技术人员掌握扎实的理论知识，引导其将理论知识合理的运用到实际的工作过程中，提升建筑施工的安全性，提高工作效率。除此之外，充分利用互联网开展线上培训，线上培训不受时间、场地的限制，工程技术人员可利用业余时间或碎片化时间进行学习，通过视频回放对于专业性较强或者较难的知识点进行重复观看，强化培训的效果。

2. 以实际问题为基础，建立健全培训机制

（1）开展需求调研

工程技术人员的培训要根据实际的需求进行设计，从企业的工种技术需求、员工的自身能力、员工的专业技能等多个方面进行调研，再依据实际的情况详细制定培训内容和方式。在培训结束以后，要及时对培训的效果进行调查，采取问卷、座谈式、访谈法多种方式了解工程技术人员对于培训的意见和建议，并对培训内容和方式进行完善，通过“需求调研—培训—事后反馈”的流程，促使培训与需求的有效结合。

（2）完善培训约束机制

把培训作为企业干部晋升的条件之一，并将其参加的有效培训融入年终考核。在阶段性的培训过程中，工程技术人员要缴纳一定的保证金，对于无故迟到、早退、旷课，在培训结束后考核不过关者，保证金不退或适量少退，并在年终考核中视情况进行扣分，在培训过程中的表现优异者也将获得对应的奖励。在马斯洛的需求层次理论中，最高层次的需求是自我实现，因此企业要关注工程技术人员的培训与薪酬、岗位之间的关系，定期对工程技术人员的能力进行考核，考核成绩优秀可获得相应的高薪酬和职位晋升，使工程技术人员在薪酬和精神层面得到双重满足。

（3）优化培训内容

企业和员工针对培训内容的需求是多样化的，企业应该针对员工的学历、职位等就培训内容进行细化，并随着时代的进步和更新引进新的技术知识，让工程技术人员能够及时掌握国家的时事政策、新的技术，避免培训内容脱离工作实际。

3. 建设专业化培训队伍

目前很多学校都非常注重学生的实践工作，这类学校的教师大多也拥有丰富的施工现场经验，在选择委外培训的学校时，企业要优先选取这类学校开展合作。此外，大规模的建筑企业，旗下的分公司遍布全国，内部培训的讲师大多是企业的资深工程技术人员，在其繁重的工作之余兼任讲师的工作，无法有针对性地设计培训内容，培训的效果十分有限。因此，企业应该摒弃现在的内部培训方式，建立专门的内部培训队伍，企业内部的培训讲师不肩负具体性的事务，只负责内部培训工作，定期针对企业和工程技术人员的需求，设定针对性的课程内容，在企业内部的各个分公司开展培训。

4. 工程技术人员的观念转变

建筑企业对于工程技术人员开展思想教育工作也存在很大的必要性，促使工程技术人员保持学习积极性。在经济快速发展的今天，政策和技术在不断地更新迭代，不更新自己的知识储备将被时代抛弃。因此，企业要采取合适的时机，以讨论会、座谈会等方式指引工程技术人员就工作中所遇到的问题和学习的成效进行讨论，让工程技术人员从企业督促学习到主动学、终身学，使其的知识技术进行不断更新和进步。

综上所述，工程技术人员的培训和建筑企业的良好发展是相辅相成的关系，有效的培训能够提升企业的核心竞争力。因此，建筑企业在设计工程技术人员的培训方案时，要着眼于工程技术人员的需求，完善培训方式的多样化、提升内容的趣味性、建立专业的讲师培训队伍、将理论与实践相结合等，努力塑造高素质的工程技术人员，提升建筑安全性，促进建筑企业良好发展。