吴 玲，林昊天，江中宇

（集美大学，福建 厦门 361021）

一、小微企业员工薪酬管理概述

在现代管理学领域中，薪酬管理逐渐凸显它的重要地位。无论大中小企业都离不开薪酬管理的设计，尤其是对于小微企业而言，相关企业管理层人士更要花时间去研究这一门独具特色的学问。

“薪酬”一词有“弥补、补偿”之义。狭义的薪酬是指企事业单位以及各种劳动组织向其员工提供的经济方面的回报，通常以货币或非货币形式呈现，目的是为了回报员工为组织提供的劳动。广义的薪酬除了包括狭义薪酬的范畴，还包括其他非物质层面的回报，如表扬、工作环境、提升机会等，满足员工心理和精神层面的需求。“薪酬管理”是通过计划、组织、领导、协调、控制的管理方法，在组织战略指导下，对员工薪酬水平、薪酬结构等多方面进行管理的动态过程。

需要注意的是，薪酬并不等同于工资。工资是企业组织以货币形式给予员工的劳动报酬，通常包括基本工资和岗位工资；而薪酬是相对于工资而言具有更加广泛的含义，不仅包含了基本工资和岗位工资，还有绩效工资、职称工资、福利等等。

小微企业基层员工的薪酬水平影响着我国小微企业的前进与发展，如今成为社会关注的热点之一。好的薪酬管理体系不仅能够提高企业员工生活质量水平，还能加速良好人力资源队伍建设的进程。迄今为止，越来越多有利于完善小微企业的薪酬管理制度和举措被实行，总体发展趋势不断向好。但实际上不难发现问题依旧存在，当下小微企业在薪酬管理体系上的设计方式逐渐使企业自身的局限和问题都暴露出来。因此，小微企业相关部门制定的相关战略方针和实施举措需要在解决问题的基础上不断适应新时代发展需要和新形势出现的变化。

二、小微企业薪酬管理存在的问题分析

当前，小微企业的基层员工对其企业实行的薪酬制度普遍存在不满，主要原因是大部分小微企业的员工薪酬管理体系设计存在问题，具体来说包括以下五个方面。

（一）薪酬管理缺乏宏观规划

目前现代小微企业薪酬管理仍然存在缺乏战略性宏观统筹规划问题。尽管在国家的全方位、多方面的扶持和帮助下，许多小微企业都朝着良好发展方向前进，但也正是由于迅速发展的现状导致了薪酬管理制度的不完善，即小微企业在薪酬管理上的发展跟不上企业整体的发展水平。许多小微企业创始人是为享受国家政策红利才开始企业的一系列运营的从而导致极少有管理者会愿意统筹规划企业的薪酬管理制度，以至于在企业成立初期乃至很长一段时间都仅仅只是实施如“固定工资”的单一薪酬管理方法，并没有根据企业发展的现状对整体薪酬管理方法做出改变，造成了企业缺乏稳定性、员工缺乏安全感等现象，在一定程度上限制了企业中后期的扩大与发展。此时，企业如果想在长远的未来都能获得稳定的发展，就需要对薪酬管理方法进行宏观统筹规划，考虑多种薪酬管理方法来适应企业的发展。因此，企业要想得到很好发展，就必须以统筹规划薪酬管理制度为前提。

（二）薪酬管理理念落后

当前，社会对一个小微企业的认可程度很大程度上是由该企业收入水平决定的。一个企业要么具备营利性的商业价值，要么具备公益性的社会价值。这就导致了小微企业实施的各种规章、规范、制度均以能够直接获得收入为基础，而对于能够间接为企业带来收益的因素却容易视而不见。换句话说，他们认为物质资本决定了企业的发展状况，而没有充分意识到人力资本已经成为为企业增值的重要因素。例如，不少小微企业热衷于投资厂房、设备、原材料，以及扩充生产线等，而另一方面却想方设法尽量削减给予员工的薪资，吝啬于提高员工薪酬水平。这种将付给员工的薪酬视为无关紧要的支出，就是薪酬管理理念落后的体现。企业管理层没有深刻意识到企业的“长远利益”与“员工薪酬”的关系，这样十分不利于员工工作积极性的发挥、创造性的提升，长此以往，会让员工消极怠工。小微企业管理层应该深刻认识到，只有员工薪酬水平有所提升，员工的工作素质才会提升，员工才会更愿意为企业创造更多的价值，助力企业长远发展。

（三）薪酬决策有欠民主

在大多数的企业薪酬管理体系的构建过程中，基本上是由企业管理层单方面决定绩效工资比例的评定和设置。这种方式缺乏以集体讨论的有效途径来获取建议，不利于形成科学客观的薪酬决策，不能真实反映小微企业大部分基层员工的真实想法。此外，在多年的实施实践中，企业管理层缺少深入基层员工群众了解实践的效果和反馈意见，导致薪酬管理的工资比例设定缺乏民主性，措施的运行长期笼罩在大多数员工不满的情绪之下。这样不仅无法有效发挥薪酬管理的激励性作用，而且容易使员工产生反抗、不愿上进的恶性循环心理，尤其在年轻员工中更是容易产生“躺平”、“摆烂”等消极思想，最终直接影响员工工作质量和水平。

（四）薪酬管理方式单一

根据相关调查显示，大部分小微企业的薪酬管理方法单一，基本上都是采用“基本工资+绩效工资”或者“基本工资+年终奖金”的方法，缺乏多样性和灵活性。单一的薪酬管理方法不仅使小微企业基层员工的积极性降低，而且对于企业中高层管理人员而言，也不利于他们的职业生涯发展，最终限制企业灵活性的发挥，导致企业集体缺少工作激情。而采取多样化薪酬管理方式，如增加“福利”这一薪酬构成，促进薪酬管理多样化，一方面能够使不同员工对薪酬不同等级层次的需求获得满足，另一方面也可以保持员工在企业工作的热情，最终提升员工工作满意度。可见，对薪酬管理方式进行多元化的改变对企业发展很有必要。

（五）薪酬激励功能发挥不足

1.关于绩效考核的问题

大部分小微企业在制定员工职称晋升制度时设置的职称等级数目较少，这说明员工可以花费较少的时间使其职称到达职业生涯的顶端，以致薪酬制度后期缺乏激励功能。由于奖励性绩效工资能够体现员工工作量与贡献值大小，因此要想发挥薪酬的激励功能，就要做好奖励性绩效工资的评定工作。但是，由于员工的工作绩效存在难以量化的问题，使得绩效考核存在一定的难度，因而在实际操作中许多小微企业并未能通过奖励性绩效工资将员工的贡献完全体现出来，导致员工心生不满。

2.关于内部报酬的问题

薪酬对劳动者劳动的肯定性的回报，可分为外部回报和内部回报。外部回报主要指在等价基础上从他人处获得的直接与间接的有价值的物质层次回报，而内部回报则是强调劳动者自我精神上的奖励。部分小微企业错误地将薪酬与工资的概念等同起来，其在提高员工的薪酬的举措方面，仅仅是给员工更多的现金，也就是外部报酬，而并没有重视非经济性报酬对于员工的重要性。这其实就是没有完全发挥出薪酬的激励功能的表现。长期如此，会让员工缺乏精神激励，缺乏精神上的认同感和工作上的成就感，不利于员工的成长和小微企业的发展。

三、针对小微企业薪酬管理现状和问题的建议

薪酬高低不仅代表着对小微企业基层员工基本生活满足的程度，而且是员工在自我价值实现、社会价值践行等多个方面得到认可的体现，影响着小微企业深入发展的层次和质量的提高。为了构建完善规范有效的薪酬管理体系，提出以下建议。

（一）遵循战略导向，统筹规划薪酬

薪酬上的战略导向,就是使企业薪酬管理体系的设计与企业发展现状相匹配。薪酬管理体系要为企业发展提供薪酬战略层次的支撑。但是截至目前,大部分小微企业对薪酬管理的关注度还不够，没有对薪酬管理这个领域基于企业未来发展进行长远的统筹战略规划，如此一来，薪酬管理将限制和阻碍企业的发展。所以,企业应建立战略规划，统筹规划薪酬管理，建立完整的、长远的员工薪酬发展战略，让其与企业未来的长远发展规划完成同步，以更有利于企业的发展。例如，在小微企业的后期发展，企业各方面管理制度逐渐完善，就可以将可变薪酬体系与宽带薪酬体系相结合。只有小微企业在对员工薪酬管理整体规划重视起来，才能促进企业走得更远。

（二）加强内部沟通，民主管理决策

强化小微企业决策管理层与广大员工的沟通是现代化管理和决策民主化的一种表现。员工与企业的关系是相互依存、相互成就的并生关系，归根结底，双方有着共同的利益，只有企业发展，员工才会获得薪酬，只有薪酬水平提升员工愿意为企业辛苦劳作。因此，加强沟通，能够加深企业管理层与员工的精神交流，使内部关系更加和谐，同时能够集思广益，增加决策的客观公正性，降低失误率。当前中小企业员工薪酬体系设计的决策权主要掌握在管理层手中，如果管理层不能与广大员工及时沟通，就会使得决策过于主观。有效的沟通，不仅有利于及时传递正确的信息，也有利于让员工及时清楚薪酬管理设计的方向、目标和依据等等，最终让广大员工在基本满意前提下拥护该薪酬管理体系。

（三）树立公正意识，保障公平

亚当斯公平理论指出，人们总是下意识地将自己的劳动付出及回报与他人比较，如果得知自己与他人的付出回报比不同，就会产生不公平感和负面情绪，影响日常工作。因此，需要使绩效处于重要地位，扩大占比。而绩效的考评工作是由小微企业管理层负责开展，因此为了使绩效考核真正做到公平公正，最重要的就是需要管理层树立公平公正的理念，用同样的一把尺子进行对比衡量。否则，无论一个薪酬制度多么行之有效，都会与初衷背道而驰，造成怨声载道的局面。

（四）加强竞争意识，实现多劳多得

加强“多劳多得”的竞争意识，就需要实现回报与工作效果相匹配、相吻合，让员工的每一次付出都有相应的回报。“多劳多得”本质上就暗含了公平公正的理念，体现着一个小微企业员工薪酬制度的公平程度。如果一位员工付出较多的劳动，却只得到了较少的回报，那一定会引起这位员工内心的不满；如果一位员工付出较少的劳动或不劳动，却得到了较多的回报，则一定会让其他员工觉得不公。这无形当中就破坏了公平公正制度。所以，只有付出的劳动和获得的回报相等，才能真正体现公平公正。若是在全小微企业范围内树立起“多劳多得”的竞争意识，那么薪酬管理体系就更容易受到拥护，更容易实行。

（五）建立薪酬弹性体系，保障薪资合理增长

建立员工薪酬制度的弹性体系，主要是指建立员工薪酬水平与经济物价水平的变动密切关联的机制。换言之，依据人力资源保障相关法律及小微企业发展改革文件，员工薪酬水平的调整要以物价涨落和企业实际发展状况为依据，并且需要充分发挥薪酬的保障功能，即有效满足员工的基本生活需要。除此之外，还需要进一步加大企业基层员工薪酬制度的完善力度，也应完善其他与之有关的一系列配套制度，比如员工的职称晋升制度的完善要有利于合理确定职称职级。因此，通过建立合理有效的薪酬弹性体系，切实做到员工工资的水平和增长幅度与国家经济水平、企业发展水平相适应，保障薪资合理增长。

（六）引入相关系统软件，提供技术支持

若一套科学的薪酬管理设计体系只依靠人力的话，一方面增加了体系运行的人力资源成本，另一方面也威胁了考评的公正性。基于该考虑，小微民营企业可以引入合理适当的管理信息系统予以支持，如BRP系统等；也可以引入HR管理软件来协助管理层进行薪酬管理，顺利开展考核考评工作，实现更加信息化和现代化的管理应用。尤其可以借助计算机强大的功能，准确分析大量数据，实时地对各项薪酬数据与经营数据进行对比分析，利用计算机找出存在的薪酬问题，计算并控制薪酬总量，为有关薪酬决策提供准确的数字依据。这样，在简化工作流程中不仅能够节约人力和管理成本，降低失误偏差，还能有利于防止人员腐败。

结语

小微企业作为我国经济体系中日益活跃的元素，是加快我国经济发展进程必不可少的推动力，是在国家“大众创业、万众创新”大背景下，促使社会经济活跃的主要力量。小微企业的发展必须依靠人的力量，即员工力量的推动。在小微企业迅速发展的背景下，由于其目前自身的局限性，其薪酬管理普遍还存在很多问题。只有构建完善的小微企业薪酬管理体系，从“统筹规划”、“民主决策”、“公平公正”、“多劳多得”、“弹性机制”、“技术系统”等六大方面入手，完善小微企业的薪酬管理机制，才能为我国小微企业薪酬管理体系运行提供合理有效的保障措施。