随着医疗技术和医疗环境的迅速发展，护理团队逐渐壮大，新入职护士作为医院内重要的新生力量之一，对临床护理队伍的人才建设有着至关重要的意义。《全国护理事业发展规划(2016—2020年)》[1]和《全国护理事业发展规划(2021—2025年)》[2]均指出了护理事业的主要任务和目标，即不断优化护士队伍，完善护理管理体系，也明确提出需要提高护士的临床服务能力，包括临床工作能力和业务水平，尤其是年轻护士。为了更好地发挥护士的核心能力与实现自主专业价值，改善目前临床护士服务需求与能力不匹配的现状，我院护理部针对新入职护士培训首次运用“峰值体验”管理模式，通过营造护士节点性时刻和决定性时刻场景，加深护士体验，留下难忘记忆，激发护士积极的情感。我院临床科室护理单元自2020年起在新入职护士领导力培训中应用峰值体验管理模式，收到了良好的效果。

对象和方法

1.研究对象。以台州恩泽医疗中心(集团)恩泽医院(以下简称“我院”)2019年和2020年新入职并参加岗位培训的护士作为研究对象。纳入标准：2019—2020年新入职护士；应届护理毕业生；知情同意，并自愿参加研究。排除标准：由于特殊情况不能参加或不愿意参加研究者。两年符合纳入和排除标准的新入职护士共135名，其中2019年新入职的63名护士作为观察组，2020年新入职的72名护士作为干预组。观察组护士中男性12名(18.0%)，女性54名(82.0%)，平均年龄21.03±0.22岁，学历大专45名(52.5%)，本科27名(37.5%)；干预组护士中男性9名(14.2%)，女性54名(85.8%)，平均年龄20.87±0.33岁，学历大专36名(57.1%)，本科27名(42.9%)。两组护士在性别、年龄、文化程度方面的差异无统计学意义(p>0.05)，具有可比性。

2.方法

2.1 观察组。新入职护士在上岗前进行2周的岗前培训，培训内容包括5日拓展训练，职能科室主任面对面集中课堂授课，包括：医院文化、院感相关知识、护理核心制度、病历书写、护士礼仪等方面。2周后由医院指派的后备干部担任新入职护士辅导老师负责新入职护士为期一年的医院文化、心理生活辅导等方面的指导，进入临床科室后进行科室常规个性化的培训和考核。

2.2 干预组。由医院护理教育委员会牵头，成立项目组，包括组长1名(护理部主任)，组员17名(科护士长2名，护士长12名，科室带教秘书3名)，采用传统模式+基于峰值体验管理模式的方法进行培训。

2.2.1 标准化入出科仪式，增加集体融入感。当临床科室接到护理部新入职护士轮入通知后，带教秘书提前做好各项迎接准备工作：衣柜、欢迎致辞PPT，并在衣柜外贴上“17A小家欢迎你，加油！”等标语。入科第一天，由护理部老师或是上一个科室的护士长负责将入科护士在晨会交接班时介绍至科室，护理管理者介绍在场所有科室工作人员的情况，包括工作岗位、特长和在科室里负责的专项工作内容等，同事间进行热情的回应；新入科护士介绍自己的工龄、工作经历、生活等方面情况，留下初始印象，以便更好地开展日常工作；护士管理者赠送每位新入职护士《唤醒护理》《护理日记》《工作无小事》《临床护士思维》《向世界最好的医院学管理》《向世界最好的医院学创新》等入职相关书籍；接着由带教秘书详细介绍病区环境及培训计划，询问新入职护士的实习、工作经历，了解家庭住址，以及护士食宿等需求。在新入职护士出科前，护士管理者会在科室微信群里发送感谢和祝福信息，同时送上科室感恩卡，并带领新入职护士至下个轮转科室。标准化的入出科仪式，可提高新入职护士的集体融入感，激发工作热情。

2.2.2 基于调查，因能施教。带教秘书提前3天将培训问卷发送给科室新入职护士，以了解新入职护士基本情况，包括年龄、学历、轮转科室、培训需求、培训方式、培训内容、培训目标及选择带教老师等信息。通过问卷了解到80%的新入职护士对自己的急救应急能力、护理病历书写、护理科研、护理安全及沟通能力等方面信心不足；88%的护士选择线上+线下加现场指导的培训方式。通过入科前的问卷调查帮助带教秘书第一时间全面了解新入职护士的基本情况及对培训的需求，根据培训者的情况，对培训内容和方式进行调整。基于培训者需求有利于带教秘书及时调整培训计划和安排，因材施教，扬长避短，获得最好教学培训效果。

2.2.3 结构式访谈，动态调整培训方向。运用标准化结构式访谈了解护士工作目的、流程、结果反馈，落实访谈时提出的建议、向员工反馈，跟踪落实结果，形成持续改进的培训质量体系。访谈时要求管理者在第一时间倾听规培员工的声音，建立护士与管理者之间的信任，从而获得建设性的一手信息，有针对性地改进护士培训过程中发现的问题。标准化结构式访谈有助于及时掌握新入职护士的心理状态、生活、工作面对的压力及思想动态，有助于了解其对护理职业的认可度。护士长及带教秘书可根据访谈结果有的放矢地为新入职护士提供个性化的学习机会，协助其进一步明确工作方向，使其获得良好的工作体验，全身心地投入工作。

2.2.4 角色转换、提高服务意识。为树立以患者为中心的主动服务意识，医院服务中心安排新入职护士每月进行一次患者角色体验、志愿者服务或投诉体验活动。患者角色体验以模拟患者身份感受患者眼中的医院工作流程和服务是否流畅和便捷，并在一年内提交5条认为不完善的流程和改善建议。患者角色体验可强化新入职护士对患者心理需求的认知和患者的关注度，提高其工作能动性，形成换位思考思维。

2.2.5 心理支持，助力健康成长。新入职护士为刚毕业的护生，在进入护理工作过程中可能会存在心理问题，如人际关系的改变、角色改变、医患关系处理等，容易出现焦虑、抑郁等不良情绪。为减少新入职护士不良情绪发生，医院自2019年1月开始对全院的带教秘书进行心理咨询培训认证。带教秘书根据新入职护士的工作时间对其进行心理健康评估，根据评估结果提供个性化指导。护士入职后前3个月每月进行1次培训，后续培训频率为每3个月1次，为期1年。心理健康培训内容包括情绪管理，鼓励护士心情不畅及时表达，也可以找带教老师或科室护士长倾诉烦恼。老师会以自己的工作经历指导护士做好情绪管理；科室定期举行团建、工会活动对新入职护士进行帮扶，并以压力表演和情境表演等方式指导护士释放压力；在职业行为的分析方面，及时引用身边不同的职业形象说明并引导其敞开心扉，或以自己工作中遇到的难忘的事情分享，学会正确表达[3]；在心理指导方面，科内工会小组组长积极组织同事之间对自己生活中遇到的烦恼及感受进行分享，通过探讨找出最佳的解决方法；针对个别护士存在的特殊心理问题进行个性化辅导，使其健康成长。

2.2.6 实行“五个一”管理、确保培训效果。对新入职护士实行“五个一”管理，即读一本好书，完成一篇读书感想并进行科内分享；发现一个问题，提出一条合理化建议，完成一次流程改善；与科室护士长一次护士职业生涯规划畅谈；完成一次自我批评，表扬一个人；完成一次病友体验、投诉体验及志愿者服务并完成一篇服务心得。在新入职护士参加岗前培训时，人力资源部的老师会详细讲解各项内容的具体要求和时间节点，完成一年的规培后，人力资源部会根据新入职护士的理论考核成绩、技能操作成绩、各种认证成绩、科室评价和五个一成绩总分进行评优。

2.2.7 创建赋权文化、增加责任感。医院鼓励科室护理团队创建赋权文化，使护士能够承担责任，展示其职业责任感，科室护士参与医院各护理相关专业组管理，如压疮小组、静疗小组、糖尿病小组和中医小组等九个专业组。建立护理质量委员会，奖金核算委员会、满意度委员会等，以便护士及时提供意见和建议。医院护理部定期举行公开讨论会，每年申报并安排1～2名护士外出进修；科室定期组织团建，每周举行圆桌会议、午餐沟通会等形式，增加同事间的交流。

3.效果评价。引用贾建芳编制的护士领导力调查问卷作为新入职护士领导力的评价工具[4]，问卷包括7个维度，分别是沟通能力，评判性思维能力，人际交往能力，解决问题能力，计划组织能力，护理专业能力和自护能力，共46个条目。每个条目采用Likert5级计分方式，根据回答“完全同意”“大部分同意”“部分同意”“大部分不同意”“完全不同意”，分别赋予5～1分。问卷的内容效度系数为0.833，内部一致性α系数为0.947，各个维度的α系数为0.746～0.810，具有良好的信效度。评价以护士领导力问卷均值4分为判断标准[4]，各维度的平均值高于4分表示良好，处于总体均值和4分之间表示中等，均值分以下表示较低。研究共发放问卷135份，有效问卷126份，问卷的有效率为 93.3%。

4.统计学方法。采用SPSS24.0软件进行数据处理，计数资料以频数、百分率描述，计量资料以均数±标准差描述，两组对比分析计量资料符合正态分布且方差齐性，组间样本均数比较采用独立样本t检验，p<0.05为差异有统计学意义。

结果

将2019年新入职护士作为观察组，2020年新入职护士作为干预组，分别在两组新入职护士工作满一年后的一个月内填写护士领导力问卷调查表，比较两组新入职护士领导力各维度的变化。结果显示干预组护士的领导力各维度数值均高于观察组，差异有统计学意义(p<0.05)，见表1 。

表1 护士领导力各维度得分(分，±s)

表1 护士领导力各维度得分(分，±s)

维度 观察组(n=63) 干预组(n=72) t p人际交往能力 3.63±0.71 3.86±0.21 2.622 0.0098沟通能力 3.64±0.66 4.01±0.24 4.435 <0.0001解决问题的能力 3.58±0.59 3.89±0.19 4.217 <0.0010评判性思维能力 3.88±0.63 4.12±0.26 2.959 0.0037计划组织能力 3.91±0.54 4.21±0.17 4.470 <0.0001护理专业能力 4.01±0.38 4.15±0.22 2.659 0.0088自护能力 3.81±0.39 4.19±0.16 7.574 <0.0001

讨论

护士领导力作为各国护士核心能力的重要组成部分[5-6]，对整个医疗保健系统具有关键的影响作用[7]。国际护士会(International Council of Nurses)在全球各个国家发起领导力变革项目[8]，旨在支持护士在专业领域发挥领导作用并加强专业技能，以便根据患者需求和服务需求变化提供医疗服务，并致力于医疗卫生领域的发展。基于新入职护士基线调查实施峰值体验的培训模式可以改善新入职护士的职业态度、主观能动性与临床思维，转变机械固定的思维模式，学会换位思考，提高专业自主性，提高工作和生活的平衡能力，更好地关注患者的痛点和难点问题，从临床问题出发，及时提出有效的解决方案，更好地提供临床护理服务[9]。

实施基于峰值体验的培训模式明显提高了临床护士主动服务的意识，主动询问和关心患者，第一时间向患者提供护理治疗和服务。同时，通过多种途径让新入职护士参与到患者角色转换体验活动，在工作中形成换位思考的习惯，树立以患者为中心的主动服务意识。通过模拟患者身份，用自己的眼睛和感受来了解患者眼中的医院工作流程和服务是否流畅和便捷并提出可行性的改善建议，在新员工座谈会或读书分享会进行分享，建立思考和解决问题的能力，打破了习惯性思维，让护士善于从身边发现细节，通过细节服务建立护患关系，提升现场解决问题的能力和计划组织能力，让服务更有计划性，更有全局性，提高新入职护士的协同和服务能力。

实施基于峰值体验的新入职护士领导力培训，可培养新入职护士在日常工作中应用5W1H法与“人、机、法、料、环、测”和鱼骨图分析法等方法来解决临床中发现的问题，提高发现问题、提出问题，解决问题的能力，并从不同方面的细节着手，通过知识、能力和态度的培养，鼓励护士到工作现场去发现问题，做到腿勤、眼勤、嘴勤、手勤和脑勤，加强病情的观察。同时，实施基于峰值体验的新入职护士领导力培训，可培养和提升临床护士的观察力和评判性思维，在病人的病情变化中获得一手资料，有利于病情判断，及时汇报及时治疗，也是患者安全的有利保障。此外，可培养护士在工作中善于倾听、独立思考，人际交往和沟通的能力。提倡多使用安慰性、鼓励性的语言给患者心理上的支持，减少与患者的正面冲突。培养新入职护士化解护患分歧的能力、应对医疗风险、职业防护等自护能力，从而调动和鼓励患者抗病的信心，有利于患者的康复，提高医疗护理质量水平，保障患者安全。