刘嘉雯 上海中南锦时置业有限责任公司

一、绩效考核指标概述

企业绩效考核是指企业中各级管理者和员工为了达到共同的组织目标，共同参与的管理方案，其中包括员工的绩效计划制定、管理者与员工的绩效辅导交流、管理者对员工的绩效考核评价、员工的绩效结果应用、员工的绩效目标提升等几个方面，这个过程的理想状态是一个持续循环的良性发展过程。

绩效考核指标是绩效考核过程中为员工设定的工作指标，也是进行绩效考核评价的主要依据。科学的绩效考核指标能够显著地展现员工的工作情况，为绩效考核评价提供信息支持，完善绩效考核工作流程。

绩效考核的最终目的是持续地提升整个企业中部门和员工个人的绩效。但是，企业绩效提升不能以损害企业利益与员工权益为基础，绩效考核的目的不是仅仅提升绩效，而是通过科学合理的管理方案促进企业绩效正常提升和企业的不断进步。因此，在绩效考核过程中，不能唯指标论，需要根据全面评价以及多方面的考核，来决定员工的最终评价结果。

二、企业中层管理人员绩效考核存在的不足

（一）绩效评估目的单一

绩效评估目的单一的问题是阻碍绩效考核工作展开的关键问题之一。在我国企业中层管理人员的绩效评估过程中，有的企业没有构建科学的绩效评估体系，没有丰富的评估目的。在企业绩效考核过程中，绩效评估的主要目的就是约束员工工作，从而保障企业经营的正常发展，而相对忽视了绩效考核的优化以及员工队伍建设功能。

单一的评估目的不仅无法发挥绩效考核的优势，而且会阻碍员工的发展。因为绩效评估的目的变成了规范员工工作，并没有其他实质的激励作用，导致中层管理人员很难有积极的自我发展心态，从而影响到整个中层人员的建设状况，对企业的发展产生了消极影响。

（二）考核标准缺乏可操作性

考核标准缺少可操作性是影响企业中层管理人员绩效考核工作展开的关键。在很多企业中，因为绩效考核指标体系构建得不科学，导致没有形成规范的考核标准，从而严重影响了绩效考核的展开。考核标准是绩效考核作用体现的重要内容，企业需要根据自身发展情况以及员工建设情况进行科学的考核标准制定，从而保障绩效考核能够有效地促进员工职业素养的发展。

在缺乏可操作性的绩效考核标准应用下，中层管理人员进行管理创新的热情就会降低，没有多样化的考核标准，无法发挥绩效考核制度的激励作用，从而导致企业内部管理的实效，影响了企业的正常发展。

（三）忽视评估结果的反馈、沟通

通过调查问卷的形式对某企业内部中层管理人员进行调查后发现（见表1），在企业的绩效考核过程中，很多中层管理人员只单纯地注重绩效考核评估结果，但对绩效评估结果的反馈、沟通不重视，让绩效评估的人才建设作用没有充分体现出来，严重地阻碍了企业绩效考核工作效果的实现。

表1 企业中层管理人员评价结果认知度调查（1为程度最低，10为程度最高）

评估结果的反馈、沟通是保障员工队伍建设，提升员工整体职业素养的关键工作。通过评估结果的反馈以及沟通，能够充分发现员工工作中的不足之处，找出员工工作过程中还能够进行提升的方面。利用评估结果，能够制定科学的人才建设方案以及培训计划，从而保障企业员工队伍的稳步发展，促进企业整体竞争实力的提升，推动企业的稳步发展[1]。

（四）考核结果应用的局限性

考核结果的应用是推动企业绩效考核工作产生效果的关键。然而，在考核结果的应用过程中，很多企业都有着很大的局限性，从而导致绩效考核工作实际效果没有发挥出来，影响了企业的发展。在国有企业绩效考核过程中，通过科学的绩效考核应用，能够有效地推动人力资源管理工作的展开，为中层管理人员的发展制定规范的培训策略。但是由于我国绩效考核工作的不完善，导致考核结果的应用单一，没有多样化的应用模式，从而导致了绩效考核工作的效果受到影响[2]。

（五）绩效考核与企业发展战略不匹配

企业绩效考核实行的另一个问题就是，很多企业制定的战略规划与绩效考核无法统一地实行，从而导致企业绩效考核的适用性不强。很多企业的绩效考核目标都不是长期的发展目标，而是时间间隔较短的短期规划目标，这样的考核方法无法适应企业制定的企业长期发展战略，这样的考核方法也无法体现出企业制定的长期发展战略中的关键的绩效指标。管理者对短期的员工绩效的过度关注导致了企业发展开始只注重短期效益，而开始忽略企业长期发展的重要战略地位[3]。

无法与公司的长期发展战略相匹配是影响绩效考核实行的重大问题，很多企业管理者目光短浅，只看到企业短期的营业效益，而没有认真地关注到企业的长期发展规划，这对一个企业来说是非常严重的经营问题。因为一个企业最开始制定的长期发展规划是按照企业的发展现状做出的科学的经营计划，是有利于一个企业长期的可持续发展的重要战略规划，过度地重视短期效益而忽视长期的可持续发展，是一个企业经营失败的典型问题[4]。

三、企业中层管理人员绩效考核指标体系优化策略

在企业管理过程中，中层管理人员是推动企业发展的关键。企业绩效考核指标体系的应用是推动企业中层管理人员队伍建设，提升中层管理人员职业素养的重要保障。因此，在当前企业发展过程中，需要根据企业发展战略，制定科学的绩效考核指标体系优化策略，通过加强考核过程管理、明确绩效考核定位、确定绩效考核体系设计原则以及确立科学的绩效目标，推动企业中层管理人员员工队伍建设工作的规范展开，促进我国社会经济的稳步发展。

（一）针对考核过程的主观性加强管理

在企业中层管理人员绩效考核指标体系优化过程中，需要通过科学的管理制度加强考核过程的主观性管理工作。主观性是影响绩效考核公平和规范的关键。虽然科学的主观性评价能够更好地促进管理人员的发展，但是过多的主观性评价会严重影响绩效考核指标体系的公平，打击员工的积极性。

因此，需要通过加强绩效考核指标体系中主观性的管理，促进企业绩效考核工作的科学展开。首先，需要根据绩效考核指标体系应用规范，构建科学的考核流程、制定合理的考核指标，推动考核指标体系应用的展开。其次，通过完善企业内部的监督机制，对企业绩效考核流程应用进行监督，避免在考核过程中出现营私舞弊现象，保障企业绩效考核指标体系应用的真实性以及科学性，促进员工队伍建设的展开。最后，通过落实企业的绩效考核指标体系应用，将绩效考核指标体系科学规范地落实在企业工作过程中，保障绩效考核工作能够推动企业的稳步发展。

（二）明确绩效考核定位

通过明确绩效考核的定位，提升员工发展积极性，保障中层管理人员能够根据科学考核制度，提升自身职业素养，推动企业稳步发展。绩效考核是明确员工工作状况、提升员工发展积极性、保障企业综合竞争实力能够稳步提升的关键。因此，在企业发展过程中，需要保障企业绩效考核定位一直在为员工发展和企业发展而服务。通过制定科学的企业绩效考核体系，规范绩效考核定位，是保障企业进步的关键。

要想明确绩效考核定位，首先需要通过提升绩效考核指标体系意识，完善企业管理人员对绩效考核指标体系的理解。通过加强企业内部培训以及宣传，保障企业员工能够充分地理解绩效考核指标体系的概念、内涵以及作用。其次，需要企业管理层科学地展开绩效考核指标体系的应用，让绩效考核指标体系在企业的人力资源管理过程中发挥应用的作用。最后，需要建立科学的激励机制，提升中层管理员工参与绩效考核评价的积极性，保障员工队伍建设。

（三）确定企业管理人员绩效考核体系的设计原则

设计原则是保障绩效考核指标体系的科学规范的关键。绩效考核指标体系的设计原则主要包括以下几点：首先是科学，绩效考核指标体系的应用需要保障其设计的科学性。在绩效考核指标体系的应用过程中，需要能充分地保障绩效考核工作对员工队伍的建设作用。绩效考核体系应用需要规范考核流程、完善考核评估、落实考核反馈，保障绩效考核的人才建设功能充分发挥出来。其次是公平，在绩效考核指标体系的设计过程中，需要尽量地降低主观性评估的比重，从而提升绩效考核的公平性。绩效考核的公平性是保障考核工作能够顺利展开的关键，不公平的考核制度会严重打击员工的发展热情，影响企业发展。最后是实用性。在当前企业绩效考核指标体系的设计过程中，很多企业无视自身发展状况，强行照搬其他先进企业的绩效管理方式，反而阻碍了企业的发展。因此，在企业绩效考核指标体系设计过程中，需要根据企业的发展战略、发展状况以及员工结构，构建科学的、实用的绩效考核指标体系，从而有效地推动企业发展。

（四）确立科学的绩效目标

科学的绩效目标是推动企业绩效考核指标体系应用的关键。通过确立科学的绩效目标，能够提升中层管理人员的工作热情，促进绩效考核指标体系的应用。绩效目标的确立需要根据不同的部门、不同的岗位以及不同的员工个体来进行设定。企业在发展过程中，应该成立科学的分析团队，对不同部门、岗位以及员工进行详细的数据分析，利用大数据技术可以更好地展开分析工作。然后根据其发展状况以及个人能力等因素，进行适应性的考核绩效目标设定，科学适度的绩效目标是保障员工工作积极性的关键，是推动员工队伍发展的关键。

绩效目标的确立还需要根据企业的发展状况来进行。在当前市场竞争环境下，企业的发展状况越来越艰难，绩效目标需要依据企业发展需求，进行适应性调整，在保障员工发展不受限制的同时，保障企业的正常发展，推动我国社会经济的稳步前进。

四、结语

我国社会经济在如火如荼的发展过程中，企业在激烈的市场竞争下想要提升自身综合竞争实力，保障自身发展，就需要通过科学的人力资源管理手段提升企业内部管理的科学性、优化员工队伍、促进员工职业素养的提升。绩效考核指标体系是人力资源管理工作实施的科学手段，对我国企业中层管理人员队伍建设有着重要意义。在当前企业中层管理人员绩效考核指标体系应用过程中，存在着认识不足、目标不明确、管理强度不足、设计不科学等问题，影响了企业发展。通过规范的制度建设、目标制定，改善当前企业体系应用流程，能有效促进企业发展。