□ 罗 弦 冯建超

一、加强哲学社会科学人才激励：现实困境与研究局限

高层次人才是哲学社会科学高质量发展的有力保障。把握时代新需求、回应时代新问题是哲学社会科学的立身之本与兴盛之基。“游离于时代、落伍于时代，哲学社会科学便无以兴盛，更无以为用”。[1]当前中国社会发展正处于现代进程中的关键时期，社会思潮纷纭激荡，表现出中外思想交融碰撞、价值观念多元并存的特征，对哲学社会科学发展提出了新要求、新课题，“哲学社会科学作为综合国力特别是文化软实力重要组成部分的地位和作用也更加突出”。[2]高层次人才可以凭借其敏锐的观察和创造性研究推动哲学社会科学发展，只有不断壮大高层次人才队伍，哲学社会科学才能获得源源不断的活力与动能。

改革激励机制是发挥人才能动性的关键环节。虽然目前我国哲学社会科学人才队伍不断壮大，但仍面临着高层次人才发展不平衡不充分的问题。从整体上看，我国哲学社会科学科研人员培养单位和群体规模不断扩大，截至2018年，我国高校人文社会科学研究活动人员共有764 233 人，[3]共有本科院校1 245 所、研究生培养单位815 个。而人才激励是引才留才、育才用才机制的核心环节，提升人才激励水平是避免人才队伍尾大不掉、解决高层次人才不足问题的关键步骤。一方面人才流失造成了绝对规模的不足：纵向上，哲学社会科学高层次人才成长往往需要长时间的积累沉淀，一部分人不愿或无力负担持续的物质、时间、精力成本投入，因而止步不前或另择他业；横向上，不断扩大的对外交流与全球人才竞争造成一部分人才流向海外。另一方面消极与不良的风气和行为制约了人才能动性的发挥，造成了相对规模的不足：一部分哲学社会科学研究者及相关从业者，虽然具备专业能力，但是对于社会和理论的真正需求无所适从。他们或因职业倦怠、职业压力大，进行创新性探索研究的欲望不强，只在自己的安全舒适区进行有限的工作；或功利倾向明显、专心治学的认识淡薄，甚至以虚假的工作换取个人短期收益，将个人利益追求置于哲学社会科学的整体发展、社会效益之上。切实有效的激励机制则可以通过一系列规范化措施，为人才的队伍壮大、层次提升、效用发挥提供巨大的内生动力。因此，厘清人才激励机制问题表现与关键要素，对于把握改革方向，从而缓解高水平人才短缺问题具有重大的理论和现实意义。

人才激励虽不是一项全新的课题，但在哲学社会科学领域的专门研究尚不充分。在《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》中明确提出要建立科学的人才分类评价体制，体现不同职业、不同岗位、不同层次人才特点。[4]哲学社会科学人才相对于普通人才、自然科学与工程技术人才存在群体差异，这也意味着激励机制不能一概而论。如何激励人是管理学、心理学的一项经典课题，常见的人才激励观点“没有将知识型人才与非知识型人才的激励区别开来”，会对“知识型人才的激励造成一定误区”。[5]自20世纪初以来西方学者提出了经典激励理论、社会交换理论、自我决定论、组织认同论等多种理论加以阐述，包括当前许多中国学者所依据的理论和提出的观点，多数针对的是企业与员工的关系，换言之其研究对象是普遍意义上的劳动者。哲学社会科学人才作为知识型人才，具有这类群体的典型特质，其中最核心就是创新能力，并且往往兼具知识性、创造性、灵活性，同时具有较强的“自我理性”和高度“社会理性”。[6]此外，哲学社会科学与自然科学和工程技术由于学科范式、成果转化能力与模式等存在显著差异，人才的成长路径、影响因素、成熟周期与自然科学和工程技术人才大相径庭。“自然科学对思维的活跃性和观察判断能力的敏锐性要求较高；而人文社会科学则更加强调长期的知识积累、广泛的社会阅历和深厚的历史积淀，其学术成果的取得更多是厚积薄发的结果。”[7]许多研究者主张哲学社会科学人才队伍的发展受限于“一刀切”的人才评价制度、相对薄弱甚至空白的高层次荣誉和激励制度。[8]多数研究者虽然关注到了其中差异，但往往对于具体表现和针对性措施仅是点到为止，人才激励机制改革方案有待进一步考察。

二、研究设计

（一）研究对象和过程

本研究依托课题组的访谈调研开展定性分析。课题组走访了国内多所高校，访问了55位学者，均在学界拥有一定声誉，受访者地缘分布、学校类型、学科构成具有一定多样性，代表了不同背景的哲学社会科学研究者对于问题的多元解读。受访者大多是各院校哲学社会科学领域学科带头人或学术骨干，具有教授或副教授职称，多数正在担任博士生导师，部分还兼任了专业学会、社会科学研究院的重要职务，均拥有国家或省市级人才称号。地缘分布方面，受访者多数来自浙江省高校，共有7 所浙江高校的33 位专家学者接受了访问，这主要是出于可操作性考虑，另有北京、哈尔滨、武汉、河南各1 所高校的共22 位专家学者接受了访问。在学校类型上，受访者所在高校既涵盖了部属、省属高校，也有地方市属或地方普通院校，既有普通综合高校，也有专业类院校。在学科构成方面，依据受访者所在具体学院、部门计算——属于机关、管理部门受访者按个人最高学历学科计算，共涉及8 个学科门类，包括教育学18 人、文学15 人、历史学6人、经济学5 人、哲学4 人、管理学3 人、艺术学和法学各2 人。

研究过程主要采用半结构访谈、焦点小组访谈、小型座谈会等方法，主要包括5 个开放性问题（见表1）。

表1 访谈问题列表

（二）数据分析程序与结果

本研究根据Glaser 和 Strauss 提出的质性研究方法，[9]采用生成性归纳法从原始数据中提炼反映现象的核心概念和范畴，通过寻找和搭建之间的联系而形成理论。研究者对访谈录音全面逐字逐句转录成文本文件，并对照录音资料对所有文本文件进行核查与校对，以保证转录的还原性和转录信度。

本研究使用ATLAS.ti7.5.16 质性分析软件进行访谈资料的编码和分析，并采取两阶段编码的方法，考察理论的饱和度。访谈资料采用三级编码，逐级进行开放性编码、主轴性编码、核心编码。具体操作程序为：研究者仔细阅读资料，对每一个句子进行识别、命名，厘清脉络意义并通过不断比较，进而形成具体概念和范畴。在此基础上，分析不同的主概念或范畴之间的关系，确定核心概念或范畴。

访谈资料整理后进入ATLAS.ti7.5.16 质信分析软件进行质信分析，确定6 大核心概念，分别为“认识理念”“设计部署”“方式策略”“操作执行”“考核评价”“影响效用”。访谈对象对于哲学社会科学人才激励机制问题和改革措施的基本观点大致可以归纳为表2内容。

表2 哲社高端人才激励机制质信分析的编码结果

续表2

三、机制模型：理想结构与要素

基于对访谈结果的逐级编码，可以得到哲学社会科学人才机制模型，反映了当前存在的现实问题和理想的机制结构，能够为新时代哲学社会科学人才激励机制的系统化改革提供参考。具体来说，这一模型勾勒了机制改革的立足点、出发点、切入点、着力点、关键点、落脚点。

认识理念是立足点。它指向了激励机制的内在价值取向和行为逻辑，包括了正确积极的和错误的消极的两种类型。这些理念直接或间接地影响着组织人才工作的原则与立场，也塑造着组织内个人的思维结构与行事作风。它是许多问题的根源，也是一切改革工作的根基。访谈对象强调了追求目标、组织重视、个性包容3 个核心范畴。在第三层表现特征上，出现频次较高的概念有：功利性、人文精神、尊重人才、个人需求、主观能动等。

设计部署是出发点。它主要指向中观以及宏观层面政策制度在布局安排方面的特性，体现了顶层的行政力量，为后续各类规范化措施的设计搭建了基本框架，往往是系统性改革的起点。访谈对象强调了权利限度、机制适用、制度优化、政策弹性4 个核心范畴。在第三层表现特征上，出现频次较高的概念有：激励机制、制度稳定化、制度透明化、政策灵活性、建立多元化机制等。

方式策略是切入点。它指的是为激发人才创新活力所采取的各种具体措施，以及针对现有问题所可能进行的具体行动方案，反映了工作真正的开展范围和推进路径，关系到改革所能取得的实质性突破。访谈对象强调了经费力度、奖励类型、个人生活、人才培养、环境营造5 个核心范畴。在第三层表现特征上，出现频次较高的概念有经费使用限制、奖励、外在激励、生活环境、教育引导、宽松的思想环境等。

操作执行是着力点。它关注的是作为一种动态过程的激励机制，而非认知或文本层面的激励机制。它描绘了方案举措等的执行过程与落地情况，突出展现了机制改革与现实的矛盾交锋。访谈对象强调了过程连贯、学科差异、前端后续3 个核心范畴。在第三层表现特征上，出现频次较高的概念有过程激励、学科间不平等、超前激励、后续激励等。

考核评价是关键点。它表现为通过一系列方式、以特定的指标对人才的潜力与实绩进行衡量，并将之作为相应奖励、保障措施和资源投入的依据。考核评价反映了人才激励机制注重效益与效率的一面，在改革中发挥了重要的依据和制约作用，合理合度地运用考核评价是把握改革主动性的关键。访谈对象强调了评价体系、评价指标、评价方式3 个核心范畴。在第三层表现特征上，出现频次较高的概念有人才评价体系、学科评价体系、评价标准、简化考评过程、考评数据等。

影响效用是落脚点。它指向人才激励机制对人才成长所能带来的现实收益与成就，说明人才激励机制对于人才成长所希望达成的影响是多方位且持续的。现实的激励机制往往或多或少存在着问题，影响效用通过描绘一种理想的终极状态，强调了激励机制的改革应始终落脚于最大程度地帮助人才实现成就、激发创新动力。“人文社科领域的青年创新人才的人格结构包括内部驱动和外部适应两个侧面，缺一不可。”[10]访谈对象强调了物质激励、精神激励、自我激励3 个核心范畴。在第三层表现特征上，出现频次较高的概念有物质激励、经费支持、成果的社会价值、个人价值、自我激励、内在激励等。

四、分析与启示：完善人才激励机制体系

为形成适用于青年人才不断成长成熟、高水平人才持续涌现的人才服务管理体系，激励机制需要优化体系建设，落实系统性工程。

激励机制的认识理念应发扬人文精神和人本理念。认识人才的成长规律、关怀人才的成长需求、看到人才的自主能动性、引导人才追求更高层次的自我实现。一是要加强对哲学社会科学人才价值理想与自觉意识的引领，着力改变功利取向、个人利益为先、唯论文的价值标准，注重塑造坚韧平实、不浮躁、专注投入、探索求知心理结构。二是要推动形成重视人才、重用人才的组织氛围与工作作风，面向不同来源、不同类型的人才提供支持，既要做到过程上一视同仁又要做到手段上因才施用，以求达成组织与个人互相成就的状态。

加强激励机制的顶层设计和决策部署要关注包容度、更新度、规范度。一是要为人才松绑解压，避免对制度刚性的过分依赖，探索弹性制度、运用柔性管理，引导人才自由研究、开放交流，自觉地关注党和国家事业发展需要、学术前沿问题，形成创新观点。二是政策机制要与时俱进。针对新时代我国哲学社会科学人才队伍的年龄结构、来源结构、校内外角色变化等新情况，探索分类评价、推进精准扶持，加强评价、奖励、发展、服务等一体化改革。三是要规范长效。通过法律法规、部门规章、规范性文件等措施，明确哲学社会科学人才激励工作的合理性与重要性，提升人才队伍的纯洁性，为人才队伍的可持续发展、研究者投入长期性基础研究提供稳定动能。

激励机制要从多维度发掘人才的贡献力和贡献度。一是以质量为导向，侧重研究实效和人才实绩，引导学术创新，产出高水平原创性成果，树立标杆模范，激励不同学科、不同学派共同繁荣。及时对有潜力、有效益的人才、项目以资助鼓励，尤其是对在突发重大社会事件时作出贡献的群体作出积极回应。二是用多元化指标，避免盲目采用职称、帽子、课题数量、学院学科地位等指标，丰富内容前沿性、社会性价值的评价指标，强调定性标准与定量标准有机结合。三是简化、优化考评方式，减少多头重复性评价，利用数字化、信息化工具和手段优化数据收录与处理、保存与共享、监测与核查等流程，同时放宽评审项目启动时间、年龄、层次等前置条件的限制。

激励机制要围绕激发人才创新活力，综合运用货币性、职业性、社会性的方式策略。一是善用以科研经费和物质奖励为主的货币性措施。增加针对性科研经费投入，扩大经费使用自主权同时规范经费使用，破除报销程序名目繁杂、环节较多、耗时过长等障碍。在基础理论研究、冷门绝学研究、青年人才项目中扩大包干制比例。对优秀成果提供机动性奖励，同时丰富非物质的奖励措施，如名誉表彰、学术休假、外出进修等。二是加强人才的教育培养和职业发展支持，在明确目标要求的同时，加强对人才能力素质的多元化教育培养。同时为青年人才提供职业支持，鼓励学术新人的学术探索，破除论资排辈，树立榜样模范。既要关注前辈大家，又要吸收青年领袖，挖掘青年学者的原创性研究，提供更多职业发展平台。三是营造良好的社会环境，减少人才创新的生活负担。创建优良科研环境、宽容学术环境、宽松思想环境、自由文化环境、发挥基层学术组织、高校建设性作用，社区的保障性作用。

激励机制在操作执行的过程中需着力加强过程性、学科性、发展性工作。一是兼顾结果激励与过程激励，提高激励的连续性。改变过往的结果导向，要看到人才的工作投入与工作增值，使潜心研究者能得到充分肯定。二是提升科研治理体制中哲学社会科学的占比和专业化程度，保障相关群体与自然科学研究人员获得同等重视，营造公平公正、学科共同繁荣的政策环境。三是探索超前激励与后续激励，使人才激励机制贯穿于人才发展的全过程，减少对青年人才激励的前置性条件，完善对前沿探索性领域、冷门绝学的超前和后期支持，发挥基层组织在前期项目培育和后期成果转化工作中的能动性。

激励机制要着力实现全方位激励，发挥综合效用。一是物质激励。通过薪酬待遇、科研经费、物质奖励等财、物资源分配保障人才的实际收入，从客观上增强人才的获得感。二是精神激励。鼓励和支持人才进行应用型研究、参与社会咨询等实践活动，产出能够被运用于解决现实社会问题的成果，同时促进高校智库、传播平台的建设，实现和扩大话语权，在对各类社会思潮的反思与论辩中彰显个人价值。三是自我激励。强调满足人才内在的创造性需求，增强个人对于自身角色的感知与认同，激发其本源性发展动力。激励制度要倡导营造潜心学术、积极向上的学术氛围，引导培育自主自律、求真创新、勇于担当的学者风范。