静丽贤，马洪保，王涵辰，马春地

(1.华北理工大学 以升创新教育基地，河北 唐山 063210；2.华北理工大学 招生就业处，河北 唐山 063210)

引言

十九大报告指出：“就业是最大的民生。要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业。2019年12月以来新型冠状病毒肺炎疫情成为了一起具有全球影响力的突发公共危机事件，严重的影响了高校大学生就业。2021年全国普通高校毕业生909万，同比增加35万，在新冠肺炎疫情常态化的背景下，大学生就业形势雪上加霜。预计2022年全国应届高校毕业生总数将破千万，再创历年新高。受疫情对经济冲击的影响及毕业生人数的增加，大学生就业难上加难，同时寻求人岗匹配均衡，对高校大学生就业能力提出了更新更高的要求。

大学生就业能力是指大学生在恰当地评估自我情况和劳动力市场需求后，积极寻求并成功获得与自己资格水平相适应的理想工作，并能保持工作、胜任工作，且在必要时可以成功转换工作所需要的一系列知识、技能、能力与素质等的集合[1]。主要包括大学生所应具备的专业知识、技能、能力和素质等要素。大学生就业能力增值成为当下疫情常态化背景下实现高质量和充分就业的重要议题。在相关研究中，国内学者主要从思想引领[2-3]、课程建设[4]、就业指导[5-6]、利益相关者[7]等方面提出大学生就业能力增值对策，认为应借助思想政治教育的价值导向功能，加强课程体系建设，创新就业指导方式方法，从雇佣单位、社会及家长等方面形成协同机制，凝聚合力促进大学生就业能力增值。国外学者对大学生就业能力增值集中在高校的教学和课程方面[8]，例如Yorke和Knight将与就业能力相关的学习内容纳入到课程体系建设中[9]，Oliveira从能力本位进行课程创新[10]等方面进行相关探讨。

综上所述，现有的大学生就业能力相关研究多是从教育人才培养方面的探讨，对就业能力评价指标的选取不一。就业能力评价是大学生就业能力认识与提升的前提，为大学生高质量就业和更充分就业能够提供科学依据，但当前综合评估大学生就业能力的研究没有统一的操作化要素。尝试从高校和用人单位两个层面，立足于人岗匹配的分析视角，构建大学生就业能力评价体系并进行案例实证比较与分析，以期为大学生就业能力增值，为高校人才培养发展提供依据和参考。

一、大学生就业能力评价指标体系构建

大学生就业能力指标体系的构建应全面考虑人岗匹配，人尽其才，才尽其用。从学生教育层面，遵循人岗匹配中岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配，遵循系统性、代表性和可操作性原则，构建大学生就业能力评价指标体系(表1)。

表1 高校毕业生就业能力评价指标体系

就业能力是大学生人才培养的重要目标，是由个人专业技能、心理能力、决策合作能力和基础素质养成的集中体现。需要学生具备学习能力、创新能力、分析能力、解决问题能力等起头并进共同发展。张瑞敏先生认为企业发展的核心是学习能力，突出的创新能力是全球就业竞争力的重要指标[11]，执行力是对每一个人有所作为的能力要求[12]，解决问题能力是影响各种就业能力高低的重要因素[13]。

决策合作能力、心理能力、专业技能、基础素质是大学生就业中的重要项目，其评价指标的选取借鉴前人相关研究[14-19]，以人际沟通能力、团队协作能力、语言表达能力、文字表达能力、组织协调能力评估大学生决策合作能力；以时间管理能力、信息感知能力、情绪管理能力、承压抗挫能力衡量心理能力；以专业理论基础、专业前沿知识、专业应用技能、职业资格证书衡量相关专业技能，以人文社会知识、计算机应用分析能力、社会实践经历、外语水平衡量个人基础素质。

二、数据的来源及处理

以华北理工大学2021年毕业生为研究对象，考虑到学生就业时间处于疫情防控常态化阶段，且修读完全部的专业及就业指导方向课程，因此高校教师、用人单位能够对其进行更客观、更全面的做出评价，调研通过线上、线下发放并回收问卷330份，其中有效问卷315份，有效回收率为95.45%。其中教师69份、招聘单位246份，在分析之前通过数据预处理选取了有效数据进行研究。

(一)数据信效度分析

利用SPSS 22统计软件，利用克隆巴赫系数对数据中的综合评价分数进行信度检验。Cronbach’s Alpha为0.932，大于0.7，表明数据具有较高的信度。基于KMO检验对问卷效度进行分析，KMO值为0.885，适合做因子分析，显著性为0.000，P<0.01说明效度较好。

(二)权重的确定

根据“1-9尺度”的标度理论，构建指标层和准则层的判断矩阵A：

A=(αij)n×n

式中，αij为因素i与因素j相比的重要性标度，且αij=1/αji，αii=1，其中i=1,2,…,n；j=1,2,…,n。

1.计算判断矩阵每行所有元素的几何平均值

3.计算判断矩阵的最大特征值λmax

4.计算判断矩阵的一致性指标

式中，λmax为最大特征根；n为判断矩阵的阶数；RI为平均随机一致性指标，当CR≤0.1时，判断矩阵的一致性可以接受；当CR>0.1时，应对判断矩阵作适当修正，由表2可知各指标均已通过一致性检验。

表2 判断矩阵一致性结果表

借助MATLAB软件算得毕业生就业能力评价指标体系的各级指标权重，如表3所示。

表3 毕业生就业能力评价指标体系的各级指标权重计算结果

(三)模糊综合评价

1.建立评价集与评语集

2.确定评价矩阵

根据表4数据，得到用人单位模糊综合评价矩阵K1为：

同理得K2、K3、K4、K5，见表4。

表4 用人单位三级指标隶属度表

3.模糊综合评价建立

模糊数学中有七种常见模糊算子，张倩通过对数字图书馆进行模糊综合评价进而比较七种模糊算子的区别与特点，考虑到各个因素之间的关系及环境适用性[20]，采用(ε+，·)算子(下文用⊙表示)进行下列运算总评价U=W⊙R，并对U归一化处理，再以最大隶属度原则进行判断。

通过获得用人单位三级指标模糊向量，结合层次分析法权重进一步对用人单位二级指标进行了模糊综合评价，即：

U1=W1⊙K1=(0.1854,0.3245,0.2094,0.1509,0.1298)⊙K1

=(0.0028,0.0058,0.6334,0.3421,0.0159)

同理求得U2、U3、U4和U5构造评价矩阵(见下表5)。

表5 用人单位二级指标隶属度表

再对目标层进行模糊综合评价得：

U=W⊙K

通过上述计算结果可得，“一般”的评价隶属度为0.7720，为最大隶属度，即用人单位对应届毕业生就业能力综合评价结果为一般。

重复上述步骤，可得出高校教师对学生的模糊综合评价隶属度向量为(0.0031,0.0069,0.2714,0.7081,0.0105)，其中最大隶属度0.7081对应“较好”，即高校对应届毕业生就业能力综合评价较好。

三、就业能力评价结果的差异分析

为提升高校人才培养质量，满足社会对人才的需求，实现校企满意对接，从高校和用人单位两个层面对毕业就业能力评价的差异性进行分析。运用描述性分析，通过平均值和标准差对后疫情背景下毕业生的就业能力评价的五个维度进行判断分析(见表6和表7)。通过分析可以看出高校对毕业生就业能力五个维度的评价平均值中前四个维度的均值高于用人单位的评价。

表6 用人单位对毕业生就业能力差异性分析表

表7 高校教师对毕业生就业能力差异性分析表

图1 用人单位和高校对毕业生就业能力不同评分

图2 用人单位和高校对影响就业能力因素评分

为了更加精准的对数据结果进行分析，分别对每个维度进行了比较。如图1和图2所示。通过数据显示，高校对毕业生评价无论在二级指标和三级指标中普遍高于用人单位评价，且通过AHP-CFE可知高校对其评价为“较好”，用人单位评价为“一般”。如图2(b)所示，高校对毕业生工作基础能力评分均高于用人单位对其评分，且评分差异较大，其中创新能力评分差距较大。由图2(c)可知，在决策合作能力指标评价中，高校教师打分普遍高于用人单位打分，评分差异较小。除了在团队协作能力中两者评价几乎相同，其他能力评价中高校教师打分均稍高于用人单位打分。由图2(d)可知，在心理能力指标评价中，高校教师与用人单位评价差异较大。在情绪管理能力和承压抗挫能力评价中，高校教师打分远高于用人单位打分；时间管理能力评价中，用人单位远高于高校教师打分。由图2(e)可知，在相关专业技能指标评价中，高校教师与用人单位评价差异较大。在专业理论基础和专业应用技能评价中，高校教师打分低于用人单位打分；在专业前沿知识和职业资格证书中，高校教师打分高于用人单位打分。由图2(f)可知，在个人基础素质指标评价中，高校教师与用人单位评价差异较大。除了在外语水平指标评价中，用人单位打分高于高校教师打分，在计算机应用分析能力和社会实践经历指标评价中，高校教师打分高于用人单位打分。

分析上述结论，究其原因主要为：高校与企业评价标准的差异。高校教师更关注课程的设置，教学的效果，学生整体的培养环节实践内容少，自2019年底疫情爆发以来，学生实习实践也相应的受到了一定的影响；企业更加关注学生与其需求的匹配性，即高校毕业生是否能够具备岗位胜任力，是否具备可持续发展能力，以更好的服务企业的发展。究其本质原因在于高校人才培养质量尚未实现与企业需求的满意对接。

四、结论

构建了用人单位对毕业生就业能力的评估体系，通过专家调查建立毕业生就业能力指标的层次分析模型，对用人单位选人侧重点进行综合评估与优选，再通过模糊综合评价将高校和用人单位对毕业生就业能力评价进行差异性分析，得出以下结论：

(一)专业知识储备是力量源泉

在五个二级指标中，根据表3得其重要性程度排序为相关专业技能U4>决策合作能力U2>工作基础能力U1>个人基础素质U5>心理能力U3，即专业技能掌握好坏是直接决定毕业生就业能力的基础。然而指标重要性总体相差较小，说明对于企业而言每个能力都不可或缺，对学生整体能力要求较高。

(二)创新能力是力量体现

二级指标中，根据表3得综合权重系数最高的指标分别是：创新能力、组织协调能力、文字表达能力、信息感知能力、职业资格证书、人文社会知识；即对于用人单位而言，核心需要储备足够专业知识和具有协调团队能力，进而能够比较快速地“嵌入”企业中，并通过其对于行业相关信息的感知力和在行业中的创造力，增加企业的竞争力和生命力的人才。

(三)高校与用人单位认知差异较大

运用模糊综合评价将高校及用人单位对毕业生就业能力进行综合评价，对应结果为“较好”、“一般”，从问卷评分方面高校整体分数高于用人单位评分，可得：一方面高校对于学生就业能力持乐观态度，与实际就业结果差异较大；另一方面为高校与用人单位评价依据不同，通过调研高校教师进行评价的考证因素可得，评价主要通过课堂情况、分数、奖项等偏重于个体能力方面，用人单位则主要聚焦于毕业生的技能掌握、沟通协作等较为团体方面，通过能否较好的融入企业环境为评估路径。

(四)后疫情时代三方信息传递高效化问题亟须解决

在后疫情时代，为巩固疫情防控成果，三方都尽量避免大规模人员流动，通过调查统计，71.9%的用人单位在面试环节采取线上面试。然而通过线上面试双方可获得的信息较少，用人单位及毕业生无法对互相有效评估，因此超过80%的用人单位认为其与毕业生之间需要更多了解机会。高校作为信息传递枢纽，存在信息传递不及时，信息渠道较单一。同时高校人才培养与用人单位需求存在一定差异，致使学生找不到合适的用人单位，用人单位招聘不到合适的人才。

五、建议

(一)专业知识“实用化”

专业知识作为高校毕业生顺利就业的基础，其掌握的多与少直接关乎进入企业后的发展前途的好与坏，然而通过用人单位调研得出，毕业生对于基础专业知识掌握不牢固，专业仪器操作不熟练，导致企业耗费大量精力，进行二次培养。高校应进行课程结构调整，专业知识设置不仅仅局限于书本之上，对于理论性较强课程则加入基础问题应用，对于实践性较强课程则增加操作应用，王吉会通过减少验证性试验，增加设计性、综合性、创造性试验，极大的提升了学生对于专业知识的求知欲及实践能力[21]。创建科研小组，增加相关竞赛，使专业知识进一步落地。

(二)创新能力“专业化”

当前高校通过科研竞赛，对于学生的创新思维已经有了较好的培养，然而对于用人单位而言，其更希望在相关行业上有所创新，从而增强行业活力。高校应在培养学生专业素养的同时，开展专业前沿技术讲座，使学生能进一步巩固专业知识的同时了解行业及自身发展方向，增强学科交流，思维交叉的同时进一步开阔学生视野，提升学生在专业领域的创新思维。

(三)培养方向“实际化”

尹宁伟指出，只有将社会需要作为应用型本科人才培养的主要目标，才能培养出符合社会需要的高素质应用型人才[22]。学校应建立培养与就业相关的联动机制，以提高毕业生的就业数量和就业质量为目标，以实际市场需求为导向，进行培养方案的更新甚至更迭，从而培养出具有市场竞争力的高素质人才。同时，学校应通过积极寻求与用人单位、政府、社会等相关机构的合作。通过与政府相关部门沟通了解地区就业形势及未来就业发展趋势，通过与用人单位对接了解其实际需求，通过校企合作充分利用学校和用人单位的资金和实习实验资源，实现校企协同培养人才。

(四)信息传递“高效化”

建立毕业生——用人单位交流平台，鼓励毕业生及用人单位之间直接交流，让用人单位与和优秀毕业生进行零距离沟通，把高校、用人单位、毕业生之间进行有机结合，融合各资源优势，高校从传统的信息传递者的角色逐渐转变为监督者，进行环境管理监督及维护三方权益，实现自由化平台的同时提高信息传递效率，进而提高就业质量。用人单位和毕业生也可以充分利用信息平台的信息共享机制做出更好的选择。