行业特色高校师资队伍管理体制建设优势分析

2022-06-24周金毅

北京科技大学学报(社会科学版) 2022年3期

周金毅常桥张剑

（北京科技大学经济管理学院，北京 100083）

一、行业特色高校师资队伍建设背景

新一轮的科技革命和产业变革正在重构全球创新版图、重塑全球经济结构。在这个关键时期，核心行业的发展对我国社会经济的稳步前行至关重要。作为行业人才的主要输送者及行业知识主要创造者的行业特色高校，其建设与发展水平对核心行业的发展起到重要的推动作用。历史上，我国行业特色高校在不同的战线与领域发展中培育出一批批具有竞争力的高端行业科技人才，创造出一系列国际一流的行业科研成果，并实现了科研成果在关键行业的应用转化，解决了很多行业企业发展中的关键科技难题，为科技兴国和中华民族复兴伟业做出实质性的贡献。然而随着历史变迁，一些传统的行业特色高校却正在与行业渐行渐远，逐渐向综合类高校的方向发展。行业特色高校如何再行业化是关系到我国经济发展前景的关键课题。

走出行业特色高校困境的关键在于高质量的师资队伍建设。现有研究对于具有行业特色师资队伍管理体制的优势分析并不充分。研究人员及高校管理者并不明确行业特色的师资队伍建设对行业特色高校的行业贡献度与综合竞争力的重要影响。具有行业特色的师资队伍管理体制是否可以在促进高校的行业贡献度的同时，帮助这些行业高校同时提高自身综合竞争力？行业贡献度与综合竞争力是否可以相互促进？这些问题的探讨将为行业特色高校的教育管理改革提供方向与指南。

此外，现有研究多讨论高校教师个人知识、技能水平提高对教师发展、专业发展、高校发展的重要作用。然而不可忽略的是，组织管理的有效性同样可以从较为宏观的层面促进高校教师的发展。例如，师资队伍行业倾向的创新活力可以促进行业高校知识创造能力，从而形成相关的学科特色与优势，提升高校竞争能力，建成了一批具有行业特色和一流水平的大学。而师资队伍行业倾向的创新活力是可以被行业特色的管理体制所激活。教师队伍行业倾向的创新活力是解释行业特色师资队伍管理体制对高校行业贡献度和综合竞争力影响路径的关键理论路径。

2021 年1 月4 日，教育部等六部门发布的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》明确提出需尽快完善现代高校教师管理制度，激发教师队伍创新活力。然而现有研究并不明确行业特色的师资队伍管理体制对于行业高校发展是否有优势推动作用。因此，本研究将应用实证研究方法探究行业特色的师资队伍管理体制与行业贡献度和高校综合竞争力的关系，并探究其中的影响路径。

二、行业特色高校师资队伍建设优势分析

（一）行业贡献度与综合竞争力

行业贡献度是高校为所属行业在人才、技术、发展及规划等方面做出的多方面综合贡献指标。高校综合竞争力是指高校通过综合实力的角逐、比拼等表现出来的一种综合实力指标。虽然高校的行业贡献度与综合竞争力会相互影响，但是二者之间并没有必然的联系。例如，对行业贡献较强的高校并不意味着其综合排名较高。而综合排名较高的高校，也并非一定对相关行业的贡献度较高。因此，本研究将分别探究行业特色的师资队伍管理体制对高校竞争力与行业贡献度的影响。

（二）行业特色师资队伍管理体制

高校管理体制是一种高校活动的组织方式，是指应用制度把构成高校运转的要素组织起来，使其正常运行的管理过程。应用行业特色的师资队伍管理体制可以帮助高校建立多种制度规范，把构建优秀师资队伍的要素组织起来，使得各要素之间有机联系、协调作用，既能够推动教师、学科和学校与行业的联系，又可以促进行业高校的人才培养能力，推动行业关键技术问题的解决能力，及对行业实践的影响能力。由于行业的带动与支持，高校可以形成具有行业特色的高水平科研与教学成果，从而提高整体行业贡献度和综合竞争力。

（三）教师个体行业倾向的创新活力

活力是一个心理学概念，指个体所拥有的能量充沛与生机勃勃的感觉和功能健全的身心体验。工作活力是指员工在工作中高度觉醒并具有旺盛精力的状态，具体表现为工作中体力充沛、认知活跃等。充沛的活动是保持精神活跃的基础，良好的身体素质与生理状态是提高工作投入度的必要条件。认知活跃的员工往往表现出敏捷的思维和强烈的自信，愿意将更多的精力投入到具体活动中。

高校教师的创新活力是指高校教师对创新这种特定任务所感受到的高能量状态，是在活力概念之上添加创新成分的复合构念。基于Amabile 提出的创造力三成分理论，创新是一个系统的过程，需要三种基本成分：领域相关技能，主要包括个体在某个特定领域的知识与特长，及在某个领域所付出的努力、获得的知识、耕耘的时间等；创新相关过程，是个体产生创新性思想，对创新性想法加以识别，以及利用和组合现有知识，开拓性地解决特定情况下工作困难的过程；任务动机，是对待创新任务的倾向性，是创新活动的驱动力，包括内在驱力与外在驱力。因此，教师创新活力可以被描述为高校教师在创新动机、相关知识储备及创新能力三方面体现出的高能量状态。由于高校教师的工作长期围绕创新相关内容，其创新活力与工作绩效等关键工作结果紧密相关。

高校教师个体行业倾向的创新活力可以被行业特色的管理体制有效激活。例如，以行业为导向的实践政策鼓励教师进入相关行业参与实践活动，通过掌握最新的知识与技术，提升其“创新相关过程”与“领域相关技能”活力状态。行业特色的激励则可以通过鼓励教师进入相关行业，提升其为行业服务的“任务动机”活力状态。

教师所具有的行业倾向的创新活力既可以影响高校的竞争力，又可以影响其行业贡献度。一方面，高创新活力的教师可以通过提高创新绩效帮助高校提升相应的竞争地位。另一方面，教师行业倾向的创新成果产出也可以帮助高校对相关行业、企业进行相关技术交流与输出，最终提高高校的行业贡献度。因此，本研究认为行业特色的师资队伍管理体制将通过提高教师行业倾向的创新活力，最终作用于提高行业高校的行业贡献度与综合竞争力。

（四）高校行业趋向战略

高校行业趋向战略是指行业特色高校在自身发展中表现出与相关行业发展趋势协同的战略。可以体现在与行业企业紧密联系，追随或引领行业发展趋势，在行业发展中积极贡献自身力量等方面。在行业特色高校师资队伍管理体制的影响下，教师个体的行业倾向的创新活力持续增强，但在行业趋向战略程度不同的高校中，其影响程度可能有所不同。行业趋向战略程度较低的行业特色高校比较缺少与相关行业企业紧密的联系机制，在师资队伍管理体制方面缺少对构建师资队伍的要素进行行业化组织的规则，缺乏各要素之间相互联系、相互作用的特定师资队伍建设制度。因此，当这类组织采用行业特色倾向的师资队伍管理体制时，将改变人才管理体系的指向性，推进教师个体与行业结合，从而为激活教师个体行业倾向的创新活力提供制度保障，促进教师个体行业倾向的创新活力提升。

（五）行业特色师资队伍管理体制的综合推动作用

基于以上论述，研究将在教师个体、高校、国家、行业等层面上建立路径模型，探究高校是否能够通过应用行业特色的管理体制，激活教师个体创新活力，最终达到提升行业特色高校整体的竞争力与行业贡献能力的效果过程（完整理论模型见图1）。

图 1 行业特色高校师资队伍竞争力提升的整体路径研究框架

在高校层面，研究发现在师资队伍建设的招聘、培养、考评、晋升等体制中引入行业特色，在高校类型与行业趋同战略的影响下，可以共同作用于微观层面教师个体行业相关的创新活力。在教师层面，研究探究了教师层面行业相关的创新活力如何被行业特色体制激活，在动机、知识、能力等维度共同作用于高校竞争力与行业贡献度。在宏观层面，研究探究了教师队伍整体的行业贡献度将如何通过作用于中观层面的高校整体竞争力与行业贡献度，从而对相关行业、国家有关技术能力的提升产生作用。

三、实证研究

（一）问卷收集与测量

研究共收集了来自22 所行业特色高校、220 位管理者、907 位教师的问卷调研数据。主要针对管理者进行了行业特色管理机制体制、高校竞争力与贡献度的测量，针对教师群体进行了个体创新活力的测量。

研究基于对高绩效战略人力资源管理实践量表进行改编，测量招聘环节、培养环节、考评、晋升、激励机制、思想政治引导机制等行业特色高校师资队伍建设体制各个环节。教师个体创新活力分为动机活力、知识活力和能力活力三个维度。动机活力将采用Grant 开发的量表进行测量，能力活力和知识活力的测量则来自于Choi 等学者开发的量表。对于高校竞争力的测量主要考虑高校的竞争力排名。对高校行业贡献度的测量综合考虑高校科研、教学对相关行业的贡献力度。

（二）统计检验与实证结果

研究将高校层面与教师个体层面的数据按照不同高校进行了匹配，并进行相关分析与跨层的回归分析。首先，可以发现变量各维度之间的相关性较强（大于0.70），说明量表各维度之间的聚合效度较好。其次，研究使用了跨层线性回归模型（HLM），采用最大似然估计的方法（MLE）检验研究提出的各个理论路径，结果如表1 所示。

表 1 多层次线性模型验证结果（路径模型整体检验）

根据表1 中的模型2，我们发现行业特色高校体制与创新活力呈正相关关系（β = 0.28, p ＜ 0.01），说明高校行业特色的师资队伍管理体制可以促进教师个体的创新活力，在个体层面具有强烈的推动作用。此外，根据表1 中模型4、5、6 和7 中的数据结果，研究发现行业特色高校管理机制体制可以同时促进高校的排名（β = 0.77, p ＜ 0.001），和行业贡献度（β = 0.35, p ＜ 0.001）。而教师层面的创新活力可以有效促进高校排名（β = 0.05, p ＜ 0.05）和行业贡献度（β = 0.02, p ＜ 0.01）。

此外，高校行业趋向战略显示出明显的调节作用。根据表1 模型3，高校的行业趋向战略负向调节了行业特色高校体制与创新活力的正相关关系（β = -1.90, p ＜ 0.01）。因此，研究表明对于行业趋向战略较低的高校，行业特色的管理体制与个体创新活力的关系更加显著。此外，如模型8 所示，高校排名与高校行业贡献度的关系不显著（β =0.00），表明高校核心竞争力与行业贡献度并没有显著的关系。

四、理论贡献

（一）行业特色管理体制对教师创新活力具有促进作用

实证研究结果表明高校层面的行业特色师资队伍管理体制可以跨层次地影响教师个体的创新活力。这意味着这些管理体制具有涓滴效应和渗透作用，会显著影响教师个体心理层面的活力指标。而研究对动机、知识和能力三个重要活力因素所受到的影响进行具体考察，发现行业特色管理体制可以有效帮助教师个体保持高动机、追求新知识、维持高能力，以维持自身积极而饱满的能量状态。

（二）行业特色高校管理体制相关并具有连贯性

实证研究结果表明行业特色高校师资队伍管理体制的各子维度之间存在较高的相关关系。这说明已有管理体制在招聘、培训、选拔等各子维度之间存在较强的一致性。这一结果反映出我国行业特色高校的管理体制已脱离职能范畴，表现出战略特点，具有高度的协调统一性。行业特色需要渗透及贯彻到管理体制的各个模块，才能形成合力，共同贡献于高校总体目标的实现。

（三）教师个体创新活力处于核心地位

教师个体行业倾向的创新活力在整体理论模型中扮演中介机制，具有核心地位。教师个体行业倾向的创新活力既可以被行业特色管理体制所激发，又可以帮助高校提高排名与行业贡献度，最终贡献于关系国家战略的重要行业。因此，教师个体行业倾向的创新活力起到重要起承转合作用，是行业特色管理体制落地的重要抓手。

（四）高校的行业趋向战略起到关键调节作用

研究发现高校的行业趋向战略负向调节行业特色管理体制与教师创新活力之间的正向关系的，表明对于已经采取高行业趋向战略的高校来说，行业特色的管理体制对教师个体创新活力的促进作用不大。而对于那些目前尚未采取行业趋向战略的行业特色高校，行业特色的管理体制的推动作用较为强烈。

（五）高排名并不等于高行业贡献度

此外，研究发现高校的竞争力并不完全等同于行业贡献度，高校排名并不一定能提高其行业贡献度。由此而言，行业特色高校有着独特的社会作用，其核心作用的体现并不局限于其排名的高低。根据此发现，我们将22 所高校按照综合排名和行业贡献度初步分为行业特色一流高校（高行业贡献度，高竞争力）、行业重要高校（高行业贡献度，低竞争力）、一流综合高校（低行业贡献度，高竞争力）和其他高校四种类型（低行业贡献度，低竞争力）（如图2 所示）。各高校可以找准自身定位，并根据定位有针对性地制定发展战略。

图 2 22 所高校的类型划分图（图中字母代表各所参与调研的高校）

五、高行业贡献与高竞争力的获得路径分析

（一）建立以激发行业倾向的创新活力为核心的一体化管理系统

本研究发现行业特色体制建设较为完备的高校，其教师个体的创新活力相对较高。而教师的创新活力可以帮助高校提高行业贡献度与综合竞争力。因此，行业高校可以在选、用、育、留等各个师资队伍管理环节强调行业特色，建立一体化的综合管理体制，通过提高教师个体行业倾向的创新活力，形成鲜明的行业特色，并利用行业的反哺作用提升综合竞争力。