彭若冰

（南昌大学）

自2020年来，公务员报考人数逐年递增。2022年，我国公务员报考人数已超过100万，部分热门岗位甚至出现“井喷”式的增长。通过阅读与检索相关学术资料，本研究发现，国内外对于行政人员的研究较少，他们的研究大多集中在企业和知识型员工领域，在内外控人格特质和工作满意度相关性方面的研究缺乏理论和实证支持。

一系列实证研究表明，工作满意度会在个人特质及工作社会等环境因素影响的基础上，进而影响工作绩效。内外控型人格是人格特质之一。内控型人格的个体具备较强的斗志与毅力，会凭借自身的能力和付出，通过自己的努力来获取成功；外控型人格的个体在面对困难、挫折与失败时，常常一蹶不振，他们会认为成功的原因是运气的加持，失败是由外部因素导致的，而不会从自身找原因。工作满意度是一个重要的员工态度的变量，是指个体对其工作的情绪反应、情绪体验及态度，来源于个体对其工作或工作经历的评估。同时，工作满意和职业阶层有关，不同性别、职位等对工作满意度存在显著差异。[1]本研究将在前人研究的基础上，从后疫情的时代背景与县级市公务员的职业特征出发，探究县级市公务员内外控人格特质与工作满意度的关系。

因此，本文以县级市公务员为例，探索内外控人格特质与工作满意度的关系及其可能的影响方式，提出实务建议供政府机关行政管理者参考，以完善我国公务员的工作设计，推动政府组织的高绩效管理与服务型政府的建设。

一、文献综述

（一）内外控人格特质的界定与测量

内外控人格特质最早的提出者Rotter认为：内控型人格的个体会把事件的发生归因于个人能力及努力，外控型人格的个体则常常认为自我成败的原因来自于外界因素。[2]内控者认为成功来自努力，失败是个人的责任；外控者不认为成败与能力或努力有关。[3]由此可以发现，内控型人格的人与外控型人格的人在态度和行为上存在差异：内控型人格的人更加独立和积极，而外控型人格的人更加依赖和消极，特别是遇到挫折、困难与失败后，内控型人格的人会采取积极有效的适应方式，努力解决问题；而外控型人格的人常常一蹶不振，对于挫折与困难采取得过且过甚至破坏性的适应方式。[4]

本研究采用斯派克特所设计的具有16个题项的内外控人格特质量表。该量表在学术界使用比较广泛，其被证明具有良好的信度及效度。该量表共有16个题项，采用李克特5点计分法。对不同人格特质的判定是依据问卷的总得分作为参考的，问卷总分越高的测试者，越倾向于内控型人格特质；反之，则为外控型人格特质。

（二）工作满意度的界定和测量

工作满意度不同的研究者强调的重点不同。工作满意度是一个重要的员工态度变量，是指个体对其工作的情绪反应、情绪体验及态度，来源于个体对其工作或工作经历的评估。[5]其中，工作满意度理论从本质上属于激励理论，马斯洛提出了关于人类需求结构的理论，这一理论界定了人的不同需求。他认为人类需求由低至高为以下五类：生理需求、安全需求、归属感和爱的需求、尊重需求和自我实现需求，每个时期只有一种需求占据主导地位，因此，政府组织及各部门应通过有效的手段与措施满足公务员的需求，从而提升员工的工作满意度。

赫茨伯格提出双因素理论，他把企业中有关因素分为两类：激励因素和保健因素。激励因素是调动员工士气的因素。当一个组织或部门不具备激励因素时，员工不会产生消极情绪。保健因素是指与员工消极情绪相关的因素，当一个组织或部门具备保健因素时，不一定会使员工产生强烈的积极性，但不具备时，则会让员工产生强烈的消极情绪。[6]

弗鲁姆的期望理论认为：M= V×E，其中，M为激励的大小，V为目标效价，E为期望值。这一定义对于目标的设置、效价和期望概率具有重要指导作用。

本研究采用明尼苏达满意度短式量表进行测量，包括三个分量表：内在满意度、外在满意度和一般满意度。本研究采用短式量表划分和衡量工作满意度。

（三）内外控人格特质和工作满意度的关系

通过查阅相关资料与文献，本研究发现，人格特质与工作满意度之间存在相关关系。根据斯派克特的研究，内控型人格特质和外控型人格特质的变量可以用来解释一个人工作行为5%-25%的变化。性格特征和人格特质在不同时期、不同情况下具有相对一致的行为倾向，不仅具备调节工作满意度与工作绩效的关系的作用，还能预测一个人的工作满意度。[7]国外研究表明，在工作满意度方面，内控型人格的员工高于外控型人格的员工。[8]

综上所述，内外控人格特质与工作满意度相关联。其中，内外控人格特质为自变量，具有一定的稳定性，在一定时间内，能引起其他变量的变化。工作满意度作为因变量，在此基础上，以县级市公务员为例，探究内外控型人格特质与工作满意度的关系。

二、问题提出

（一）目前研究存在的不足及本研究问题的提出

从现有的研究来看，对于内外控人格特质与工作满意度这一研究领域的关注度和研究水平不断成熟，实验性和追踪性研究增加，数据规模和系统性不断提高，同样对于公务员这一群体的关注度也在不断上升，但是也存在一些不足。多数研究表明，内外控人格特质与工作满意度之间存在着相关关系，但是针对公务员群体的人格特质探讨还相对不足，群体针对性不够强，实证研究对此的讨论还不充分。

本研究将关注内外控人格特质与工作满意度的互动与关系，以县级市公务员群体为例，探讨了内外控人格特质影响工作满意度的机制与途径。

（二）研究框架

本研究以县级市公务员为研究对象，其中内外控人格特质为自变量，工作满意度为因变量，控制变量为性别、年龄、年收入、文化程度。通过考察内外控人格特质与工作满意度的关系，探讨两者关系中可能存在的影响路径。

（三）研究问题及假设

鉴于上述认识，本研究拟采用包含我国湖南省湘乡市公务员内外控人格特质和工作满意度情况的数据，探讨该问题的内容：以湖南省湘乡市公务员群体为例，探究内外控型人格特质与工作满意度的关系，及其对公务员工作设计、政府组织及其部门高绩效管理和服务型政府建设的意义。

研究假设：内外控人格特质影响工作满意度，内控型人格的县级公务员工作满意度高，外控型人格的县级公务员工作满意度较低。

（四）本研究的创新和意义

与以往研究相比，本研究具有以下特点：在研究样本选择上，本研究选取中国县级市公务员作为研究对象，丰富了该研究领域的文化多样性，也有利于进一步完善我国公务员的工作设计，促进政府组织的高绩效管理，推进服务型政府建设。

三、研究方法

（一）被调查者抽样

方便抽样随机挑选湖南省湘乡市公务员部门共10个，随机挑选200人形成样本，其中男性为88人，占总人数的百分之48.4%；女性为94人，占总人数的百分之51.6%。本次研究调查对象主要是中青年，20-30岁、30-40岁、40-50岁分别占比33.5%、30.8%和20.9%，其余年龄段仅为14.8%。在文化程度方面，大学本科的人数占主导地位，其占比51.6%；不同段年收入占比差距较小；在人格特质与工作满意度方面，内控型人格及高工作满意度占比均为93.4%，外控型人格及低工作满意度占比均为6.6%。

（二）研究变量及测量方法

1.内外控人格特质量表

该量表在Spector量表的基础上进行修改，所有项目均为正向加分。该量表已在学术界得到广泛应用，并被证明具有良好的信度和效度。量表有16个题目，由Likert的五点量表测量。每个项目都给出了一个叙述，分别为“完全同意”“比较同意”“一般”“不太同意”“完全不同意”，分数依次为5分、4分、3分、2分和1分。对不同人格特质的判断以问卷总分作为参考。该量表得分的全范围是16-80。得分越高，越倾向于内控型人格，得分越低，越倾向于外控型人格。

2.工作满意度量表

本量表采用明尼苏达满意度短式量表。该量表有20个题项，所有题项均为正向加分。本问卷同样使用了Likert 五级打分形式, 每题项由1分至5分，分别为“非常不满意”“不满意”“不确定”“满意”“非常满意”。该量表得分可能的全范围为20-100分，分数越高，工作满意度越高。本研究使用的短式量表具有可接受的一致性信度。

（三）数据管理及统计方法

调查数据通过网络进行线上录入，数据准确性高，不存在数据遗漏性，其最终的录入错误控制为零。本研究采用SPSS28.0对收集来的数据进行描述性分析、相关性分析和回归性分析。

四、结果—线性回归分析

（一）信度和效度检验

1.信度检验

信度是验证数据结果的一致性和可靠性，在数据分析中，内部一致性通常用来表示测试数据的可靠性，在统计学中常用Craonbach’alpha系数来评估量表的信度，本研究使用SPSS分别对各个变量进行信度分析，结果为下：量表的整体信度系数为0.966，人格特质量表的信度系数为0.924，工作满意度量表的信度系数为0.942，各维度系数基本大于0.7，说明问卷的信度比较高，数据值得信赖，适合进行下一步分析。

2.效度检验

效度是指数据的有效性，表示一项研究的真实性和准确性程度。本研究使用SPSS对量表分别进行KMO和Bartlett检验，结果如下：量表的KMO值为0.962，接近为1，同时Bartlett检验为3602.713，自由度为630，显著水平0.000，说明变量之间的关联性较强，可以通过因子分析的方法进行数据处理。

（二）相关分析

相关系分析是研究目标对象之间关系的一种统计方法，探索与相关对象的相关方向和强度，研究变量之间的关系，通过对人格特质等5个变量与工作满意度进行Pearson相关性分析发现：性别、年龄、文化程度、年收入情况与工作满意度之间不存在显著的相关关系，内外控人格特质与工作满意度之间存在显著的负相关关系，相关系数大于0.9，且通过了99%置信区间水平内的显著性检验，说明内控型人格工作满意度高，外控型人格工作满意度低，初步验证文中所提出的假设。通过相关分析，我们可以在一定程度上探讨工作满意度与自变量之间的关系。然而，相关分析不能完全说明这种关系是否显著，只能说明变量之间的相互依赖关系。因此，为了更好地探索变量之间的相关性，获取更多的信息，有必要对数据进行多元线性回归。

（三）回归性分析

1.多重共线性矫正

对内外控型人格特质、性别、年龄、年收入、文化程度情况，在共线性检验结果中，根据每个因素的特征根和条件指数进行判别，若特征根约为0，则表示存在多重共线性；若条件指数大于10，则表示可能存在多重共线性，将相互之间存在共线性的自变量选择性删除其一，再次进行多重线性检验，直至自变量之间不存在多重共线性，在此基础上进行下一步操作。

2.模型结果及模型拟合效果检验

以工作满意度为因变量，构建线性回归模型人格特质与工作满意度的相关关系。分别运用显著性、R方、调整R方等指数或检验方法，调整后的R方为0.937，P值小于0.001，模型拟合程度较好。各变量与工作满意度的模型汇总如表1所示。

表1 各变量与工作满意度的回归系数

3.内外控型人格特质对工作满意度影响

该模型反映出内外控型人格特质对工作满意度的影响较大。就人格特质而言，在其他变量取均值的情况下，外控型人格特质的工作满意度分数会比内控型人格特质的工作满意度分数小48分。基于以上的数据分析，本研究验证了全部的研究假设，验证结果支持假设。

五、讨论与建议

（一）研究讨论

本研究以县级市公务员为例，探讨内外控人格特质与工作满意度的关系。研究采用外国学者Spector所设计的具有16个题项的内外控人格特质量表和明尼苏达满意度短式量表。通过线上链接的形式发放问卷，发出200份问卷，回收200份问卷，其中有效问卷为182份，有效回收率为91%。通过相关分析及回归性分析等分析方法，对获得的数据进行统计分析。在上一节结果—线性回归分析的基础上，对研究进行讨论，并提出有效建议。

通过数据分析，本研究发现：在其他变量取均值的情况下，外控型人格特质的县级公务员的工作满意度分数会比内控型人格特质的县级公务员工作满意度分数小48分，验证了“内外控人格特质影响工作满意度，内控型人格的县级公务员工作满意度高，外控型人格的县级公务员工作满意度低”的假设。多项学术研究表明：内控型人格在工作中遇到困难与挫折时，会采取积极的方式与手段，努力解决问题，以乐观积极的态度面对工作及工作中所面临的困难；外控型的人格则常常对工作及困难采取消极的手段，他们常常认为自我成败的原因来自于外界因素，不愿意承担责任与结果，因而也不会对工作中出现的问题进行复盘及分析，其工作满意度也较低。本研究以县级市公务员群体为例，探究内外控人格特质影响工作满意度的机制与途径。本研究所得出的结果与国内外多项学术研究结果相符。

在如今社会环境与国家发展环境受到影响的时代背景下，县级市公务员的工作在一定程度上得到了增加，例如走访群众，督促其注射新冠疫苗，参与疫情防控志愿活动，保障人民群众的安全与利益。这些在当今的时代背景下成为了县级市公务员的日常工作。而在此环境下，得出的研究结果依然表明，内外控人格特质影响工作满意度，内控型人格的县级公务员工作满意度高，外控型人格的县级公务员工作满意度较低，这对于服务型政府的建设，公务员的工作设计，高绩效组织管理有着积极的意义与作用。

（二）建议

在公务员的选拔机制上面，优化人才引进和发展机制。研究结果表明，内控型人格的县级公务员工作满意度高，外控型人格的县级公务员工作满意度较低。在招聘新晋公务员时，丰富选拔手段与方法，从德智体美劳五方面进行人格的考察，尤其是在人格特质的心理测试方面，充分了解其性格特征与人格特质。在公务员的录用过程中，要选拔积极乐观、勇于克服挫折、责任心强、情绪稳定、社交能力强的人员。这样的人员在高效率、高满意度完成自己工作的同时，还能积极活跃部门及团队气氛，带动情绪消极的公务人员，有利于服务型政府的建设和工作绩效的提高。

在工作安排与设计方面上面，应当根据公务员的人格特质和工作特点来安排工作任务。对内控型的工作人员安排一些困难系数大、社会交往性高的工作，例如前往群众家中，督促居民注射新冠疫苗等工作，这样即使在工作中遇到挫折，内控型人格特质的人员也能积极克服，高效完成工作任务。而对外控型的工作人员安排较为容易、低社会交往性的工作，降低工作的难度系数，提升部门整体的工作满意度。在工作的设计上面，做到合理科学，考虑到每个公务员岗位的需求，减少冗杂的工作步骤与程序，通过有效安排工作任务，提升工作绩效与工作满意度。在激励机制方面，相关部门应丰富绩效管理和奖惩机制。优化工作环境与工作氛围，让内外控型人格的公务员对单位及部门拥有归属感与安全感，从而激发公务员的创造精神与实干本领；对于内外控型人格特质的公务员，都应采取激励和鼓励的相关的措施，尤其是突出工作表现的县级公务员，表彰先进，激励担当作为，激发其潜能，减少消极情绪，从而提升工作内在满意度与工作绩效。

通过研究公务员内外控人格特质与工作满意度的关系，不仅可以为录用人才、选拔人才提供客观依据，还可以提升利用人格特质的差异性，提高工作满意度与工作绩效，达到激励和发展的目的。

六、结论与反思

（一）结论

本研究得到以下结论：内外控人格特质影响工作满意度，内控型人格的县级公务员工作满意度高，外控型人格的县级公务员工作满意度较低。

（二）反思

但本研究还存在以下不足：本研究的研究量本仅有200份，其中有效量本只有182份，样本数量较少，对样本对象的抽样仅局限在县级市公务员的少部分部门，未面向广大的公务员群体及部门；本研究只涉及县级市公务员群体，没有将县级市公务员与市级、省级市公务员、国外公务员进行对比与深入研究。