【摘  要】我国社会经济快速发展，经济发展模式因此而发生改变。事业单位作为社会发展的重要组成部分，全面提升事业单位的工作效率与质量是当前时代发展的必然需求。采取建立健全事业单位人力资源激励机制的方式，让员工在工作过程中更为积极和富有创造力，让事业单位的公共服务质量得到有效提升。论文阐述事业单位在人力资源管理激励机制方面存在的问题，寻找相关解决措施，以深化激励机制在事业单位人力资源管理中的实践应用。

【关键词】激励机制;事業单位;人力资源管理;问题;措施

【中图分类号】D630.3                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2022）03-0043-03

1 引言

事业单位是政府出资创建的具有社会服务性质的组织单位，其功能是向社会提供公共产品及公共服务。我国社会经济近年来快速发展，人们的物质需求水平得到快速提高的同时，开始逐渐追求精神层面的满足，对于公共产品及公共服务的要求也越来越高。所以以社会服务与公共事业产品为主的事业单位要有效提升自身的服务能力，以确保可有效满足人们日益增长的各项需求。事业单位需要持续优化，逐渐成为社会发展的重要动力，不断提升自身的工作效率及服务质量，共同推动我国社会发展。在当前时代下，要求事业单位能够真正认清未来的发展，积极强化内部管理工作，构建健全的内部激励机制体系，让每一位员工的工作积极性与创造力得到充分激发，让其自身的效率与工作质量得到进一步提升，能够有效推动我国社会经济稳步、健康发展。

2 激励机制在事业单位人力资源管理中的重要意义

2.1 可有效提升工作效率与管理水平

所有单位都会追求经济效益，并通过对管理方式的优化与创新，以求在单位时间内可以用最少的投资换取最大的收益。所以事业单位需要不断提升工作效益。事业单位等人力资源管理构建激励机制，以希望凭借员工自身的积极性，让其工作更为高效，在提高社会效益的同时，让事业单位的经济效益得到提升。我国所沿用的传统人事管理体制无法与当前社会发展相匹配，传统的人力资源管理模式已经无法再继续提升事业单位的工作效率，必须要持续优化激励机制，才能够真正提升事业单位的管理水平，让事业单位可以更好地满足时代发展与社会需求。

2.2 可提升人才的忠诚度

薪酬机制是激励机制中最为重要的组成部分，通过合理制定科学的薪酬机制，能够让员工的工作积极性得到充分激发，从而可以更加主动地完成工作任务。所有的员工都希望能够提升自身的薪酬待遇，但薪酬制度不健全是目前部分事业单位所存在的主要问题之一，如此让员工缺乏明确的期望和目标。提升激励机制中的薪酬机制科学性，能够让员工明确如何才可以提升自身的薪酬水平，从而准确把握工作的方向与重点。所以科学的激励机制能够提升人才对于事业单位的忠诚度，让员工能够更加顺心、安心地开展工作，根据薪酬机制相关要求而不懈努力。

2.3 可有效激发内部人才的活力

在事业单位开展人力资源管理过程中所制定的激励机制，以求充分地激发员工的工作热情与积极性，提升内部人才的活力，让其自身潜力得到充分挖掘，真正做到人尽其才。通过制定科学的激励措施，可以让所有员工时刻保持积极向上的工作态度，在工作时能够充满热情，更快、更好地完成事业单位的工作目标。此外，激励机制必须要遵循以人为本的原则，要能够帮助事业单位的员工发现工作中所存在的不足之处，引导其挖掘自身潜力，给予其适当的建议和意见，让每一位员工的优势都能够凸显出来，优化自身的工作方式，提高工作的质量，并能够在工作过程中逐渐完善不足之处，提升自我。

3 事业单位人力资源激励机制存在的问题

3.1 缺乏合理的人力资源绩效考核

不够科学合理的绩效考核制度，会对员工自身的工作积极性产生阻碍，由此而形成的负面情绪，势必会影响工作的高效率进行。我国事业单位经常出现职能交叉的现象，且政府在事业单位管理方面的措施过于单一，导致事业单位存在绩效考核指标不合理、考核目标单一、考核结果运用不合理等问题;部分事业单位在进行绩效考核时，采用方式过于简单，直接按绩效确定薪酬及奖金，如此难以有效推动员工的健康成长;对于考核结果的非合理利用，让员工无法感受到社会对自身的尊重。薪酬结构中的绩效比例设置不合理，使得绩效考核无法发挥应有的作用，无法在提升职工积极性、创造性和能动性方面起到应有的激励和促进作用。

3.2 人力资源管理缺乏有效规划

政府部门存在设置相同或相似职能事业单位的情况，由于人力资源管理缺乏有效规划，导致员工工作过程中对于事务的处理偏重个人利益，人员编制存在的冗杂问题，让事业单位的优势无法充分体现，从而对人力、物力和财力形成巨大浪费，强烈打击员工工作积极性，并造成优秀员工流失的问题。部分事业单位对于员工的职业生涯规划未能上升到理论层次，轻描淡写的说教无法发挥应有的作用，员工工作开展依然沿用原有的思维和模式，究其原因，是事业单位未能充分认识到对员工开展职业生涯管理的投资价值，对事情的处理太过肤浅，无法提升员工的工作效率，使得其整体工作难以获得有效进展，晋升难度太大，升值空间太小。

3.3 人力资源管理观念有待改善

我国事业单位员工普遍来自于编制人员，大部分员工所重视的是事业单位较为清闲的工作，以及非常优厚的福利待遇，所以对于竞争缺乏足够认知，习惯于目前现有的工作模式，而且事业单位员工普遍将工作认为是“铁饭碗”，缺乏提升自身工作质量和效率的意识。此外，事业单位在人力资源管理方面也存在认知不足的问题，片面地认为人力资源所能够起到的作用较少，所以未能就人力资源管理工作给予一定的扶持与帮助，对于相关的管理人才未能合理地分配利用，不注重激发员工的工作积极性，使得事业单位在新时期下无法实现与时俱进。

3.4 人力资源管理理念更新及实际操作间存在矛盾

当前我国对人力资源管理的重视程度越来越高，并且越来越多的学者开始积极引进国外先进的管理理念与经验，但其未能认识到中西方在文化层面存在的差异，对于西方理念和经验无改动地完全吸收。因为不合理的制度，导致员工缺乏主观能动性，员工自身的工作潜力无法得到充分激发，使得我国事业单位管理在实践过程中出现诸多问题，未能取得突破性进展。看似先进的人力资源管理方案从理念到实物原版照搬，导致我国事业单位无法有效吸收，出现严重的水土不服情况。在理论层面，人力资源管理观念持续更新，但其实际操作实施仅停留于表面，未能从根本上转变员工理念。数千年形成的中国文化背景，对我国人力资源工作的影响较为深远，尽管人力资源管理理念持续更新，但这种国际化理论未能与本土化背景相结合，忽略中国国民性和传统文化，导致人力资源管理效能无法得到有效提升，管理制度流于形式，更新的人力资源管理理念和实际操作之间存在诸多矛盾，对于事业单位工作质量和效率的提升无法起到促进作用。

4 激励机制在事业单位人力资源管理中的应用措施

4.1 优化人力资源管理环境

文化建设能够直接影响事业单位的正常运转和整体精气神，而良好的整体面貌能够再度促进事业单位的文化发展。所以想要构建和完善事业单位的管理制度，必须要有机结合人力资源管理制度体系和事业单位的内部文化氛围，通过双方的共同作用强化事业单位的竞争力和凝聚力，以有效推动事业单位在新时代下的更好发展，更好地服务于人民大众。所以需要从事业单位整体入手，加强对于事业单位文化氛围的营造和宣传，让所有员工都能够认同事业单位文化，并通过此对自身的行为与思想进行规范约束，设定自我的价值观，并确保企业与事业单位未来的发展方向相一致，通过优化事业单位的人力资源管理环境，让员工在日常工作过程中主动实现自身价值。

4.2 健全人力资源管理体系

人力资源在事业单位发展过程中作用重大，人力资源的结构合理性能够直接决定事业單位人力资源能否将这段优势充分发挥。所以制定合理激励措施，固化优秀人才资源，规范和完善组织内的人事体系，对人力资源结构持续完善，进而提升工作的效率与质量。此外，事业单位在招聘新员工时，需要关注其兴趣爱好、价值取向等是否与本事业单位的组织文化相适应，只有其个人的价值取向和组织的核心价值理念相一致，才能够最大化促进事业单位的发展，否则可能会出现无法适应事业单位文化氛围、行为理念与组织要求相违背的情况。所以事业单位必须要充分认识到人力资源管理工作中所存在的不足之处，合理采取有效措施，健全现有的人力资源管理体系，以更好地适应社会经济的发展需求。

4.3 强化人才培养与管理工作

无论是基于个人发展的微观层面，还是基于社会发展的宏观层面，加强高素质人才的培养都是提升人力资源管理工作有效性的重要措施之一。长远角度而言，事业单位培养高素质人才，可以在保证单位员工数量基本没有变化的基础上，大幅提升工作的质量与效率，推动事业单位在新时期的发展。人力资源管理工作需要与时代发展相匹配，无论新老员工，都需要结合时代发展变化而调整自身，同时事业单位还需要强化人才的开发与培训力度。事业单位要想强化人才培养和管理工作，在借鉴西方先进管理理念的同时，还需要结合我国的历史文化及国民性，在此基础上形成适合我国事业单位发展的、具有中国特色的人力资源管理模式。

4.4 优化人力资源激励机制

我国事业单位人力资源管理体系中所引用的晋升和淘汰机制不够科学，无法对员工形成有效的激励作用，并且较为单一的工资分配模式，不能够较好地调动员工的主动性和积极性，从而间接降低工作效率。事业单位不仅需要将人力资源管理上升到理论高度，还需要对员工在物质和心理层面的需求予以重点关注，通过合理满足其物质和心理需求，使其将身心投入到工作中。在对人力资源激励机制进行优化的过程中，要求深入了解各岗位情况，了解其所需要的技术和知识技能，以确保激励措施更具针对性和有效性。应当从国家层面制定完备的制度与法律保障，让绩效在薪酬结构中所占的比例更为合理，充分发挥绩效考核应有的作用，同时还需要充分考虑员工未来的个人发展与心理需求，尽可能予以满足，让其积极性、创造性和能动性得到充分调动。

4.4.1 改进绩效激励模式

就当前的绩效考核模式进行改革，其目的是构建更加完善和健全的考核制度，让激励机制更加完善，使得绩效可以与之形成正相关关系。制定激励机制的过程中，要合理结合双因素理论、需求层次理论和期望理论，充分考虑员工的实际需求之后，再制定能够将员工工作热情和潜力有效激发的体系，使得绩效考核模式流程公开且透明，让员工能够充分体会到公平与公正，在完成绩效考核之后，根据员工自身的实际需求，予以相应的奖励措施。

4.4.2 完善薪资分配模式

当前我国大部分事业单位的分配依然是采取工资制度，为避免激励机制的作用发挥受到影响，避免员工的创造力和工作积极性受到打击，需要及时摒弃事业单位按入职时间和职位高低进行公司分配、不重视员工贡献程度的问题，避免间接打击优秀新人，避免打击员工的工作创造力和积极性。要紧跟时代发展潮流，遵循“多劳多得”的准则开展分配工作，坚决打破平均主义，让事业单位的员工都能够认识到工作中所存在的潜在危机，以达到激发其工作积极性的目的。

4.4.3 持續改进激励方式

事业单位作为社会成员，自诞生起已经经历数十年时间，在其内部已经拥有一定的文化形态。所以在人力资源管理工作的过程中，必须要高度重视文化多样性特点，在充分结合本土文化的基础上，对激励措施进行合理创新，构建与自身的特点相契合的团队。发展过程中还需要结合实际情况予以动态化调整，对激励措施持续改进，真正做到人尽其责，让员工所具备的潜力得到充分发挥，不仅需要鼓励个人绩效，还需要做好团队协调工作，要合理维护团队和个人之间的平衡与和谐关系。

5 结语

事业单位肩负社会责任，想要让员工的工作积极性及社会责任感得到充分激发、提升事业单位的服务水平，就必须要先充分认识到当前人力资源激励机制方面所存在的问题，合理采取有效措施，优化人力资源管理环境，健全人力资源管理体系，强化人才培养与管理工作，改进绩效激励模式，完善薪资分配模式，持续改进激励方式，突破传统管理思想及模式的束缚，促进事业单位在新时代下稳步、健康发展，更好地服务于社会大众。

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【作者简介】赵琳萌（1979-），女，山东聊城人，中级经济师，从事高级经济师人力资源研究。

Discussion on the Application of Incentive Mechanism in Human Resources Management of

Public Institutions

ZHAO Lin-meng

【Keywords】incentive mechanism; public institutions; human resources management; problems; measures

【Abstract】With the rapid development of China's social economy， the pattern of economic development has changed. Public institutions are an important part of social development. It is an inevitable demand of the current development to comprehensively improve the work efficiency and quality of public institutions. We should establish and improve the incentive mechanism for human resources in public institutions to make employees more active and creative in their work and effectively improve the quality of public services in public institutions. This paper expounds the problems existing in the incentive mechanism of human resources management in public institutions， and looks for relevant solutions to deepen the practical application of incentive mechanism in human resources management in public institutions.