张颖 郑晓明

若在知乎中输入“孤独”二字，你会发现有超过两百个提问与此相关。但是，我们了解孤独吗？世界上约三分之一的人感受到孤独。2018年，一项对两万余名美国人的调查研究显示，超过一半的人认为自己缺少有意义的人际交往，常常感觉到孤独。

孤独的人在多种文化中被视为缺乏社交技巧、软弱、没有能力的，正由于孤独感伴随的负面刻板印象，人们往往耻于承认或谈论自身的孤独体验。

然而，孤独这一“现代流行病”（Modern Epidemic）正在悄无声息地肆虐着。

2017年，美国卫生部长Vivek Murthy就曾高呼应重视孤独感的泛滥，英国更是在2018年指派了“孤独部部长”以期控制孤独感的消极影响。此刻的你，或者你的某个朋友，是否也一样正遭受着孤独感的折磨？

众多研究者认为，职场孤独感很可能比一般孤独感更加普遍。一方面，工作场所常被视作追逐事业成就、获得个人成功的背景板，在工作场所建立并维持真诚的友谊并非员工们的核心目的，反而，快节奏、工具化、目的性强的人际交互成为获得事业成功的重要手段。因此，组织内部往往明争暗斗，充斥着权力斗争和政治行为，这也使得温暖、可信任的工作关系日益稀少，组织发展充满着不确定性。

另一方面，随着新一轮工业革命的发展，移动互联网、云计算以及人工智能等数字信息技术席卷全球，人类社会进入数智化时代。数智化时代下工作的方式、环境产生了巨变，特别是机械手臂、数控技术、人工智能等数字技术的应用，使得员工在工作中容易感受到异化，失去与环境的连接与对环境的理解，缺少高质量的人际互动，员工与同事的联系倾向于浅化，员工在无意义、重复性的工作中感受到孤独感。

与此同时，众多数智化企业的社会责任缺失与异化问题屡见不鲜，员工与企业间经济契约流动化，心理契约形式化，员工归属感受到巨大挑战，助长了职场孤独感，比如外卖骑手、滴滴司机等群体。大多数知识型工作者亦是如此。知识型员工间面对面交流机会减少，电脑才是最好的合作伙伴，“996”、“007”等高压工作特征不断挤占员工自身的社交空间，使员工进入耗竭状态。大厂加班狗凌晨3点回家的路上，尽管高薪，又怎能不感觉孤独？

数智化背景下，线上办公、灵活工作制、虚拟团队等等新兴的工作方式促使员工心理距离与物理距离拉远。雪上加霜的是，随着新冠疫情在全球的肆虐，组织采取诸多为缓解病毒传播的社会疏远措施（比如，大规模远程办公），使得组织成为孤独的温床。一项研究发现，许多普通员工与超过一半的CEO都感到孤独。

也许，你对孤独嗤之以鼻，认为它不过是一时的低落罢了。但是不断涌现的证据显示，在心理上，孤独感使人抑郁，并且带来与干渴、饥饿相似的疼痛感，使人极度敏感、保守，损害个体的认知能力。在生理上，孤独感使得个体更易患上心脑病、阿茨海默症，加速个体生理老化，对寿命的影响更是约等于每天抽15支香烟。

众多研究发现表明，那些感觉在组织中被排挤、不被领导和同事支持与关爱的员工，其绩效水平、创造力、幸福感、工作满意度，均显著低于不孤独的员工。感受到职场孤独感的员工，更倾向于在社交互动中高估风险，更加害怕经历社会拒绝，也更难以去帮助他人。

职场孤独感已经成为数智化组织发展的诅咒。那么，职场孤独感到底是什么？职场孤独感又会带来怎样的后果？对这些问题的回答，不仅能够帮助企业领导者更好地理解孤独感，而且能帮助领导者采取积极有效的管理措施，从而平抑组织中的职场孤独感，使你成为更加一名出色的领导者。

孤独感是一种为大众广泛认知的体验，“孤独”在日常生活中既有客观含义又有主观含义，常常用来指代独处、孤单、寂寞和社交障碍。人们日常谈到“孤独”，并非总是带有贬义。

然而，在上世纪七十年代前，心理学家们大多从精神分析的角度，探研究孤独感背后的不正常的心理过程。他们主要关注那些失去爱人、亲人或者背井离乡的人，所感受到的那种强烈孤独体验。1973年，Robert Weiss发表了《情感与社会孤独》，这标志着孤独感研究开始从心理分析与评论走向以正常人群为主要关注对象的实证研究。由此，学者们对孤独感的探索，从关注某些特定的人群逐渐扩展到关注所有个体，并且显示出对个体行为重要的影响作用。

那么，孤独感到底是一种什么样的感受呢？由于孤独感体验的普遍性、涉及学科的多样性，学者们对孤独感的定义有多种描述与不同的关注重点。目前被普遍接受的一种观点是：孤独感是一种基于对个体人际关系的数量或者质量上的不满而产生的负面情绪状态。

研究者们认为，孤独感主要来源于较高的人际需求与较低的实际人际交往互动之间的差异。因此，孤独感是一种主观的感觉。尽管你一呼百应，朋友众多，但如果你的人际交往需求很高，也可能会感受到孤独感。如果你的人际需求很低，尽管你终日孤身一人，也可能不会感觉到孤独。

这还意味着从质量的角度出发，人们不仅会因为社交网络规模太小、朋友少而感觉到孤独，也可能会因为没有真正的知心朋友而孤独。较高的孤独感往往与敌意、悲观、焦虑和自卑等负性情绪相联系。

职场孤独感作为孤独感在组织领域的延伸，被定义为：员工对自身人际需求未被组织成员与组织所满足的主观情感感受。因此，职场孤独感不仅会出现在缺乏社交技能、朋友圈很窄的普通员工身上，也可能會出现在社交技能高超、朋友很多的明星员工身上。

那么如何测量职场孤独感水平的高低呢？心理学家们已经开发出了多种测量工具来准确的捕捉与评价职场孤独感。其中，目前使用较为广泛的测量工具是LAWS职场孤独感问卷（Loneliness at Work Scale）。

LAWS职场孤独感量表基于两大维度：社交伙伴（social companionship）与情感剥夺（emotional deprivation）。情感剥夺维度关注工作场所中人际关系的质量，涉及到被孤立、疏远等感受，社交伙伴维度则描述工作场所中社会网的充分性，涉及到与他人共度时光、团体的身份感等等。

在了解了职场孤独感的内容与测量工具之后，更核心的问题是，职场孤独感究竟会产生何种影响？综合最新的学术研究发现，职场孤独感对员工与领导者往往会带来种种负面效果。

孤独感对员工的多种工作态度与情绪有着重要的影响。根据社会交换理论，员工与组织存在着交换关系，这种交换关系以互惠为原则。员工与组织之间不仅仅交换劳动与薪酬，更交换关心与照料。长期、稳定的社会交换会促成高质量的社会交换关系。多项研究发现，当员工们在组织内部感受到更多的职场孤独感时，他们倾向于将其归因于组织，认为组织（以及组织的代理者，即领导者）没有关心、支持、照顾员工，从而影响员工与组织的社会交换关系，降低员工对组织的信任与承诺，并且对工作的评价下降，从而产生更低的工作满意度与主观幸福感，导致更加强烈的离职意愿。

不仅如此，职场孤独感还会使员工陷入孤独感的恶性循环之中。拓展构建理论认为，积极情绪能够帮助员工打开认知视野，瞬时提升认知的灵活性，从而帮助员工构建心理与社会资源，促成员工的个人成长与发展。孤独感作为一种消极情绪，对员工自身的认知能力也会带来负面影响，使得孤独的员工在社交上更加保守、敏感、脆弱，因此进一步限制其人际资源获取的可能性，从而导致情绪耗竭与工作倦怠，增强焦虑、压力、沮丧情绪，削弱员工的自我价值感知。

更为重要的是，职场孤独感对员工的绩效也有着直接影响。许多研究人员调查了职场孤独感和绩效之间的关系。Firoz与Chaudhary發现，职场孤独感不仅仅会降低员工的关系绩效，还会降低员工的任务绩效。多个研究尝试解释职场孤独感与绩效之间的负向关系。比如，Ozcelik与Barsade在2018年提出，感受到更多职场孤独感的员工会被同事们视作“难以接近”，因此影响了该员工与同事们之间的灵活协作，最终导致孤独员工的绩效水平下降。而Amarat等人则发现，职场孤独感更强烈的员工会感受到更强的疏离感，难以与工作环境产生紧密联系，从而降低绩效。

除此之外，Lam和Lau还发现孤独的员工往往与他人关系更差，不管是和领导还是和同事，因而孤独的员工更难获取资源与支持，从而削弱孤独员工的绩效。还有，就角色外绩效而言，研究发现：孤独的员工更具有防御性，他们倾向于对他人持有负面看法，更不信任同事，以至于对主动帮助他人犹豫不决，这直接降低了员工的组织公民行为，也对团队的高效协作造成了威胁。

领导者更可能会感知到孤独感。比如，Chen与合作者们在2019年的一项研究表明，当团队的领导者孤独感较高时，整个团队会呈现出更高的团队离职意愿，也就是说，相比于那些并不感到孤独感的领导者，下属们的离职意愿会更高。这意味着，领导者的孤独感可能比一般员工的孤独感会带来范围更大、效果更强的后果。

当然，也有研究发现，职场孤独感的消极影响会受到领导风格的调节，比如当领导者有更高水平的变革型领导风格时，职场孤独感对工作投入的消极影响会被削弱。这也说明，领导者有能力与机会干预员工的孤独感过程。

但是，回望数智化组织领导所处的特殊地位，“正确”的答案越来越难以准确预测，这使得领导者需要更加频繁地面对来自下属们的不理解、组织内部利益分配不均带来的种种冲突与矛盾。与此同时，数智化组织环境下的员工们也更灵活、疏离，如何使得员工以及管理者们被理解、被支持、被“懂得”呢？这取决于组织能否采用正确的管理措施，以降低员工职场孤独感及其消极影响。

首先，领导者应当警惕职场孤独感对组织发展的各方面所带来的消极影响。在企业中，各级管理者往往只关心完成工作任务的质量、数量、速度，但是对于员工们是否彼此连接、彼此信任、彼此认同却不太关心，乃至于视而不见，并认为员工的孤独感是他们的私事。如果组织从不诊断，从不测量组织成员是否感到孤独，那么要想进一步地分析、理解以至于应对职场孤独感就会变得很困难。

我们建议，领导者可以在组织内部定期使用目前量表（如前所示）对职场孤独感进行系统地追踪与动态的分析，将量表测出的结果作为调整组织管理模式的“温度计”。从前文的研究证据中可以看到，职场孤独感对员工的工作态度与绩效水平的影响不可忽视，即使员工达到了任务目标，但是如果他们正遭受着职场孤独感的干扰，我们应当认识到他们的绩效水平是被削弱了的。因此，企业管理者不能简单地以员工绩效水平与目标完成与否作为绩优表现的观测标准，还应当结合系统测量与记录整体的职场孤独感情况来评估组织目前的整体绩效表现。

其次，领导者应当创造更具吸引力的工作内容。尽管职场孤独感与人际互动紧密相关，但工作内容对职场孤独感亦有着重要影响。研究发现，即使在重压之下，工作满意度依然可以削弱孤独感的消极影响。因此，要帮助员工摆脱孤独感，一个重要手段便是使得员工工作满意。多项研究发现，更具自主性、意义感、技能多样性的工作，员工的职场孤独感也更低。

再次，组织氛围是工作场所孤独感的重要预测因素之一。当员工感受到工作是不公平的，充满冲突时，他们的职场孤独感便会增强。因此，企业营造共同成长、互相信任的组织氛围，对缓解职场孤独感会带来积极作用。Slater曾在1976年指出，当企业文化中更强调个人主义和竞争带来的个人成功时，员工职场孤独感会增强。Wright教授也发现，那些培育竞争、冲突与不信任的组织文化，会削弱对高质量的工作关系的实现，从而产生更多的职场孤独感。

特别指出的是，随着零工时代的到来，越来越多的组织寄希望于采取短期用工的方式来管理劳资关系，从而获得更强的灵活性。但是，短期用工形式使得员工在组织的内部人身份感、心理安全感降低，甚至可能威胁到员工的日常社交互动，从而增强职场孤独感。因此，权衡短期用工的利弊，重视员工的价值和贡献，真切关心与保护员工的利益，是企业的必修课之一。

最后，企业需要开设相应的培训课程来帮助员工们远离职场孤独感。尽管高教育水平、已婚身份、高收入等因素都无法避免员工感受到孤独，但是更好的社交技能可以帮助员工摆脱孤独感所带来的无力感。

然而，企業内部的大多数培训往往是技术导向的，对员工社交能力，特别是对孤独感的相关知识的培训却寥寥无几。这种现象在知识型员工与高科技公司中更为典型。他们倾向于低估社交在工作绩效中的影响力，而高估了技术因子的影响力。对企业员工进行社交与沟通技能的培训，可以让他们意识到职场孤独感的消极后果，并帮助他们采取合适的应对策略。比如，企业需要让领导者与员工们意识到换位思考能力的重要性，并开展共情力的培训。特别是企业的领导者需要多多倾听员工的心声，关注员工的成长，提升组织的凝聚力。

没有人是一座孤岛。我们渴望被理解、被支持、被懂得！职场孤独感这一研究话题在当今智能化的时代正闪烁着独特的价值。希望本文能够让企业和领导者对职场孤独感有着更加清晰的认识，相信更多的中国企业家将遵从内心的呼唤，为员工、管理者和自己创造出一个春暖花开、不再孤独的事业。

指导语： 请选择在多大程度上您同意以下说法并在相应的选项后打“√”，答案没有对错之分，请您按照自身的真实想法作答。16个条目中有8条为反向计分，8条为正向计分。具体来说，第5、6、10、11、12、14、15、16个条目均为反向计分。在正向计分题目中，选择“1.非常不同意”记为1分，选择“2.不同意”记为2分，选择“3.说不清”记为3分，以此类推。在反向计分题目中，选择“1.非常不同意”记为5分，选择“2.不同意”记为4分，选择“3.说不清”记为3分，以此类推。所有题目填写完后得出总分或者平均分来代表职场孤独感水平的高低。得分越高，表明职场孤独感水平越高；得分越低，则职场孤独感水平越低。