柯艳

20世纪初，阶级、种族和性别是全球主流文化研究的三大主题。正如西方当代著名的马克思主义文学理论家特里？伊格尔顿所说，由于观点本身的包容性和凝聚力，性别文化已成为文化理论中最显著的成果。随着时代的进步，文明的不断发展，女性在现代生活中占据了越来越重要的地位。新时期，女性已经进入职场的各个角落并在各行各业中发挥着重要作用，成为职场中不可或缺的一支主力军。但性别歧视、性别不平等、角色冲突等落后的社会性别文化，依旧是影响女性职业发展的重要因素。

随着经济的发展以及现代女性社会地位的确定与上升，职业女性已经成为各行各业中不可缺少的一部分，然而女性在追求职业发展的同时，面临各种各样的阻碍。

●性别文化对招聘雇佣的影响

招聘和雇佣新员工是组织人力资源开发中的一个极其重要的组成部分，是人力资源开发的初始环节。随着现代经济社会的发展，HR在招聘员工时，常常从经济学角度出发，会考虑女性员工的自然附加成本，如生育成本、额外补助等，即使同类型岗位的女性员工可能比男性更优秀，HR也会对女性生理或者社会性别特征有所顾虑，甚至可能更倾向于拒绝女性员工的应聘。女性在同等条件下，不能被雇佣到同等水平的职位上，而通常被雇佣到低于自己资格水平的职位。

●性别文化对职场晋升的影响

传统文化为男性和女性建立了两种不同的衡量标准，认为成功的女性必然要事业有成而且家庭幸福。如果没有幸福的家庭，那么无论她们的社会地位多么高，职业成就多么大，在普通百姓眼中，她们都不会被视为成功的女人。这种衡量标准也会影响高层管理者考虑是否提拔女性员工的决策，使得女性在组织内部晋升过程中，会遇到与工作条件无关的基于性别的无形障碍。同时传统刻板的印象也认为女性应该相夫教子、温柔亲切，低估女性员工的能力和水平，怀疑她们成功的可行性，导致女性员工很难跻身到组织高层。

●性别文化对职场竞争的影响

在现代职场中，男性和女性在竞争环境下的自信心和风险态度存在差异，这导致两性在竞争偏好和竞争动机上的性别文化差异。男性更偏好于投身劳动生产，比女性更能适应竞争激烈的劳动市场环境，也更愿意展现自己的才能；而女性相对保守，更加偏好于规避竞争风险。女性大多追求稳定的工作环境，这样会缺乏创新进取精神，但这有时也会规避部分风险。

●性别文化对薪资分配的影响

薪酬性别歧视对女性在社会中的经济地位有着最直接的影响。在传统文化的影响下， 女性劳动者的能力被低估， 从而使得在相同的岗位工作中，付给女性的工资低于男性，即拥有同样的生产效率的男女性劳动力，却无法获得同样的回报。据有关机构调查显示：2020年，只有金融业一个行业的性别薪酬差异出现缩小。2021年，房地产/建筑、互联网/IT、交通物流、能源化工、制药/医疗、专业服务等多个行业的性别薪酬差异各自有1到12个百分点不等的收缩。特别是在女性占比较低的行业领域中，由于女性从业者规模的提高，性别薪酬差异出现缓和。尽管有所缓和，企业在做薪酬分配时，还会将拥有相同教育水平和潜力的女性员工安排到低薪酬的岗位上，降低其劳动收入。

●性别文化对女性再就业的影响

大多数女性，尤其是年轻女性会面临结婚、生育、养育的过程，尤其是国家提倡的“三孩政策”，使女性不得不在相当一段时间内退出劳动力市场，就算重回职场，女性自身也可能由于家庭而调整自己，不再将重心放在工作上，有的甚至会放弃工作，全身心投入家庭生产。此时企业也会在生育女性员工重返职场后进行差别化对待，不让其承担以前的关键性岗位。部分女性在生育几年后选择重回职场，但此时由于年龄、性别、家庭等各方影响，生育后再就业的女性难以找到工作，种种不公平的待遇加速了女性职业地位的下降。

●传统文化的影响

在人类社会漫长的发展过程中，人们对两性及其相互关系的认识不仅形成了各种各样的观念，如男尊女卑、男强女弱、男外女内、贤妻良母、相夫教子，以及“唯女子与小人难养也”“女子无才便是德”“嫁汉嫁汉穿衣吃饭”“女比男强好景不长”等等，而且经过历史的积淀，有的已经定型乃至固化，有的已经改变或正在改变，有些新的性别文化观念也正在生成。

随着现代文明的进步和女性社会学的兴起，女性的社会地位不断提高，但传统的社会性别文化仍在现实生活中深深地影响着女性，如当生育过后面临更多的家庭责任时，多数高知女性自愿或无奈地选择了“男主外，女主内”的家庭分工模式，牺牲了自己在职业上的发展机会。家庭要求职场女性在工作的同时要兼顾家庭劳务和责任，工作要求女性按时完成组织任务，家庭和工作的双重压力使得职场女性穿梭于家庭和职场当中，日夜忙碌。如近期的热播剧《我们的婚姻》和《完美伴侣》，剧中的女主角都是为了家庭不得不离开职场，成为全职主妇，而她们要重返职场时，自然要面对各方的压力和挑战，个中辛酸，无法言说。

●企业利益最大化的理性选择

人是理性的经济人，在竞争日趋激烈的劳动力市场中，无论是雇主、雇员或顾客，都偏好追求利润的最大化，企业为了更好地实现目标，自然会衡量成本与收益，优先选择素质较高、价格较低的劳动力，由于生理上的差异，男性比女性在体力、耐力、工作时长等方面更有优势，男性有更主动更直接的选择，也更具有工作的稳定性，在男女性员工职业生涯发展过程中，一些年轻女性员工会面临结婚、生育等选择，因此会退出劳动市场一段时间，会使同级层员工在相同的薪资待遇条件下为企业创造更少的价值。

●女性自身的发展特性

从生命周期理论来看，多数女性在体力、身体素质等方面弱于男性，受传统的性别分工和家庭意识的影响，女性对男性在各方面存在着依附情绪，缺乏事业心和进取心。此外，女性对自己的人力资本投资不足，尤其是婚后由于家庭和生育的原因，女性不得不間断人力资本的投入，造成了女性劳动者职业续航能力较弱，再加上年龄的增长造成职业价值下滑，往往使得女性群体无法具备高层次的职业技能，只能被排挤到边缘职业，停留在较低职位或直接被迫退出劳动力市场。

●社会

广大职业女性用自己的智慧和力量为社会做出巨大贡献，是推动社会进步不可缺少的重要力量。因此要发展与社会发展相适应的，有利于性别平等、公正、和谐生存与发展的先进性别文化，制定并完善女性权益保护的相关规章制度，如完善生育保险政策，为职场女性生育提高制度保障；健全劳动就业体系， 保障女性就业权益，颁布法规，严禁企业在招聘、晋升中的性别歧视行为， 男女应享有平等的就业、晋升机会以及同等的待遇水平。同时政府要倡导男女平等观念，转变并消除性别文化中歧视、不平等的观念，加大对女性的教育投入，关注女性心理健康， 缓解其面临的工作、家庭、育儿的多重压力，实现真正意义上的男女平等。

●企業

首先，企业应该营造和谐互信的性别文化与企业环境，组织理论认为，相对稳定的互信氛围有助于建立领导的组织管控体系，有助于组织的成功。企业要构建以平等、相互尊重为核心的企业文化，强调组织内部的聘用、晋升和考核是以胜任力为标准的，而不是个体性别特征。其次，企业应该建立柔性的人力资源管理体系，如建立弹性的工作制度和绩效、考核体系，尽量消除人才资源管理中的性别和职业差异现象，让女性平等地参与到竞争中，为两性均能发挥各自优势提供相应平台。同时构建基于业绩的薪资分配机制，分配时只考虑业绩，排除性别、阶级、种族等个人背景因素的影响，客观公正地评估每位员工。

●个体

传统性别文化使得人们对女性的认知偏见成为惯例，而要解决性别文化的影响，首先，女性要克服自我偏见，对自己有准确的自我认知和定位。长期的“男主外，女主内”的社会文化以及父权制思想渗透到社会的每个角落，这使女性产生了对自我认知的偏差，这种定位很大程度上限制了女性的能力发挥，因此女性员工要抛弃传统理念，积极寻求展示才能的机会，提高自身社会地位。其次，女性员工要善于展示女性的优点和特质，充分利用优势，为企业发展创造价值，当在企业中遇到性别歧视时，要主动通过法律途径，维护自己的合法权益。同时也要自我发展，持续学习，增强应对社会竞争的能力，鼓励自我创业和就业，从自身开始努力克服性别差异带来的职业发展困难。

性别文化并不是一个简单的生理或心理层面的概念，而是社会对两性不同期待与要求的多元差异文化，它是社会文化影响和职场塑造的产物。而现代女性不管是在家庭中，还是在社会上的地位都在上升，她们为经济建设做出了不可估量的贡献。性别文化的发展对女性的职业发展的影响不单是依赖个体、企业或者社会单方面的力量就能解决的，而是需要全社会的共同努力。

作者单位 陕西科技大学 经济与管理学院