李亚文?卢红

摘 要：本次研究在总结以往对包容性领导和工作绩效相关分析的基础上，从新生代员工的视角，分析包容性领导对他们工作绩效的影响，运用问卷调查法、文献研究法、统计分析法（SPSS、AMOS）研究包容性领导对工作绩效的影响机制通过实证分析验证了两条路径下的影响关系模型，以期能够对调整领导方式和改善员工工作绩效提供新思路和新方案。一是基于社会交换理论和员工工作卷入理论下，探究包容性领导能否正向影响员工的工作绩效。二是以个人-组织匹配和主动性行为为中介变量，构建包容性领导影响工作绩效的链式中介模型。

关键词：新生代员工;包容性领导;工作绩效;链式中介模型

一、引言

当今世界經济一体化的背景下，企业间的竞争日益加剧，雇佣员工的费用也在增加，随着企业的发展，企业如何充分利用人力资本，提高员工的工作业绩，从而使公司在复杂的内外环境中获得更大的优势，成为企业面临的一个重大课题。企业成功，70%的功劳在高层领导;企业失败，70%的责任在高层领导。另外，还有一些相关研究发现，在一些绩效表现不佳的组织当中，领导方式导致的企业员工表现不佳占比达到25%-50%，这也同样说明了通过改变领导者风格来改善工作绩效是一个重要事项。

本文首先重点在于探究包容性领导对新生代员工的工作绩效的影响效果和作用机制，为了更好地探究其中的作用机制，本文引入了个人-组织匹配程度、员工的主动性行为作为中间变量来进一步探究，在此基础上通过实证调查分析得到的数据来分析包容性领导与工作绩效之间的影响机制，以期能够进一步充实和完善此领域研究成果。

二、研究方法

1.研究假设

本文提出如下假设：

H1：对于新生代员工而言，包容性领导与员工工作绩效之间呈现显著正相关

H2：个人-组织匹配在包容性领导影响工作绩效的过程中起中介作用。

H2a：包容性领导与个人-组织匹配呈现显著正相关。

H2b：个人-组织匹配与工作绩效呈现显著正相关。

H3：主动性行为对个人-组织匹配与工作绩效之间的关系具有中介作用。

H3a：包容性领导与员工的主动性行为呈现显著正相关。

H3b：主动行为与工作绩效呈现显著正相关。

H4：个人组织匹配与主动性行为显著正相关。

2.理论模型

本次研究调查中，为了更好地分析个人-组织匹配和主动性行为对于包容性领导影响工作绩效过程中是否存在中介效应，以构建包容性领导影响工作绩效的理论模型。首先利用SPSS软件对问卷数据进行降维处理，通过克伦巴赫Alpha信度分析和KMO和Bartlett的检验结果，得出结论：量表的信效度分析符合要求。然后在控制变量年龄和工作年限的情况下通过Process进行中介模型检验，得出结论：个人-组织匹配和主动性行为均在包容性领导影响工作绩效的过程中起中介作用。最后借助Amos构建包容性领导、个人-组织匹配、主动性行为和工作绩效的链式中介模型。以包容性领导为自变量，工作绩效为因变量，个人-组织匹配和员工的主动行为为中介变量的模型有链式中介模型和并列中介模型，由于个人-组织匹配和主动性行为之间也存在一定的相关性，因此本文的假设构建了个人-组织匹配和员工主动性行为的链式中介模型。本文的理论模型见下图。

三、数据分析

1.信效度分析

通过 SPSS 软件计算出 Alpha 信度系数值，用其进行信度水平判断。一般来说，Alpha 在 0.9 以上即认为该问卷的信度极高。此外根据CITC>0.5和删除项后 的Cronbachα值均小于0.924判断出量表的信度水平均较好。

由上述表格可以看出包容性领导量表的KMO 值是0.806（KMO>0.6），特利特球形度检验值为315.313，显著性符合要求，由此可以包容性领导量表适合主成分因子分析。

此次验证性因子分析使用的是AMOS24.0，由表4-4可知每个量表项的因子载荷值均大于0.5，X2/df=1.845，RMSEA=0.063，GFI、NFI、CFI>0.9，拟合效果好。

2.相关性分析

为了明确各变量之间的关系，本次调查通过对各量表进行均值化处理，分析处理后的包容性领导因子、个人-组织匹配因子、主动性行为因子、工作绩效因子之间的相互关系，利用SPSS26.0进行Pearson相关性分析。Pearson相关系数0.8-1.0极强相关，0.6-0.8强相关，根据相关系数分析结果可知：

（1） 包容性领导与工作绩效之间显著正相关，H1成立。

（2） 包容性领导和个人-组织匹配之间显著正相关，H2a成立。

（3） 包容性领导和主动性行为显著正相关，H3a成立。

（4） 个人-组织匹配与工作绩效之间显著正相关，H2b成立。

（5） 主动性行为和工作绩效之间极强正相关，H3b成立。

3.中介效应检验

表5借助process插件中的Model6（Model6为链式多重中介模型）进行回归分析，同时将年龄和工作年限作为控制变量（依据是相关性分析中年龄和工作年限对这四个变量有一定的相关性，因此需要控制这两个变量可能产生的影响），对个人-组织匹配、主动性行为的链式中介效应进行检验。根据表5的数据结果显示出，包容性领导对个人-组织匹配（β=0.73，t=13.40，p<0.01）和主动性行为（β=0.34，t=5.54，p<0.01）具有显著直接预测作用;当使用包容性领导、个人-组织匹配、主动性行为共同预测工作绩效时，包容性领导、个人-组织匹配、主动性行为均对工作绩效有正向预测作用（β=0.13，t=2.08，p<0.01;β=0.20，t=3.02，p<0.01;β=0.59，t=9.38，p<0.01）。

Ind1（间接效应1）→X（包容性领导）→M1（个人-组织匹配）→Y（工作绩效）

Ind2（间接效应2）→X（包容性领导）→M2（主动性行为）→Y（工作绩效）

Ind3（间接效应3）→X（包容性领导）→M1（个人-组织匹配）→M2（主动性行为）→Y（工作绩效）

采用偏误校正无参数百分位 Bootstrap法，对多元中介模式进行实证分析，发现个体-组织匹配与主动行为具有明显的中介作用，且中介效果达0.57。具体来看，中介效应通过三条中介链产生：第一由包容性领导→个人组织匹配→工作绩效组成的间接效应1（效应值0.14），Bootstrap 95%置信区间为[0.02，0.26]，不含0，表明个人-组织匹配的中介效应显著，假设H2成立;第二由包容性领导→主动性行为→工作绩效组成的间接效应2（效应值0.20），Bootstrap 95%置信区间[0.10，0.32]，不包含0，表明主动性行为的中介作用显著，假设H3成立;第三由包容性领导→个人组织匹配→主动性行为→工作绩效组成的间接效应3（效应值0.23），Bootstrap 95%置信区间[0.13，0.34]不包含0，表明个人-组织匹配和主动性行为在包容性领导和工作绩效的链式中介作用显著。此外间接效应3（包容性领导→个人组织匹配→主动性行为→工作绩效）效应值0.23，占总效应值32.54%，比间接效应1（20.53%）、间接效应2（28.96%）高，所以Ind3 X（包容性领导）→M1（个人-组织匹配）→M2（主动性行为）→Y（工作绩效）拟合度最好。

四、结论与启示

1.研究结论

本研究采用问卷调查法获得214份有效问卷，并运用 SPSS26.0及 AMOS24.0对调查结果进行统计，探究个人-组织匹配、主动性行为在包容性领导与工作绩效影响过程中的中介作用并构建理论模型。主要得出如下结论：

包容性领导能够显著正向预测工作绩效（r=0.69，p<0.01）。调查对象对包容性领导的评分越高，其工作绩效的结果也就越高。调整后的R2=0.48。首先对于领导者而言，包容性领导显著正向影响工作绩效这是一个不错的信号，研究结果可以启示领导者在日常管理中可以通过调整领导风格来激励组织成员更好地投入到工作中去。对于组织而言，一方面对新生代员工的特征和偏好有了更加深入的了解，另一方面充分利用包容性领导对新生代员工多样性的保护，为组织管理新生代员工提供了有效思路。

个人-组织匹配的中介作用显著，本次实证分析结果显示包容性领导能够解释56%的个人-组织匹配变量结果（R2=0.56），在这种领导方式下，企业员工也更容易对上级领导产生信赖感、追随力，个人与组织之间的匹配程度也会随之提高。个人-组织匹配中的价值观匹配为企业招募合适人才发挥了一定的作用，需求-提供匹配较高的话对工作满意度也会产生正向影响，能力-要求匹配则不仅关系到员工当前的工作绩效，还与组织成员未来发展相关联。

主动性行为的中介作用显著，本次实证分析结果显示包容性领导和个人-组织匹配能够解释66%的主动性行为变量结果（R2=0.66）。在包容性领导的作用下，组织成员在工作当中有更多的自主权，更具创新性。新生代员工所具备的一些独有的特征，让他们对包容性领导这种领导风格有更好地适应性和满意度：他们多为知识型员工;在工作当中期望获得更多的自主性;多样化的需求。因此，依靠以往那种单一化、强硬性的管理方式管理新生代员工已经不再合适。

本次研究利用process构建链式中介模型验证了包容性领导与员工工作绩效之间的作用机制，结果显示：包容性领导可以正向预测工作绩效，包容性领导可以正向预测个人-组织匹配和主动性行为，个人-组织匹配和主动性行为可以能够解释72%的工作绩效变量结果（R2=0.72）。此次研究结果进一步表明包容性领导对工作绩效的影响之间是一个多重的作用机制。在此次分析中，探究了包容性领导与工作绩效之间的三条中介：通过个人-组织匹配、主动性行为的独立中介作用，以及通过个人-组织匹配和主动性行为的链式中介作用。最终的数据结果显示，X（包容性领导）→M1（个人-组织匹配）→M2（主动性行为）→Y（工作绩效）之间是一条显著的链式中介。

2.启示

本文通过理论分析和实证研究分析了包容性领导对企业管理的意义，但是对于包容性领导的认可和实施不能局限在理论研究层面，而是要把它运用到组织中去。企业经营者也应当重视，将包容性的领导方式落实到实际行动中，企业才能真正受益。“贤臣择主而事，良禽择木而栖”领导者要有足够的“包容力”才能留住多样化的人才。领导者在日常管理中以一种更加开放、包容、合作的方式与员工相处，员工必然会以某种方式予以回报。领导对下属的包容，可以激发个人从内心认同工作，积极参与工作，并充分意识到工作绩效对于个人的价值，从而提高工作投入。在工作当中，管理者可以尝试增加对下属的包容度，尊重并信任员工。

“水能载舟，亦能覆舟”，员工是水，管理者是船。在日常的管理中，领导者可以尝试“忘掉”自己的身份，和员工真诚交流。包容性领导所表现的这种亲和力会逐渐变成影响力，让员工忠诚地追随自己。以理服人胜过以权压人。领导者要想在员工真心实意地为企业工作，自己首先要树立威望，让员工心服口服。表面上遵守规定，内心不满意领导者做法的员工是干不好工作的。关于领导影响力，国内外进行了很多研究，结论大多围绕着管理者对员工施加影响，目的是希望员工能够服从指挥、接受命令以达到组织的绩效目标。倒过来思考，其实员工也希望建立对管理者的影响，让管理者对自己放心，充满期待。包容性领导对员工所的信赖和一定程度的授权其实可以很大程度满员工的这种期待。21世纪是一个领导力的时代，作为这个时代的中流砥柱，90后、00后员工中知识型员工占比越來越多，管理知识型员工与管理蓝领员工有很大不同。认识到新生代员工的这些特征与需求，就可以在工作当中更加有针对性地进行领导，减低管理的不必要性，同样也能使员工在工作中更具满意度，更好地实现工作目标。知识型员工的特点是他们了解更多工作相关的知识，更加专业，这就需要改变传统的指挥模式，更多地采取授权和信任，向包容型领导转型。

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作者简介：李亚文（1999.11- ），性别：女，民族：汉，籍贯：河南南阳，江西理工大学商学院，本科，研究方向：企业管理;卢红（1973.06- ），性别：女，民族：汉族，籍贯：江西省上饶市，硕士，江西理工大学商学院，副教授，研究方向：企业管理、人力资源管理方向