提升企业竞争力的国有企业人力资源管理策略研究

2022-05-30袁强

中国集体经济 2022年28期

袁强

摘要：当今社会在飞速发展的同时，伴随着各个企业的进步与发展，国有企业已经失去市场经济下企业巨头的地位，企业之间竞争激烈，国有企业的发展也面临着巨大挑战，在这种大背景下人力资源管理的作用逐渐凸显。文章就提升企业竞争力的国有企业人力资源管理的课题进行研究，对国有企业人力资源管理中存在的问题进行分析并提出了相应的解决策略，希望为国有企业的发展作出一定的参考与借鉴。

关键词：企业竞争力;国有企业;人力资源管理

一、国有企业人力资源管理中存在的问题

（一）人才流失问题严重

随着企业之间各种竞争的加剧，人才问题是决定成败的关键因素。企业能否引进更多人才，能否将人才留下来，能否提升人才对国有企业的忠诚度，如何激发人才的生产创造力等问题是人力资源管理中需要解决的问题。现今许多国有企业虽然吸引了大量人才，但是仍然存在严重的人才流失的问题。一些国有企业打着高薪就要高付出的旗号吸引员工加入，员工入职后，却面临高强度工作。这种用人态度是一种变相的利益为本的理念，不为员工未来的职业发展考虑，只顾眼前利益。企业不平等的用人理念会加大企业员工心理负担，将企业员工最初对公司的归属感消耗殆尽，最终导致离职率居高不下。一些国有企业会有自身传统的用人理念，甚至把效益的重视超过对人才的重视，这样会导致员工对企业的忠诚度和信任度的降低，这就是一个企业以人为核心和以利益为核心的重要区别，这种区别会带领企业朝着不同的方向发展，最终导致不同的结局。许多国有企业仍然没有意识到人才流失对企业发展的影响，也忽视了人力资源管理在人才管理中的重要作用，最终导致人才流失的状况愈加严重。

（二）招聘和培训工作效率低下

人才是企业发展的基石，但是许多企业的人力资源管理工作的不足，不仅会影响人才的招聘，也会影响后期对引进人才的培养。一方面国有企业人力资源管理在招聘和培训工作的安排中缺乏了科学性、合理性、规划性以及可行性，缺少的这些因素都会造成人力资源管理工作的不足，影响人才的引进和培养。有些国有企业在招聘人员的过程中，安排的招聘工作人员不专业，招聘者本身对企业发展人才的需求不够了解，对企业本身的发展战略不够了解，对企业的整体规划没有概念，甚至有的企业连最基本的招聘流程都不够了解，在这种情况下所招聘的人才，无法真正满足企业发展的需求。另一方面，有些国有企业招聘人才太注重招聘本身的形式，在招聘过程中一味追求数量，反而不太注意招聘人才与岗位的匹配程度以及个人专业素质，这种招聘形式无法为国有企业提供更多的真正高质量的人才。长期按如此模式招聘的人才不仅会影响国有企业长期稳定发展，也会增加企业的人工成本，降低工作效率和企业的经济效益，也会增加企业人力资源管理的强度与难度。

（三）缺乏有效的激励机制

当今社会企业之间的竞争已经逐渐变为人才的竞争，除了优秀人才的引进，对于内部人才的培养与激励同样重要。国有企业人力资源管理应该善于利用激励机制，不断挖掘企业内部人才的潜力，但是现今许多国有企业的激励机制的设计与执行过程中还存在许多问题，首先是激励方式的单一，激励本身是一种激发企业员工积极开展工作的有效手段，但是过于单一的激励手段容易让员工逐渐变得无感，从而使得激励流于形式，激励的效果越来越差。这些单一的激励形式是在管理者的主观以及传统的观念下产生的，物质奖励作为核心激励对部分员工有效，但是在长期的激励措施之下物质激励缺乏精神方面的刺激。最终导致员工缺乏创新性，只倾向于物质的奖励，忽视其他的需求。其次，激励机制建立过程中相关制度的不完善也会导致企业的不良发展，激励的大小往往受制于企业员工所处岗位的层级，如果员工要提高薪酬，就要不断提升自己所在公司的层级或者是晋升自己的职务，这种传统的激励制度在一定程度上可以激发员工的上进心和拼搏力，在一定程度上提升工作效率，但是这些措施应该建立在公平公正的基础之上，如果奖励与管理者有很大关系，就会将奖励分配的标准降低至管理者的主观判断中，其导致的后果可能造成一些员工为了升职不是去提升自己工作能力，而是极力维系与领导和管理者的关系，长期发展下去这种情况只会愈演愈烈，从而造成不健康的风气，也会导致奖励的作用适得其反。最后，一些企业在激励机制建设中，缺乏经验导致激励机制与绩效考核脱离，实际上绩效考核应当作为薪酬标准制定的重要参考，且应与激励机制紧密挂钩：由于企业在核定不同岗位薪资标准的时候，都是采用以岗定薪的方式进行确定，其奖惩也是根据岗位的价值高低进行分配，但是由于缺乏完善的岗位鉴定的制度，没有形成符合自身的岗位鉴定流程与标准，这样也会给岗位薪资标准的确定带来较多的不准确性。

（四）未塑造符合企业实际的企业文化

企业文化作为企业的灵魂和核心，能够引导企业朝着健康的方向发展，由于各个企业的状况不相同，因此不同的企业应该塑造自身独特的企业文化，只有良好的企业文化才能更好吸引人才、留住人才，才能不断凝聚人才。但是现今许多国有企业对于企业文化没有足够重视，使得企业员工缺乏对企业的忠诚度。在企业文化的建立、发展、完善的过程中，一些企业人力资源管理中不重视企业文化的建设。没有考虑自身的实际情况，将其他的企业文化生搬硬套到自身实际管理当中，这样无法产生良好的效果。还有一些企业的人力资源管理对于企业文化的认识不足，没有侧重点，也没有结合企业未来发展规划及时完善企业文化，导致企业文化严重落后于企业发展，甚至对企业发展产生了制约。

（五）缺乏沟通平台

有效的沟通不仅可以增进人与人之间的情感，也可以增进企业与员工之间的了解程度，所以员工与企业之间如果建立一个畅通的交流平台，将会提升员工对企业的忠诚度。但是现在的部分企业缺乏与员工之间的沟通平台，使得员工无法深入了解企业未来的发展动向，企业也无法及时了解员工的需求。如果企业在员工入职时没有进行必要的职业技能培训和对其进行必要的职业发展规划，可能造成员工对于自己的职业规劃不清楚，对企业未来的发展愿景也不了解，由于企业的发展与员工的发展息息相关，这样影响的不只是员工自身的发展，一定程度上降低员工对企业的归属感，同时也会影响企业的发展。另外企业缺乏与员工的沟通，无法完全了解员工对自己职业规划目标与追求，这样不能完全发挥员工的主观能动性，最终影响企业的经济效益。

二、提升企业竞争力的国有企业人力资源管理策略

（一）加强管理者与员工之间的沟通，提高员工工作积极性

员工工作积极性的提升离不开相互之间的交流与沟通。这里指的交流沟通包括两点：一是企业需要及时通过管理者的信息反馈了解管理者及部门领导的工作动态与计划;管理者以及部门领导要通过与员工的沟通及时了解员工的思想动态以及需求;企业也要通过一定的渠道了解员工的工作状态;而员工需要在企业提供的平台上了解企业的发展动向与战略方针，通过这四种沟通方式，员工和企业管理者之间可以增进相互了解，员工提出的意见和建议也可以及时得到反馈，从而提升员工的工作积极性。二是企业管理者要为员工及时提供各种企业发展的资讯，比如企业的发展目标、发展愿景，员工所属部门的部门职责、职工的工作职责、部门的年度考核目标、职工的考核目标等，这些都能够明确职工的工作分工和工作职责，也可以让员工了解企业未来的发展规划与目标。另外，职工所属部门的负责人及分管领导应该对表现优秀和表现不佳的员工及时进行通报和开展即时激励，奖优罚劣，从而提高员工工作的积极性。另外，企业管理者要及时了解员工对企业的意见与建议，对于一些比较有用的意见和建议，要积极采纳。通过以上的两方面，有助于在企业内部建立和谐稳定的劳动关系，从而帮助企业攻坚克难，上下一心完成目标，从而取得更好的经济效益。

（二）完善招聘制度

人才是企业运行发展的基石，所以在人才的引进与培养中提高他们的忠诚度尤为重要。在人才招聘中，对于人才引进的条件在充分考虑专业性对口的基础之上，应该对引进的人才不能有太多的发展限制。企业最终的目标是用人，只要引进的人才符合岗位的任职标准且通过招聘前所进行的背景调查或政治审查，应该结合每个人的实际情况，搭建设计职业生涯规劃，拓展各个岗位的职业发展通道，最终目标是使得每个招聘的人才都能够发挥所长，尽用其才，这样不但可以提升员工的忠诚度与工作积极性，还可以提升企业整体的工作效率，高效完成目标任务。

（三）提升企业培训工作效率

培训对于员工自身竞争力的提升以及企业的整体发展具有重要作用，国有企业需要通过一定的措施提升培训的效果，人力资源管理部门应该全面提高培训工作的工作效率，在提升时需要对以下两个部分的培训进行更加系统有效的组织安排：一是加强企业内部的培训工作，企业内部培训的目的不仅使得新入职员工更快投入到自己的工作当中，也不仅是增强企业员工提升自身专业技能，最重要的是能够使得员工能够对企业的发展需求有着更加深刻的认识。企业内部的培训工作主要包括企业员工日常的技能训练、企业相关的政策、员工所属部门的职责与员工岗位职责等、企业未来的发展规划、愿景、企业规章制度、各种企业内部专业性的培训以及系统的训练等，这些基本的企业内部的训练能够一定程度增强企业员工对企业的了解，也能够使新进员工更快进入工作角色和适应岗位要求。二是加强企业外部的培训安排。企业外部培训的主要目的是使得企业员工能够具备与时俱进的见识与技能，能够将自身掌握的技能、知识与外部的要求相匹配，也能够为企业长期发展贡献自身的力量。企业外部的培训安排主要包括专业机构对企业员工的培训、企业新购设备的使用培训、各种专业知识相关的讲座、行业内颁布的法律法规、规章制度、行业标准等，这些培训能够使得员工通过学习，全面提升自身的业务技能和综合素质，同时也提升了工作效率和企业的劳动生产率。

（四）塑造良好的企业文化

人力资源管理部门应该首先意识到企业文化对于企业发展的重要作用与影响，并且结合企业自身发展理念与特点确定企业自身特有的企业文化。在激烈的竞争之下，为了塑造良好的企业文化，国有企业应该做到以下几点：首先，应该确定企业文化的类型。企业要发展，需要企业所有员工的共同努力，此过程的实现需要企业员工具备不断学习的能力，而企业的人力资源管理更要为员工素质的提升提供相应的支持，只有这样才能使得企业不断发展。其次，企业文化中要融入不断创新的思维方式。在现代企业的竞争中，一个企业若想长久发展，不能固守自身的技术，一成不变的硬件及技术会导致企业被竞争激烈的社会淘汰，企业人力资源管理中要不断为员工灌输创新的发展理念，要将创新思想融入员工的日常工作中，最终与企业文化融为一体，才能够塑造良好的企业文化。最后企业在自身文化建立之后，由于社会以及人们的思想改变，要不断根据发展环境以及自身发展变化，对企业文化进行不断完善，企业文化的塑造非一日之功，也不能一劳永逸，只有不断改进才会适应企业不断发展变化的需求，才会成为企业发展的内在驱动力量。

（五）构建企业长期激励机制

合理科学的激励机制能够有效提高员工的工作积极性。合理的激励机制往往与员工的绩效考核挂钩，是整个人力资源管理的重要组成部分，因此激励机制的制定一定要在科学的基础上进行。在激励机制建立的过程中，不仅要参考其他优秀企业的激励考核制度，也要充分了解企业员工对激励机制的态度与意见，因为激励的直接对象是企业员工，只有让员工有一定的参与感，尊重甚至采纳他们的意见这项制度才能提高其接受度，得到企业员工的认可。绩效机制中所参考的考核制度中的考核指标应该尽可能量化，尽量降低管理者的主观判断，提升绩效考核本身的透明化与公开化，形成健康良好的竞争关系。在企业制定激励机制时，不应该只考虑物质上的奖励，也要对员工进行精神上的激励。当今社会不断发展，员工对于工作的需求已经不只是物质上的温饱，也会追逐精神上的满足。在员工有一定业绩时，企业应该就满足物质的基础上，进行一定的公开表彰，使得激励发挥最大作用。激励是有一定时效的，面对这个问题就应该顺应时代以及企业的发展，在牢牢把握奖励的核心利益的同时，不断对相应的激励制度进行合理调整。将合适的激励放在能充分发挥其作用的最佳时期，根据具体的情况以及激励的目的，灵活调整绩效激励的相关模式，充分利用好绩效激励。管理者以及部门领导要通过与员工的沟通及时了解员工的思想动态以及需求，不断调整自身激励手段，这样才会提升激励的效果。

（六）建立完善的薪酬制度

在现代企业发展中，人才是最大的影响因素，但实际上，人才的忠诚度更重要。建立合理科学的薪酬机制能够有效提高员工的忠诚度，而合理的薪酬机制往往与员工的绩效考核挂钩，是整个人力资源绩效管理的核心要点，因此薪酬的制定与相应的考核机制一定要在科学的基础上。并且在进行薪酬机制计划的过程中，不仅要参考优秀企业的考核制度，也要充分了解企业员工对薪酬结构以及相应的考核制度的态度与意见，因为薪酬的直接对象是企业员工，只有让员工有一定的参与感，尊重甚至采纳他们的意见这项制度才能提高其接受度，得到企业员工发自内心的认可。

（七）提升人力资源管理工作人员整体素质

人力资源管理人员整体的业务水平以及工作能力影响了人力资源管理在国有企业中起到的作用，也影响这些相关措施与制度的顺利运行。企业应该对人力资源管理从业人员的综合能力进行定期的考察，对与之相关的人员进行调查，从多个角度来了解这些人员的整体素质。在进行人才的招聘时，招聘者的专业程度也会影响所聘用的人才对于企业的印象，甚至会影响聘用人才的质量。加大人力资源招聘人员对企业所需人才的认识，对他們进行专业的培训与严格的审查，保障引进的人才与企业发展的需求相匹配。例如，在进行人才招聘工作中，人力资源管理人员应该首先了解企业的具体需求，根据企业的需求匹配相应的人才。并且对所需要的人才的所学专业以及所学方向都要有清楚的认知，这样才会招聘到符合企业需要的优秀人才，企业要不断对人力资源从业人员进行专业化的培训，从而增强人力资源管理在企业发展中所发挥的作用。

三、结语

在竞争激烈的市场环境下，完善国有企业自身的人力资源管理对提高企业自身核心竞争力有重要作用。现今的国有企业人力资源管理中存在人才流失严重、绩效制度的不完善以及缺乏企业文化等问题，国有企业人力资源管理应该通过有效的激励措施，不断完善自身的绩效制度与企业文化等措施，为国有企业自身发展作出贡献。

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