李志梅

摘 要：随着经济的发展，企业管理中人的作用日益得到重视。综合管理理论可以发现，员工的胜任力对员工在企业的工作绩效起到基础的支撑作用，而工作绩效也可能进一步影响员工对幸福感的体验和感知。目前，国内不少大中企业也意识到这一点，所以也开始尝试去探索和构建适合本企业员工的胜任力模型，且开始使用胜任力模型及其相关理论和工具进行人员的选拔、任用、培养、绩效考核和激励，这样一来，胜任力就成为了企业吸引人才、培养人才、激励和留住人才的基础或者前提。在我国经济持续发展的过程中，对人员进行管理受到了企业的高度重视。企业在持续发展的过程中，企业的工作绩效与企业员工的胜任力有非常密切的关系，同时工作绩效也会对员工的幸福感产生影响。到目前为止，国内很多企业都认识到了这一问题，并加强对胜任力、绩效与幸福感三者之间关系的研究，这也逐渐成为企业吸引人才和留住人才的先决条件，为企业未来发展提供了一条明亮的道路。

关键词：基层管理人员;胜任力;绩效与幸福感

一、文献综述与理论基础

（一）胜任力、绩效与幸福感相关研究

近年来，西方管理理念在国内迅速传播，使得企业管理层深刻认识到了基层管理人员对提高企业业绩的重要性，在这样的情况下，企业也不断加强了对基层管理人员胜任力的研究。有学者认为，胜任力是提高工作绩效的前提，企业员工的工作心境和情感变化，会对组织中的工作绩效以及行为表现产生非常深刻的影响，而在这个过程中员工的个人绩效又关系着员工幸福感体验的提升。

（二）人力资源管理与人力资本

现代管理理念认为，企业在经营管理的过程中，人力资源是最重要的因素，所以加强人力资源管理对强化企业人力资本有良好的效果，直接决定着企业未来的发展。在企业基层管理人员胜任力提升的情况下，员工的幸福感、满意度也会相应得到提升，这样就可以进一步增强员工对企业的归属感，确保员工在工作中有更好的表现，从而创造更佳的工作业绩。

（三）企业基层管理人员的胜任力行为

企业基层管理人员的胜任力行为，表示基层管理人员的个人能力可以顺利完成岗位工作、满足岗位要求。企业基层管理人员胜任力行为的综合表现在于自我形象、价值观和态度、动机与特质等方面。企业基层管理人员的胜任力行为，要求抱有积极的心态投入到工作当中，同时在企业基层管理中有一定的影响力。基层管理人员在工作的过程中，还需要具备较强的团队精神和自信心，有强烈的人际敏感度，这些都是企业基层管理人员胜任力行为的体现。

（四）员工幸福感

员工幸福感是指员工对工作经历和职能的整体质量评价。在操作层面上，一些管理者往往把员工幸福感限制在一个单维的概念--"工作满意度"里面。两者既有联系也有区别。一方面，从内涵上说，员工幸福感比工作满意度更宽泛。对于幸福感的内涵，临床学界、心理学界、社会学界和哲学界有着一个惊人的共识，即幸福感包含心理、生理和社会三个维度。心理维度包括能动作用、满意度、自尊和能力，生理维度包括衣食住行和身体健康，社会维度包括参与社会活动、为公众所接受和助人。另一方面，从维度上说，工作满意度代表的是对工作积极的情感取向。将感幸福感划分成了"焦虑--满意，消沉--热情"两个坐标轴。由此可见，工作满意度这个代表个人对其工作喜爱程度的单维概念无法表现个人对其工作的情感反应的细微之处，因为情感的结构至少可划分成积极和消极两个维度，而在各种情感的倾向上又遵循二维模型。员工幸福感就是员工可以自己认识到，自身的需求得到了满足、愿望得到了实现，并在此基础上产生出的一种积极情绪。员工幸福感是一种复杂的心理状态，包括了动机、兴趣、欲望等心理因素。员工幸福感实际上是通过来自外部良性刺激所引发的具有依赖性和动力性的一种情感体验，具有积极的作用。曾经有学者在现实论哲学观点的基础上对人潜在的心理幸福感进行过研究，认为一个人的幸福只有在理性的指导下才可以实现。

二、理论分析与假设提出

（一）员工胜任力、工作满意度与幸福感的关系

构建企业基层管理人员胜任力模型，对于企业的发展来说有一定的指导作用，对提高员工的工作能力以及对企业的归属感有着非常重要的意义，在这样的情况下可以进一步提高员工的幸福感和工作绩效。从目前的情况来看，国内外均致力于研究员工胜任力、绩效与幸福感之间的关系，并且已经取得了一定的成果。实质上幸福感是人经常会出现的一种积极情绪，对企业基层管理人员的胜任力、绩效以及幸福感进行研究，不但可以幫助企业管理者正确对基层管理人员的胜任力进行评价，还可以进一步提高员工的幸福感和绩效。在这样的情况下，企业基层管理人员可以更好的了解自己，确保企业基层管理人员的胜任力得到增强，从而达到提高幸福指数和工作绩效的目标。所以要注重提升企业员工的幸福感，这样才能有效提升员工的胜任力和工作满意度。为了提升企业员工的幸福感可以尝试从以下几个方面来进行重点突破。

不断提高员工工作积极性。员工积极性的提升可以为其自身和单位两方面带来巨大的发展优势。从员工角度来看，创业积极性的提升可以使其个人的能力、状态以及眼界发生变化，进而开创属于个人的产业。从单位的角度来看，创业积极性的提升不仅可以使员工以饱满的工作状态投身到单位的发展当中，同时还可以让员工以主人翁的角度帮助单位探索未来的发展方向，从而提升自己的幸福感。

优化激励机制，提高员工的工作积极性，提升工作幸福感。单位在对员工进行激励的过程中，应当结合员工需求以及岗位需求发生的变化，不断对绩效考核体系以及岗位福利制度进行调整，通过建立完善的激励机制，充分对员工的积极性进行调动。比如在人员选拔过程中，通过民主考核进行，明确干部的晋升要和工作业绩相关联，业绩高、业绩好、付出多的晋升机会大。这样的提升才可以服众，在充满正能量的工作氛围中，员工积极性自然就提高了。单位也可以合理对各岗位的职责、任务目标进行设置，严格设定绩效考核流程，建立科学、灵活的绩效考核标准，严格参照绩效考核机构，有针对性对员工实施激励。要充分发挥外界利益的刺激，这样能更有效的激发个体的积极性。以单位的生产实际为例，随着绩效考核奖励的提升，员工的生产效率会发生巨大变化。为了能够得到绩效奖励，每一位员工都会积极的参加到生产工作当中。员工对于个人利益的追求可以作为单位提升其干事创业积极性的突破口。事业单位可以对现有的奖励机制进行优化，增大员工的收益，充分提高员工的工作积极性。

建立良好的单位文化，提高员工的凝聚力。单位是一个由员工构成的大集体。集体所展现出的文化和精神能够代表每一位员工的内心。员工拥有强大的内心，才能在面临重大挫折与困境时始终保持乐观向上的态度。因此，建立良好的单位文化对于提升员工的精神力量至关重要。事业单位的发展与进步，离不开每一位员工的共同努力。拥有强大凝聚力的员工团队，可以帮助单位抵御发展过程中的大风大浪。

提升员工幸福感的方式有很多，但是一定要付诸行动，推动提升幸福感的行动，从而进一步推动员工的工作满意度和胜任力。

（二）企业基层管理人员胜任力模型的构建

企业基层管理人员发挥个人职责、人际技能、概念技能和技术技能缺一不可。一名出色的基层管理人员对于员工的正面作用是不容忽视的，他们凭借个人的影响力让顾客、员工、合作方自愿去从事某些事情，而想要具备这样的能力，就必须要加强对胜任力模型的研究，加强企业基层管理人员的素质修养。企业基层管理人员胜任力模型的构建，要求基层管理人员能够正确理解工作任务并具备较强的组织实施能力，需要具备专业的技术能力与指导工作的能力，同时还需要具有较强的分析问题和解决问题的能力，能够通过自己的方式起到对员工的激励作用，同时在日常管理中还需要积极与人沟通，具备协调他人关系的能力。

（三）企业基层管理人员胜任力与幸福感的关系研究

幸福感是企业员工在了解到个人需求得到满足的情况下所产生的一种情绪，而企业基层管理人员的胜任力会对员工的工作好坏、行为表现产生非常深刻的影响，可能会直接对员工的心理产生作用。企业基层管理人员在胜任力较强的情况下，可以更好的提供各方面的服务，也就是说在企业基层管理人员胜任力不断增强的过程中，企业员工的幸福感也会有所增强，二者之间存在正相关的关系。

（四）案例分析

本文以四川省某民营企业基层管理人员的胜任力、绩效与幸福感为研究对象。该企业于2012年成立，拥有独立运营机制和优秀的商业模式，有专业的研发、生产、销售、质检等部门，发展前景较为良好，力求在未来走可持续发展的路，并不断扩宽自身经营规模。该企业具备扎实的管理基础，在后续发展过程中已经形成了良好的文化氛围，有着紧密且完善的组织框架，具备有胜任力和责任心的各级管理人员和员工。该企业为了更好的实现战略目标，特别强调需要持续提升员工的能力，捋清提高员工胜任力、绩效的重点，认识到了员工绩效提升对企业发展的重要性，在这样的情况下还可以提高员工的幸福感。

三、研究设计

（一）研究思路

本文结合人力资源管理方面的内容，总结出企业对基层管理人员在知识、技能、态度三个方面的要求，并建立了相应的胜任力模型。主要采用分層抽样法的方式，围绕企业基层管理人员展开调查，调查过程中包括了车间管理、后勤管理、人力资源管理等多个基层管理岗位。

（二）研究工具

此次研究过程中，主要使用了以下研究工具和材料：《岗位说明书》、《岗位绩效考核表》、《员工幸福感问卷调查表》和企业文化手册，同时针对企业发展愿景展开了调查。

（三）研究过程

为了确保此次研究的公正性和严肃性，我们详细制定了研究目标和计划，进一步明确了研究的要求。在此次研究过程中，首先构建了关于企业基层管理人员的胜任力模型，其次与企业基层管理人员和员工进行了密切沟通，征询多方面意见，并展开对企业基层管理人员、员工胜任力的调查，采用问卷调查的方式对企业员工的幸福感进行调查。此次研究结合了企业的发展需要，进一步明确了提高企业基层管理人员胜任力的方式。

四、数据统计与结果分析

（一）效度检验

此次研究在现有胜任力模型的基础上，在企业总经理的带领下，联合企业总监、部分经理进行了多次讨论，将企业的战略目标以及企业文化进行了分解，对企业基层管理人员的胜任力进行了定义，主要从专业能力、管理能力与核心能力三个方面入手。此次在对研究有效性进行测量的过程中，查阅了大量文件和资料，并与企业各部门基层管理人员以及企业员工进行了沟通，对企业基层管理人员在企业发展过程中的有效性进行了研究。在此次研究中，主要采用Amos18.0软件对绩效、胜任力的结构效度。采用NFI、GFI、CFI、X2/DF、NNFI和RMR指数模型的拟合度，对各指数的拟合标准进行分析，认为NFI指标和GFI指标的数值不低于0.9，在数值与1越接近的情况下，表示胜任力模型的适配度更佳;X2/DF值越大的情况下，表示胜任力模型的适配度不佳，通常情况下，较为宽松的标准不应当超过0.5;RMR指如果未超过0.05，则表示胜任力模型的适配度比较好，不过也有部分学者认为，RMR指标的最佳取值应当在0.05～0.08之间。

（二）企业基层管理人员胜任力、员工绩效与幸福感相关性

此次研究采用皮尔逊相关分析法，对企业基层管理人员胜任力、绩效、幸福感三者之间的关系进行探究。相关分析结果认为，企业基层管理人员胜任力、绩效、幸福感三者之间呈显著的正相关关系。

（三）回归方程

采用皮尔逊相关分析方法，结果表明企业基层管理人员胜任力、绩效、幸福感三者之间相关性显著，与中介效应检验的先决条件切实相符。在此次研究中，本文重点对绩效在企业基层管理人员胜任力与绩效之间的中介作用进行分析。在研究过程中，主要将胜任力作为预测变量，将幸福感作为后果变量，结果显示胜任力可以对幸福感进行正向的显著预测。同时将绩效作为因变量，将胜任力作为预测变量，表明胜任力可以对绩效进行显著预测，这就表明了绩效在胜任力和幸福感之间具有存在中介作用。在此次研究中，主要是对绩效在胜任力与幸福感之间的中介作用进行考察，不过该方法目前还存在一定局限性，在学术界也是饱受争议。所以目前学术界主要通过Bootstrap法进行考察，且具有较为良好的效果。

（四）对策

企业基层管理人员的胜任力主要由专业知识、管理技能与核心能力三个部分构成，对于企业未来发展的重要性不言而喻。作为一名企业的管理者，我们不能忽略胜任力对于员工绩效、幸福感的重要性。研究表明，构建企业基层管理人员胜任力模型，对于企业的发展有较强的参考意义，对于提高企业员工归属感和个人能力有良好的效果，同时还可以提高企业员工的绩效水平以及幸福感。企业是一个公共组织，同时对社会的发展会有一定的影响，所以必须要积极创建一个良性竞争的氛围，这样才有利于企业的发展。在这个过程中，企业应当建立并完善胜任力、绩效、员工幸福感相关的管理制度，主要针对企业基层管理人员胜任力在评优晋升、薪资晋升、选用育留等方面的作用，为每一位基层管理人员的发展创造平等、良性竞争的关系，确保胜任力、绩效结果有恰当的考评机制。

五、结论

综上所述，基层管理人员胜任力对企业的重要性不言而喻，本文在对企业基层管理人员胜任力、绩效和幸福感进行研究的过程中，将某城市一家民营企业作为研究对象，针对企业内部的基层管理人员、员工展开了研究，深入对企业基层管理人员的胜任力模型进行了探讨，着重对企业基层管理人员胜任力、绩效与幸福感三者之间的关系进行了探究。研究表明，企业基层管理人员胜任力、绩效、员工幸福感三者之间呈正相关，提高基层管理人员胜任力，对提高员工工作绩效有良好的效果，同时还可以增强员工的幸福感和归属感，对于企业未来发展来说有着非常重要的作用。

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