高增杰

摘要：随着现代企业对人力资源管理工作的重视，企业人力资源管理逐渐提上了日程。在传统的经济发展模式背景下，我国的需求管理依旧是经济管理的重要模式，而在经济新常态的社会背景下，以往单一的需求管理模式对我国的经济发展无法起到拉动作用，企业在社会发展中面临更加严峻的形势。进行供给侧结构性改革，将传统的需求管理转变为新的经济管理模式，将宏观管理逐渐转变为供给侧。随着改革工作的开展，整体工作开展质量得以提升，并促使企业整体结构得以优化升级，同时企业自身的发展结构随着需求得以优化。借助供给侧结构性改革可以实现去产能、减库存、降成本及防风险等工作目标，在合理调配生产资源的过程中，实现对各项资源的有效供给。供给侧结构性改革对企业的外部发展环境产生重大影响，需要结合新的政策环境与市场变化，推动整体战略的创新发展，只有这样才能提升科技含量，促使企业有更多的可持续发展动力。

关键词：企业人力资源管理;存在问题;解决对策

引言

企业在目前多元化的市场经济中发挥着非常重要的作用，它们体量不是特别大、起点不高，但涉及面广、人员调配灵活、生产效率高、整体配合度好，多集中于劳动密集型产业，同时也因企业内部的人力资源管理不完善，企业运作往往从生存、利润等问题为出发点，导致在招聘员工及员工入职后，企业的人力资源管理不到位，从而增加了企业的用工和用人成本。

1人力资源管理内涵

当今时代，正处在一个人才激烈竞争的时代，企业的发展离不开人才，而人力资源管理是对人才进行合理配置的基础，企业根据规划发展招聘相应的人才，对人才进行培训、考核和使用，通过一系列的措施来调动人才的积极性，充分发挥每一个人的潜能，以为企业获得更高的价值。人力资源管理的变革是随着社会的发展不断发展进步的，企业运用现代化的管理方法，根据岗位需求合理配置人力资源，通过计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，以实现人力资源的开发、保持和利用，最终实现企业发展的目标。

2新时代企业人力资源管理中存在的问题

2.1缺少专业的管理人员队伍

其一，管理人员整体素质水平较低。个人工作人员管理思想较为落后，从而影响了管理行为以及方式，在管理工作中出现了过于主观的现象，难以在企业中构建公平、公正的工作氛围。多数管理人员综合素质较低，无法适应现代人资管理工作的需求，如工作时需要使用到心理学理论、人际交往理论等，但是管理人员缺少主动学习的意识;其二，企业缺少合理的培训方式。培训是管理人员进行继续学习的重要方式，但是企业没有重视培训活动的重要性，管理人员的能力无法得到有效提高。

2.2没有长远的人力资源规划

在企业扩大规模的时候急速招聘，空缺了岗位再进行招聘。在培训的过程中，没有设定具体科学的目标，没能清晰准确地了解员工需求，没有确定培训要达到的标准，造成员工对企业的期望值大大降低。

2.3复杂化的管理关系

处于分享经济时代下的资源供应者和需求者之间的相互交易对于第三方平台的依赖性相对较大，同时人才的需求方和求职的员工之间也是借助互联网平台来进行信息的传递和交流，互联网平台的诞生为分享经济时代下的双方提供了一个更为公平的交易平台，可以通过信息的共享使得信息获取量的差距逐渐缩小。而由于分享经济作为新兴事物的一种，发展时间相对较短，在各个方面仍旧不健全，其内部结构、组织管理等方面呈现出一种松散化的现象。当前我国并未制定出完善的法律法规对分享经济下的劳动关系进行合理管理。换言之，第三方平台在进行人力资源管理工作的过程中缺乏必须的法律依据，导致人力资源管理工作难度进一步提升，并且一旦第三方平台上的劳动关系出现纠纷，会为其带来十分严重的后果。

3新时代企业人力资源管理中存在问题的解决对策

3.1打造高水平的人力资源管理队伍

人力资源管理队伍的工作会受到工作人员综合素质的影响，应当打造高素质工作队伍才能够保证管理工作有序开展。首先，应当对管理人员进行培训，使其能够正确认识新时代下人资管理理念的创新，应用新型理念和手段对工作模式进行改进。在培训时应当改变培训形式，如利用线上平台实施培训，要求管理人员在规定时间内自主完成培训课程和课程考核，保证管理人员通过培训考核，提高自身的能力。其次，在管理队伍中树立典型榜样，充分发挥榜样的带头作用，使得其他人员能够向榜样学习，打造良好的工作氛围。在该种模式下可以形成以骨干人员为核心的工作队伍，促使整体管理工作质量的提高。最后，积极吸收新型人才前往企业人资管理岗位中，充实工作队伍，使工作队伍能够焕发出新的活力。

3.2制定人员招聘流程

目前该企业在人员招聘方面存在诸多问题，导致招人难、留人难的局面。笔者认为该企业应当制定相关招聘事宜：招聘开始之前，首先对企业的整体情况做个详细整理，注明企业的规模、主要经营的范围、生产流程、业务流程等，可以使应聘人员对企业的情况有个全面的了解;其次是和用人部门详细沟通招聘需求：需要什么样的人员，人员到岗后要完成的工作内容，以及企业和用人部门的规章制度，让应聘者可以一目了然的明白所应聘的岗位，在企业中的重要程度，也让应聘者明白所应聘岗位將为企业创造的价值和自身面临的机遇和挑战;再次是制定招聘标准：学历、年龄、性别、专业技能、工作时间、福利待遇等做详细的说明，各项内容可量化，方便对照执行，届时根据面试人员的简历、招聘面谈情况来确认应聘人员和企业的匹配程度，从而确认是否要录用;最后则是确认录用的员工，根据公司的入职流程办理相关入职手续。一套完整科学的招聘体系，不仅会降低企业的用人成本，还会让员工对企业的期望值变高，从而提高工作的积极性。

3.3拥有灵活不死板的管理方式

企业在分享经济时代下的人力资源管理工作，需要采取针对性的管理方式，换而言之，内部组织的管理方式需要变得更为灵活。具体而言，企业需要在全面了解日常运营、产品以及服务内容和特点的基础上，选择合适的方式，对相应的人力资源管理制度做出合理的调整，从而保证人力资源管理工作得以高效且稳定的开展。除此之外，人力资源管理部门也需要重视内部人才的多元化培养，以便在帮助员工做好本职工作的同时，更好地发挥员工本身所具备的其他才能。同时企业内部也可以通过建立科学的培训机制以及学习分享机制，以便在整合、分类企业内部人才的基础上，将人才所具备的能力进行全面的开发，实现短时间内提升企业内部人才综合能力水平的目标。对于刚进入企业的新员工或者是实习员工，可以通过采取老员工一对一的方式进行针对性指导，帮助员工在解决工作岗位中遇到问题的基础上，以最快速度掌握专业工作技能，更好地帮助这些新员工向着专业化方向发展。

结语

总之，现代企业构建的以内部治理为依托的人力资源经济管理模式，不仅有助于企业人力基础的进一步增强，而且拓宽了企业经营发展的道路。要构建企业的人力资源经济管理模式，提高企业的经济水平，增强企业的市场竞争力。

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