苏雄武 陈思烁 李姗珊 杨玉浩

摘要：随着数字技术的发展，越来越多的组织实行弹性工作制来帮助员工平衡工作和生活，降低员工的工作压力。然而，由于这一制度的实施，员工的工作时间增加、工作和生活的界限进一步模糊、工作压力进一步增加的情况时有出现，与制度设计的初衷背道而驰。因此，文章基于中国综合社会调查（CGSS）2015年数据，通过实证研究方法分析弹性工作制与员工工作压力之间的关系。研究发现，虽然弹性工作制中的弹性工作时间制度对于员工的工作压力没有显著的影响，但弹性工作内容制度对于员工的工作压力有显著的减弱作用，分性别回归发现，这一作用对于女性员工显著而对于男性员工不显著，在此基础上，文章提出弹性工作制的相关制度建议。

关键词：弹性工作制；工作压力；生活压力；CGSS2015

基金项目：广东省委宣传部委托课题“进一步发扬革命精神，始终保持艰苦奋斗的昂扬精神”（DSJY2021005）。

作者简介：苏雄武，广东华农大资产经营有限公司总经理，副研究员；陈思烁，华南农业大学公共管理学院；李姗珊，华南农业大学公共管理学院；杨玉浩，华南农业大学马克思主义学院副研究员。（广东广州510642）

中图分类号：F245文献标识码：A文章编号：2095-5103（2022）04-0092-07

一、引言

在数字技术的推动下，弹性工作制已经成为一种常用的制度安排。尤其是在新兴的互联网产业中，弹性工作制已经成为一种优越的、有竞争力的福利体现：弹性工作制给予了员工选择工作时间、工作地点以及工作内容的自主性，员工对于自身的工作安排有更多的掌控，这对于追求“自由”的新生代员工有着强大的吸引力。大量高新技术企业以弹性工作制作为吸引员工的方式，也使得这一制度安排成为潮流，代表着企业管理方式和手段的先进性。弹性工作制的实施在员工一方看来是一种增加工作自主权的方式，员工可以自主决定工作的时间、地点以及内容，高效分配各项资源，降低了员工的工作和其他安排的冲突，同时也减少了员工的工作压力，有利于员工个体的工作生活平衡[1]。但事实上，弹性工作制的实施成为部分企业增加员工工作时间的挡箭牌。弹性工作制使得原本能够清晰划分的工作时间和非工作时间变得模糊，员工生活和工作的边界被打破，越来越多的人无法真正控制自己的工作，不得不在非工作时间处理工作任务，工作时间被大幅延长。

因此，弹性工作制实施后的效果存在不确定性。弹性工作制是否能够通过增强员工工作自主权的方式降低员工的工作压力？亦或弹性工作制的实施实际上是一种增強企业对劳动者控制的手段，在无形中增加了员工的工作压力？作为企业福利的这一制度安排能否真正提供给员工更优越的工作条件？本文通过中国综合社会调查（CGSS）2015年数据，用实证分析的方法讨论弹性工作制与工作压力之间的关系。在国内现状的基础上，结合相关理论，从工作压力的角度分析弹性工作制实施后的效果，分析这一制度安排对员工的作用，并将性别因素纳入模型进行分析，进一步针对不同性别群体进行异质性分析，此外，从工作压力的角度扩展当前弹性工作制实践效果的研究视角。

二、文献回顾

弹性工作制（Flexible Work Arrangements，Flexible Work Practices）是一种企业或组织内部的管理制度安排，这一类制度安排往往具备一定程度的可调节空间，例如弹性工作时间、远程办公等企业管理方式。然而，就具体的管理实践而言，弹性工作制的定义仍旧较为模糊，学界讨论并未形成一个统一的观点来阐释弹性工作制的内涵。孙健敏、崔兆宁等将已有的针对管理实践中“弹性”的研究划分为四种类型，分别为基于时间的弹性工作制、基于空间的弹性工作制、基于雇佣形式的弹性工作制以及基于内容的弹性工作制。他们认为，基于时间的弹性工作制的核心特征是具备弹性的工作时间，其基础是员工有一段核心工作时间（Core Time），在核心工作时间内员工必须在岗，在非核心工作时间员工可以根据自身情况调整[2]。在这一制度安排的基础上，基于时间的弹性工作制进而发展出其他的两种类型：包括压缩工作周，指以日为单位计算工作弹性，员工可以自主决定每周工作的天数[3][4]；弹性工时制度，员工可以利用周末加班来换取未来的休假从而代替加班费[5]。基于工作内容的弹性工作制起源于个性化工作协议的出现和兴起，其主要的形式为员工和组织自愿达成的非标准化工作协议。这一协议是一种重构既定工作职责和工作方式的手段，使得员工和组织能够自主协商工作内容、工作时间和工作地点。基于空间的弹性工作制，例如居家办公、远程办公等工作方式的产生得益于现代通信技术的发展，扩展了弹性工作制的研究视野。就其内涵而言，基于空间的弹性工作制允许员工在传统工作地点之外的地方开展工作，具体方式包括电子协同办公和远程办公两种形式。基于雇佣的弹性工作制主要指劳动契约的弹性，通常表现为雇佣时签订临时性契约，例如非全日制工作、零时雇佣等形式。

对于弹性工作制的已有研究以探讨弹性工作时间为主，研究的范畴包括弹性工作制的影响因素以及实施弹性工作制带来的效果。弹性工作制的影响因素主要关注和探讨了员工个体特质[6][7][8]和组织层面的因素[9][10][11]两个方面。相似的是，弹性工作制的实施效果也涵盖了对员工个体的影响和对组织的影响两个方面。对于组织层面而言，组织生产效率是相关领域中的永恒话题，已有研究重点讨论了弹性工作制与组织绩效之间的关系。弹性工作制对于企业绩效的影响并未得出统一的结论，有学者指出，弹性工作制与企业绩效之间关系受到工作任务类型的影响，当工作任务更需要多方协调时，弹性工作制的作用更难以发挥[12]。

弹性工作制对于员工个体的影响涉及员工的工作满意度、员工的缺勤率和离职率等态度和行为层面、员工的工作压力和工作倦怠等心理状态层面、员工的工作家庭平衡以及职业发展等多个方面。研究发现，弹性工作制对于员工的工作满意度和缺勤率仅存在短期效应，而长期来看没有显著的影响[12]。研究证明，弹性工作制对于员工工作的主动性有显著的影响，这一管理方式能显著提升员工工作的投入程度[13][14]。对于职业倦怠、工作压力和员工幸福感等心理状态的影响方面，国外研究指出，弹性工作制包含的弹性工作时间和弹性工作地点都能有效降低员工的工作压力和工作倦怠[15][16]。弹性工作制对于员工幸福感的影响是双面的，弹性工作制通过增强员工工作的自主性，降低工作生活冲突来提升员工的幸福感，但同时也由于这一安排导致员工生活和工作的边界受到挑战从而降低了员工的幸福感[17]。在员工的职业发展层面，研究发现，弹性工作制不会阻碍员工的职业发展，并且弹性工作制与员工的职业晋升之间存在正相关关系[18]。更进一步，弹性工作制对员工职业生涯发展的作用受到管理者行为的影响，其带来的作用的正向或负向与管理者的归因方式相关，而非单纯地受制度安排的影响[10]。

国内关于弹性工作制的讨论大多集中在弹性工作制与工作生活平衡之间的关系方面。部分研究讨论了弹性工作制与员工压力之间的关系，梁萌在研究中重点探讨了互联网企业中弹性工作制与员工工作压力之间的关系，重点分析了弹性工时制的作用并探讨了在这一特殊类型的企业中，员工工作压力的形成机制。弹性工时制在企业文化、管理制度和技术发展的帮助下，成为一种模糊工作时间界限的工具，使得组织内部转化成为高要求-低控制的高压力类型工作[19]。

总体而言，已有研究对于弹性工作制的讨论多集中于弹性工作时间的影响，对于弹性工作制与员工工作压力之间关系的探讨不多，弹性工作制与员工工作压力之间的关系没有明确一致的结论。因此，本文选择弹性工作时间和弹性工作内容两方面来探究弹性工作制与员工工作压力之间的关系。

三、数据来源、计量模型与描述性统计

（一）数据来源

本文使用中国综合社会调查（CGSS）2015年数据。该数据全面收集社会、社区、家庭、个人多个层次的数据，覆盖面广，同时具有分层随机抽样、大样本和调查信息全面的特点，近年来被社会学及经济学领域的研究广泛采用。本研究采用CGSS2015数据主要基于两点考虑：第一，CGSS数据覆盖全国31个省区，抽样采用分层设计，具备数据的权威性和代表性；第二，CGSS数据包含弹性工作制的相关变量，例如，关于被访谈者工作时间安排和工作内容安排的问题，并且囊括了个人特征、工作特征以及组织特征等多方面的信息，能够较好地识别员工的工作安排情况以及压力状况，与本研究的研究内容需要相契合。本文选取的主要研究变量以及解释如表1所示。

对于被解释变量工作压力以劳动者感知到的个人工作压力程度来测量，问卷中询问“感觉工作压力大”是否在工作中经常发生，通过李克特五级量表测量压力的程度，用1—5表示员工感受到压力的程度逐渐升高。关于核心解释变量弹性工作制，本文用弹性工作时间和弹性工作内容两个变量来代表。弹性工作时间利用问卷中“哪种说法最符合您的工作时间安排”来测量，单位强制规定工作时间，无法自己决定代表工作时间无弹性，数值表示为0，可以自主决定工作时间代表工作时间有弹性，数值表示为1。弹性工作内容利用问卷中“哪种说法最符合您每天的工作安排”来测量，无法自主决定自己的工作安排，数值表示为0，可以自主决定工作安排代表工作时间有弹性，数值表示为1。在控制变量的选择中，参照已有研究文献，本文控制了人口统计特征，包括性别、年龄以及受教育年限。由于文章的解释变量为工作压力，因此同时控制了工作特征和组织氛围的相关变量。工作特征中包括工作的稳定性、工作的趣味性以及是否为全职工作三个方面，这些基本工作特征可能影响员工的工作压力。组织氛围包括管理层与员工关系和谐度、员工之间关系和谐度两个方面。

（二）描述性统计分析

本文研究样本主要为年龄在15—75岁的劳动年龄人口，剔除缺失关键信息的样本后，得到最终样本586个。表2报告了主要变量的描述统计结果。从弹性工作制的应用情况来看，弹性工作内容的应用程度高于弹性工作时间，分别为65.25%和42.81%。从个体的人口统计学特征来看，样本中男性数量略少于女性数量，分别占样本总量的46.95%和53.05；样本年龄分布在18—75岁之间，年龄的均值为47.98岁；平均受教育年限为5.02年。在工作特征方面，大部分人的工作稳定性较好，而工作趣味性较低。从事全职工作的人占较大比重，占样本总量的86.24%。从组织氛围角度分析，管理层与员工之间的关系和谐程度低于员工之间的关系和谐程度，以1—5分的李克特量表计量，其均值分别为2.76和2.94。

四、实证分析

（一）计量模型设定

为分析弹性工作制对员工工作压力的影响，本文构建了员工工作压力的OLS模型（如表3所示）：Pressure=α+β1Flextime+β2Flexarrange+γX1+λX2+φX3+ε。

在模型中，Pressure为本研究的被解释变量工作压力，核心解释变量Flextime和Flexarrange分别为弹性工作时间和弹性工作内容共同构成弹性工作制。X1、X2、X3分别表示个人人口统计特征、工作特征和组织氛围的控制变量。待估系数β1、β2表示弹性工作时间和弹性工作内容对员工工作压力的边际效应。

（二）弹性工作制对员工工作压力的影响分析

本文采用逐步回归方法检验核心解释变量对被解释变量的影响。模型（1）的结果显示，弹性工作时间与弹性工作内容对工作压力的影响系数分别为0.024和-0.172。弹性工作时间与员工工作压力呈现正相关关系，但弹性工作时间对员工工作压力的影响在统计学意义上不显著。弹性工作内容与工作压力呈现负相关关系，这表示当员工的工作内容存在弹性时，相比于不存在弹性的工作内容，员工感受到的工作压力更小，并且这种影响在10%的显著性水平下显著。资源保存理论指出，个体获得的工作自主权、决定权是能够激励其努力工作的有效资源，并且能够减少倦怠和工作的不安全感，因此个体也倾向于获取和维持这一资源。当个体预感到资源会受损时，个体倾向于保存已有资源[20]。结合资源保存理论，实证结果的产生原因是，弹性工作内容使得员工在工作安排上具備更多的自主权，使员工能够更有效率地配置自己的各项资源，增强了员工的控制感，降低了员工可能面对的资源损耗，因此降低了员工资源分配压力和冲突，降低了员工的工作压力。弹性工作时间对于工作压力的影响并不显著，可能由于弹性工作时间模糊了生活和工作的边界，使工作和生活进一步融合，个体对于不同方面的控制都有所减弱，从而导致工作压力增加、工作生活冲突增加。

模型（2）在模型（1）的基础上加入个人人口统计学特征。模型（2）的结果显示，核心自变量中弹性工作时间和弹性工作内容对于员工工作压力的影响方向不变但影响程度增加，分别为0.037和-0.205。弹性工作时间对员工工作压力的影响仍旧在统计学意义上不显著，弹性工作内容对员工工作压力的负向影响有所增加，同时这一系数在5%的显著性水平上显著。从人口统计学特征来看，员工的工作压力存在性别差异，男性的压力高于女性；年龄对于工作压力的影响系数为负，代表员工的年龄越大，其工作压力越小；教育年限越长，员工的工作压力越大。

模型（3）在模型（2）的基础上加入工作特征的相关变量，回归结果显示，弹性工作时间和弹性工作内容对于员工工作压力的影响与模型（1）和模型（2）相似，弹性工作时间对员工工作压力有正向影响，但不显著；弹性工作内容对工作压力有显著的负向影响，这种影响在10%的显著性水平下显著。人口统计学特征的影响也与前述模型结果相似，年龄对员工工作压力的影响为负且显著。工作特征中，工作稳定性、工作的有趣程度与员工的工作压力存在负相关关系，意味着工作越稳定、工作内容的有趣程度越高，员工的工作压力越低。工作是否为全职对员工的工作压力也存在影响，全职员工的工作压力高于非全职员工。这一结果可以解释为，当员工的工作特征中的三个变量对于员工工作压力的影响都存在，但是其系数的估计在统计学意义上不显著。

模型（4）在模型（3）的基础上进一步加入组织氛围的相关变量，核心解释变量弹性工作时间、弹性工作内容对员工工作压力的影响方向相同，但影响程度增加，其估计系数为-0.207，并且这一估计系数在5%的显著性水平下显著。员工的个人人口统计学特征、工作特征等变量的估计与前述模型估计结果相似。新加入的组织氛围变量在回归结果中显示，员工与管理层的关系越和谐，其工作压力越小；而员工之间的关系越和谐，员工的工作压力越大。出现这一结果的原因，可能是员工与管理层的关系和谐使工作沟通和开展更为顺畅，使得员工更少受到由于工作开展难度而带来的工作压力。员工之间的关系更为和谐，可能对于员工之间的竞争意识有促进作用，增强了员工之间的隐性竞赛，增加了员工个人的工作压力。

本文进一步分析了不同性别群体中弹性工作制对工作压力的影响。实证分析结果显示，男性和女性群体中，弹性工作时间与工作压力之间呈正相关关系，这意味着弹性工作时间会增加员工的工作压力。弹性工作内容与员工工作压力之间呈现负相关关系，意味着弹性工作内容能够降低员工的工作压力。在回归结果中，弹性工作时间对工作压力的影响在统计学意义上不显著，弹性工作内容对工作压力的影响对于男性群体不显著，但是对于女性群体显著，并且影响的程度也明显高于样本总体，系数达到-0.340，意味着实行弹性工作内容制度安排能够降低34%的员工工作压力。这一结果的产生可能由于女性工作外的任务多于男性，面临的平衡家庭和工作任务之间的难度更大，因此相应的自主分配资源的需求更强。当可以自主安排工作任务时，女性能够合理有效地分配自己的各项资源完成不同的任务，从而降低强制完成工作任务的压力。与此同时，弹性工作时间未能降低女性员工的工作压力，是由于当前所实施的弹性工作时间制度大多为核心工作时间制度，制度要求员工每天工作8小时，能够弹性调节上班和下班时间，但实际的工作控制自主性仍然较低，所以并不能降低员工的工作压力（如表4所示）。

五、研究结论及建议

本文分析了弹性工作制的实施对员工工作压力的影响，基于CGSS2015数据，利用OLS回归模型检验了弹性工作时间和弹性工作内容对员工工作压力的影响。在实证分析中，将员工的人口统计学特征、工作特征和组织氛围作为控制变量加入，采取逐步回归的方式加入变量，最终的实证结果显示：第一，弹性工作内容能够降低员工的工作压力，但弹性工作时间对于员工工作压力的影响不显著，这意味着弹性工作时间的实行既不会增加员工的工作压力也不能降低员工的工作压力。第二，员工的年龄越大，其工作压力越小，工作压力随年龄的增加而降低，同时，男性和女性的工作压力没有表现出显著的差别。在弹性工作制对工作压力的分性别回归结果中显示，弹性工作内容对于降低员工工作压力的作用仅在女性群体中具备统计学上的显著意义，这意味着弹性工作内容能够显著降低女性的工作压力，而对于男性来说，其作用并不明显。

弹性工作制的实施为企业提升经营效率带来了可能，并且也在一定程度上降低了企业的成本。本文在实证分析结论的基础上，提出两点建议。第一，企业应针对性地开展弹性工作内容的制度安排，通过企业内部管理方式的改进给予员工更多的工作自主权，使员工能够自主分配自身资源和效率。要实现这一目标首先应提升企业的管理能力，优化管理流程，明确不同类型岗位的特征并实行适宜的弹性工作制度，包括弹性工作时间、弹性工作内容以及其他弹性工作安排。同时，这一政策应更多针对女性群体开展，由于我国二孩政策的放开以及城市核心家庭数量的增加，女性可能要付出更长时间在家庭照料活动上，家庭和工作之间的冲突会愈发严峻，因此可以通过弹性工作制帮助女性员工缓解这一矛盾带来的工作压力。第二，企业应加强弹性工作制的评估和反馈，避免弹性工作制成为压迫员工增加工作时间和工作内容的手段。弹性工作制的实施对于企业自身管理能力的要求更高，要求企业既要保证效率，也要保护员工的合法权益，因此，企业也应建立弹性工作制的评估和反馈机制，确保弹性工作制的有效运行。

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责任编辑：罗钰涵