申 超 刘汉轻

(郑州大学 商学院，河南 郑州 450001)

0 引言

知识经济时代，市场复杂多变，而且变化的速度也在加快，这要求企业必须迅速适应并跟上市场变化的步伐。知识被组织视为一项非常重要的资源，可以帮助组织学习新事物、解决问题以及创造核心能力[1],对企业绩效[2]和市场份额[3]有显著影响。而知识共享可以鼓励组织内的知识交换，帮助组织认识到竞争优势——智力或智力资本[1]。可以充分利用组织内集体知识和专业知识的组织被认为更有效率和创造性，更有竞争优势[4]，反之，若一个组织内知识分享阻碍很大，则会严重威胁组织的发展及未来竞争优势的获取，甚至组织的生存[5]。对员工知识分享行为的前因研究是学术界长期以来的热点，通过对文献的梳理得知，在过去探究时，多偏向于能够影响知识分享的技术方面以及组织架构和规章制度等因果关系。近年来人际信任或领导模式等组织行为因素的研究逐渐增加[6]，但主要着眼于领导风格对知识分享行为的影响,如变革型领导[7],授权型领导[8],自我领导等[9]。众所周知，上级和下属之间的互动是组织运行的关键[10]，在中国传统儒家文化背景下，上下级关系的运作仅仅用西方社会普遍主张的“领导-部属交换”模式(Leader-Member Exchange，LMX)不能很好地阐明机理，还需要从中国本土情景出发，探讨上下级关系对员工知识分享行为的影响。

1 研究模型与研究假设

1.1 研究模型

本文在“拟似家人”情境下并结合中国传统文化背景下特有的类亲情交换考察员工知识分享行为的作用机理。根据知识转移理论，知识转移者和接受者需要建立一种互惠关系才能实现成功的知识转移[11]，而上下级关系、类亲情交换和组织公平有利于互惠关系的建立[6，12，13]。从此出发引入类亲情交换这一新的本土构念，探讨中国传统文化背景下，上下级关系对员工知识分享行为的传导机制；考察组织公平感知在上下级关系与员工知识分享行为中所起的中介作用，从类亲情交换这一视角出发，分析类亲情交换对上述关系的调节作用，以丰富影响员工知识分享行为的前因变量，更好地探究员工知识分享行为的影响机制。本文的研究框架如图1所示。

图1 研究框架

1.2 研究假设

1.2.1 上下级关系与知识分享行为

已有研究表明，在中国关系文化环境中领导与员工之间大都是一种层次有别的身份情况, 例如主管与下属的关系 (supervisorsubordinate guanxi, SSG)[10]，与西方文献中的领导-部属交换(Leader Member Exchange，LMX)存在显著差异[14-15]，并且在情景中SSG的内涵不能被LMX替代[10]。领导-部属交换反映的是垂直层面的工作交流，在团队内的公平交换关系[16]，上下级关系则外延到工作之外的交流和活动，不仅有垂直的工作关系，还包含了水平的私人关系，有更多的社会互动因素[17]，除了工作关系还存在着社会生活等不同维度的交换关系，例如与二者相关的价值互换和交流和关系人之间的情感需求[18]，遵循的是人情法则[10]。本文所定义的上下级关系和上述研究保持一致，概括来讲就是上下级除了契约关系，还有社会、生活、私人的人际交流与交换关系。

积极有效的处理上下级关系对员工知识分享行为有良好的促进与激发效果。有学者指出，在组织环境中，领导不仅仅具有监管者的角色，在一定程度上还充当家长的角色[19]。在组织资源的分配方面，领导往往会考虑双方之间的关系远近，在差序格局的关系环境中领导往往具有左右下属升迁去留和薪酬等利益分配的话语权[17]。与此同时，如果员工和上级的上下级关系较好, 那么将更有机会得到领导的关注和重视，进而拥有更好的发展机遇[20]。从社会交换的视角来看，积极的上下级关系对于组织内的员工知识分享行为有很强的促进作用[21]，上下级关系的本质是积极的互惠交换，在这种交换过程中，上级的关心、认可和支持，下属会报之以信任、能力和忠诚[22]，这种互惠交换能够诱发员工的知识分享行为[23]。而当员工在工作中展现能力和其他有益于组织的行为时(如知识分享行为)，领导则会对其更加信任，领导和员工都会受益。已有研究表明，良好的人际关系有益于员工做出知识分享行为[8]。综上，本文总结出下述论断假定：

假定1：上下级关系积极性能够显著的正向影响到员工的知识分享行为。

1.2.2 组织公平感知的中介效用

组织公平感知(perceived organizational justice)即员工对组织内公平程度的感知。员工对组织公平的感知决定了他们对组织的积极或消极态度，也就是说，组织公平是决定员工为组织做贡献的决定性因素，对组织公平的感知高，员工就会倾向于分享知识，以便更好地完成工作，为组织增加价值[13]。一般而言，组织公平有三个维度：①分配公平；②程序公平；③互动公平[24]。分配公平由报酬的公平性决定，程序公正基于组织政策，而互动公平则受员工从上级那里得到的待遇的影响[25]，虽然已有文献证明分配公平和程序公平的重要性，但是也有研究表明，互动公平对于组织员工的影响更大[26]。互动公平也称为交际公平, 其感知取决于人际交往的质量。个体往往更关注一项决策在实施过程中自己如何被对待，若员工在此过程中受到尊重，无论决策执行之后结果公平与否,员工的感知依旧是公平的[24]。积极的上下级关系对于领导和下属来说是一种互惠交换，当员工的组织公平感知较低时，领导者可以通过人际交往对下属进行解释和劝导，帮助员工提升组织公平感知。基于此，本文做出下述假定推断：

假定2：上下级关系的和谐性有利于组织公平感知的正向性

组织公平感知的实行会影响员工的组织认同感[20]、组织承诺[26-27]和组织公民行为(如知识分享行为)[24]。互动公平可以增强员工的系统信任和领导信任，增强组织内的人际凝聚力, 具有工具和情感的双重有效性[26]。若员工对组织的公平感知较高，说明组织对员工的需求满足能力强，员工的群体身份也受到认可，员工的组织认同感会更加清晰，其对于组织的归属感等社会情感需要会得到较大满足。此时，员工的组织承诺会更高，进而会展现更多的角色外行为。就知识分享行为而言，员工的组织公平感知能促使其产生更积极地整理及交流知识信息的动机。而在组织环境下，领导在维护上下级关系、促进组织内人际关系和谐方面具有重要作用[26]，领导对员工的组织承诺有很强的调节作用[27]。若组织内上下级关系是消极的，会模糊员工的组织公平感知，降低员工对组织的认同感[28]和组织承诺[29]，此时员工的组织自尊受损[30]，与组织的情感连带会变得微弱，员工会试图离开组织。基于上述内容，本文做出下述假定:

假定3：在上下级关系与员工知识分享行为中组织公平感知可以起到正面积极的媒介作用；员工知识分享行为的向好性和促进员工组织公平感知的提升取决于正向的上下级关系。

1.2.3 类亲情交换的调节作用

类亲情交换被定义为员工与组织团体相互为对方利益考虑，并无条件如同家人相互付出，不注重得失和回报的关系状况[12]。根据社会交换理论，员工—组织关系(Employee Organization Relationship，EOR)中的交换关系可以归结为经济交换和社会交换两大类[31]，而类亲情交换是从中国文化背景出发，区别于经济交换与社会交换这两类员工—组织关系的第三类交换维度。作为一个新的本土构念，类亲情交换与社会交换类似，其本质是员工个体与组织之间积极的交换关系[32]，但与经济交换和社会交换不同的是，类亲情交换更加符合相互依赖的价值取向。进一步研究发现，在各类组织中，除了互惠互利的关系之外，还存在一种“拟似家人”的情感交换关系[33]，这种交换关系甚至可以达到“不分彼此, 按需照应、相依相生、休戚与共”的程度[33]。

根据朱苏丽、龙立荣[33]的观点，相比较于经济交换关系和社会交换关系，类亲情交换关系的稳定性更强。而类亲情交换关系的前因变量主要有：①社会文化因素；②工作环境因素；③企业性质[12]。在社会文化因素和企业性质难以变更的前提下，工作环境是唯一可控的因素，而领导作为组织制度、营造工作气氛和工作环境的主导人，在向有利关系建立中可以利用上下级关系影响下属的行为[6]。类亲情交换程度强的组织内，家人式关系一旦形成，员工的组织承诺和组织认同会更高，这与员工组织公平感知高一致，此时，组织承诺与组织认同感不易受到其他因素(如上下级契约关系)的影响[34]。在这种情况下，即使组织内上下级关系较弱，类亲情交换关系的存在也会让员工感知较好的组织公平，对组织仍有较高的认同感。与此相反，当组织内类亲情交换关系较弱，此时改善组织内上下级关系，员工感知到的组织公平程度会有较大提升。综合而言，类亲情交换关系强的组织内，员工对于组织的公平感知就会高，积极的上下级关系对员工的组织公平感知的促进作用则较低；但在类亲情交换关系弱的组织内，积极的上下级关系会对员工的组织公平感知有很强的带动效用。根据以上内容，本文做出下述假定：

假定4：类亲情交换对于上下级关系与组织公平感知之间的关系的好坏拟是一把双刃剑；上下级关系与组织公平感知之间的正向关系会随着组织内类亲情交换的存在度增加而减弱，反之则增强。

2 测量与结果

2.1 样本选取

本文采用问卷调查法获取研究所需的数据，调查所涉及的行业来源于郑州、北京、杭州等地区，涵盖了金融、教育、房地产、互联网等企业，调查对象所在的组织性质有国有或国有控股企业、外商独资企业、中外合资企业及民营企业。问卷设计及调查方式为了避免产生同源方法偏差，在问卷中设置了反向问题，知识分享行为问卷的第一和第三题项为反向问题。并对问卷反应语句运用差异性处理：采用符合程度问卷类亲情交换及组织公平感知，对上下级关系和知识分享行为的问卷调查则采取同意程度的方式问卷，问卷内容如果出现同样的反应语句则对其排版做分开处理。由于本文关于上下级关系调查问卷可能会涉及一些敏感信息，所以被问卷者采用匿名方式问卷等。

调查发放问卷共330份，其中100份采取邮件发送的方式，并提前告知调查对象填写问卷，230份为实地调查发放。问卷发放及回收用时两周，共回收问卷281份。问卷回收后，对问卷内容筛查，对明显敷衍不实内容和呈现规律性的问卷做废弃处理，最后统计得出242份有效问卷，占总发放问卷数330份的73.3%。有的学者认为此次问卷有一部分属于委托问卷，因此可能会出现无反应偏差(nonresponse bias)的情况，无法检验返回问卷者及未返回问卷者之间的差异，也有研究认为，完全消除无反应偏差很难办到，严格把控好程序控制以及随机抽选才能更加接近真实数据[6]。

在242份有效问卷中，女性占比较大，有153人(63.2%)；年龄分布以25～35岁为主；企业性质以国有或国有控股企业(43%)和民营企业(36.8%)为主；从受教育程度来看，大多数员工为本科(68.6%)和研究生(27.3%)；大部分员工的工龄普遍在1～6年(82.2%)之间；从职位等级来看，绝大多数属于一般员工(62.4%)和基层管理人员(26.9%)。

2.2 变量测量

2.2.1 对类亲情交换的测量

选用的类亲情交换量表，是由龙立荣等[12]编制的“企业员工—组织类亲情交换关系的理论建构与实证研究”中选取，包括5个题项，如：“我所在的单位是一个大家庭，我是其中的一份子”等，(采用Likert5点设计，1=完全不符合，3=不确定，5=完全符合)在本研究中，该量表的方差累计解释变量为73.3%，内部一致性信度(α系数)为0.91，各题项的因子载荷在0.835～0.902之间，说明该量表信度较好。

2.2.2 组织公平感知

组织公平感知的测量基于Liao等[1]开发的量表，要求调查对象根据自己对组织内公平程度的感觉进行回答和评价，该量表共包含五个题项，如“我公司对员工一视同仁”(采用Likert5点设计，1=完全不符合，3=不确定，5=完全符合)。该量表的方差累计解释变量为67.5%，内部一致性信度(α系数)为0.88，各题项的因子载荷在0.786～0.837之间，说明该量表信度较好。

2.2.3 上下级关系

上下级关系的测量基于Liao等[1]开发的量表，员工根据领导与自己平时的关系情况，对工作、生活、或其他相关活动等问卷如实回答，该量表包含三个题项，如 “当我有问题时(工作和生活上)，我会向我的上级寻求帮助”(采用Likert5点设计，1=完全不同意，3=不确定，5=完全同意)。该量表的方差累计解释变量为81.7%，内部一致性信度(α系数)为0.89，各题项的因子载荷在0.870～0.922之间，说明该量表信度较好。

2.2.4 知识分享

知识分享的测量基于 LU 等[35]开发的量表，要求调查对象对自己在工作中的日常行为进行回答和评价，该量表包含6个题项，如 “在日常工作中，我会积极主动地向同事分享与工作相关的知识”同时在本测量中设置了两个反向问题，如“在日常工作中，我从不会轻易与同事分享我的工作经验和知识” (采用Likert5点设计，1=完全不同意，3=不确定，5=完全同意)。该量表的方差累计解释变量为50.8%，内部一致性信度(α系数)为0.80，各题项的因子载荷在0.595～0.794之间，说明该量表信度较好。

2.2.5 控制变量

为了确保准确度，从性别、年龄、学历、工龄以及公司资产和人数等概况着手，本文通过对这五个方面进行控制变量来获得相应结果。

2.3 统计方法与分析思路

本文采用多种数据处理方法，结合SPSS23.0和Mplus7.4统计软件进行数据分析与处理。首先, 运用SPSS23.0对量表进行同源方差分析和信度分析, 并运用Mplus7.4对量表进行验证性因子分析；其次，根据SPSS23.0 对已经取得的相关参数做出描述性质的分析和对变量的分析论述；最终对上下级关系采用层次回归的分析方式进行考察论断，并总结组织公平感知、类亲情交换和员工知识分享行为之间的关系。

3 实证分析与假设检验

3.1 检验是否存在共同方法偏差

问卷数据调查所采取的数据搜集方式虽各不相同，并在调查时向调查对象承诺保密以保证数据收集的有效性，但不排除某些因素的出现所导致的共同方法偏差。因此，将问卷调查涉及的四个变量的所有数据用“Harman 单因子检验法”不采用旋转进行分析检，测出 19.1%的第一主成分，未超过总变异解释量(67.69%)的一半。因此，可以认为本文并不存在严重的共同方法偏差问题。

3.2 对变量区分效度的检验和分析

调查研究采用验证性因子分析方法通过Mplus7.4对类亲情交换、组织公平感知、上下级关系及知识分享4个因素展开分析(见表1)，以此来验证变量的区分效度，最后分析得出这四个因子建立的模型具有最好的拟合度。(χ2/df =2.52<3；RMSEA=0.08；CFI=0.92>0.90；TLI=0.91>0.90；SRMR=0.06<0.1)。说明四个因子的区分效度比较理想。

表1 拟合度数据分析表

3.3 变量统计数据的描述性分析

依据表2所描述的变量的相关参数可知上下级关系和知识分享(r=0.304，p<0.01)与组织公平感知(r=0.649，p<0.01)皆呈现正相关特点，组织公平感知和知识分享行为(r=0.405，p<0.01)，以及组织公平感知和类亲情交换(r=0.650，p<0.01)都明显具有正向相关性。这些分析数据证实了研究假设，同时也为回归分析提供依据。

表2 变量间的均值、标准差及相关系数

续表2 变量间的均值、标准差及相关系数

3.4 主效应与中介效应的验证

本文依据Baron & Kenny中检验媒介作用的方法来检验组织公平感知在员工知识分享和上下级关系之间的媒介效应以及三者之间的关系。采用SPSS23.0检验得到结果如表3所示。

从表3可知，知识分享行为(β=0.30，p<0.001，模型4)组织公平感知(β=0.69，p<0.001，模型2)皆受到上下级关系的正向性影响，所以证实了假设1与假设2的正确性；通过回归方程对上下级关系和组织公平感知进行分析，从表3可知，上下级关系对知识分享行为(β=0.08，不显著，模型6)的影响系数有很大的降低，说明了在上下级关系和员工知识分享行为之间组织公平感知起到了很好的媒介作用，所以假设3得到了证实。

表3 组织公平感知的中介效应分析

3.5 调节效应检验

本文的假设4是类亲情交换对上下级关系和组织公平感知的交互效应，采用层次回归分析方法进行验证，先将自变量和调节变量进行标准化(去中心化)处理，以避免多重共线性问题，在此之后引入上下级关系和类亲情交换的交互项。结果(见表4)显示，上下级关系与组织公平感知之间的关系因类亲情交换而产生明显的负向性(β=-0.56，p<0.01，模型9)，对组织公平感知有明显的正向性作用(β=-0.42，p<0.001，模型9)，本文的假定4得到了支持。

表4 类亲情交换时上下级关系与组织公平感知之间关系的调节效应

续表4 类亲情交换时上下级关系与组织公平感知之间关系的调节效应

为进一步确认类亲情交换对上下级关系和组织公平感知之间的调节效应，分别取类亲情交换和上下级关系的平均值加减一个标准差数值代入回归方程中进行绘图。图2更加直观地呈现出这种效应，当类亲情交换较强时，上下级关系和组织公平感知之间的正向关系更弱；反之，上下级关系和组织公平感知之间的正向关系随类亲情交换减弱而增强，而组织公平感知度随之降低，这与假定4的推断相吻合。

图2 类亲情交换对上下级关系与组织公平感知之间关系的调节效应

4 结论

4.1 研究结论

在中国传统文化背景下，本文从类亲情交换的视角出发，采用问卷调查的方法，基于242份问卷数据，探讨了上下级关系对员工知识分享行为的影响，以及组织公平感知的中介作用和类亲情交换的调节作用，并得到以下研究发现：

首先，上下级关系对员工的知识分享行为具有显著的正向影响作用。积极的上下级关系会显著影响员工的组织公平感知，进而影响员工的组织承诺、组织认同和组织公民行为(如员工知识分享)，员工知识分享作为一种组织公民行为，是员工感知到组织公平后对组织做出的组织承诺和组织认同的表现。

其次，组织公平感知在上下级关系和员工知识分享行为之间组织公平感知起到了很好的媒介效用。即可以通过员工组织关系的中介作用影响员工的上下级关系对知识分享行为，并且存在促进作用。对组织公平的感知高，员工就会倾向于分享知识，为组织增加价值。组织管理者通过提升员工对组织的公平感知来增加员工在工作场所中的知识分享行为，进而提高整个组织的知识管理水平。

最后，类亲情交换对上下级关系和组织公平感知之间的关系具有显著的调节效应，组织内的类亲情交换越强，上下级关系与组织公平感知之间的正向关系越弱。类亲情交换关系强的组织内，员工对于组织的公平感知就会高，积极的上下级关系对员工的组织公平感知的促进作用则较低；但在类亲情交换关系弱的组织内，积极的上下级关系会对员工的组织公平感知有很强的促进作用。

4.2 研究意义

首先，论证了中国文化背景下类亲情交换这一员工-组织交换维度的作用。类亲情交换作为一个新的员工-组织交换概念，可以为组织行为的研究提供一个很好的探究视角，现有研究大多是根据西方的社会交换理论对员工组织关系的作用机制进行解释，中国文化背景下的类亲情交换这一维度的员工组织关系的研究尚且不多，通过将类亲情交换纳入研究框架中，本文扩展了不同文化背景下员工组织交换关系的研究。

其次，进一步充实了员工知识分享的社会心理因素研究，一方面，企业管理者在日常管理时，要注意维护与下属的人际交往关系，给予员工更多的尊重，提高员工对于良好上下级关系的感知，对组织进行更多的情感投入；另一方面，通过提升员工的组织公平感知，构建积极的知识分享氛围，这意味着管理者在注重效率的同时，要注意组织公平，让员工有更积极的工作热情和期望，从而提高组织内的知识分享。在物质奖励之外，加强与员工的情感关联强度，这在一定程度上促进员工在工作时做出知识分享行为。

最后，类亲情交换有助于增强员工对组织的情感和忠诚，会增加员工的组织承诺[28]，类亲情交换关系的稳定性有利于提升组织的凝聚力，相较于社会交换理论中的经济交换和社会交换，类亲情交换的情感维系能力更强，在中国文化背景下，遭遇挫折的组织，其情感维系能力越高，团队度过困难期的可能性越大。因此，管理者在组织中应注意培育员工与组织间的类亲情交换关系。

4.3 研究不足与展望

本文存在研究局限与不足。首先，研究视角是从中国文化情景的类亲情交换出发的，但是只有类亲情交换问卷是结合本土情景开发的[12]，问卷数据均是由员工自评，这可能会带来同源性偏差问题，尽管采取多种办法规避，且数据分析部分表明同源性偏差并不严重。但后续研究应尽可能采取主管-员工互评的办法；其次，囿于有限的研究水平，在中介效应和调节效应方面，有关知识分享的机制问题还有待进一步扩充和深化，未来还可以从其他角度和因素来考察知识分享的中介机制；最后，本文的变量间的因果关系属于横断面因而自洽程度不够，如需要时间效应的媒介变量的作用过程。后续的研究可以采取纵向的研究设计，从不同时间点收集数据，进一步检验各变量间的关系。