朱潇雨 陈萌

中图分类号：G807   文献标识：A     文章编号：1009-9328（2022）03-033-02

摘  要  近些年来，绩效管理已经成为各级管理部门以及政府进行改革的主要工具之一。在学术界以及政府界，都认为绩效管理能够有效地提高行政效率。目前对于高校教师的绩效管理研究已经得到普遍重视，针对体育教师绩效管理研究也日渐的提上日程。对于体育教师进行绩效管理能够有效地改变学校体育教学的现状，提高教学质量，并且能够稳定师资力量。本文主要对体育教师绩效管理当中所存在的问题及现状进行严格分析，并且提出解决办法。

关键词  高校  体育教师  绩效管理

高校教师进行绩效考核是当前高校人力资源系统当中的重要组成部分，其中内容包含了对于体育教师的衡量和评价以及规范方式。当前高校进入人事制度改革的重要阶段，应该采用全员聘用制以及改革分配制，遵循按需设岗、公开招聘、平等竞争、合约管理、按劳取酬、择优聘任的原则[1、2]。在进行全员聘用以及分配改革推进的过程当中进行绩效考核尤其重要，它既是管理工作的前提也是必然结果，既是管理工作的依据，也是基础，并且能够有效的指导高校师资力量的管理方向。对于普通高校体育教师绩效考核的现状进行分析，当前对于体育教师的绩效考核仍然存在很多问题，无法凸显绩效考核的功能。

一、当前高校体育教师绩效考核中所存在的问题

（一）考核的指标没有针对性

当前在高校教职工考核标准主要是采用公务员的考核标准，从德、能、勤、绩、廉等五个方面进行绩效考核。这类的考核标准基本上都属于定向化指标，相对主观和抽象。另一方面，教职工履职情况的衡量标准相对单一，并没有一定的针对性，并没有根据学校的具体情况与时俱进。学校的主要战略目标无法层层落实到各个教职工身上，不能让每位教职工都根据学校战略目标承担责任，所以从根本上无法改善学校的绩效考核成绩。

（二）考核缺乏公平性

考核的结果由于涉及到奖惩，所以有些部门的领导会有一定的压力和顾虑，不愿意对教师进行真实的评价和考核。有些部门和岗位以及考核指标都无法量化，并且操作性较低。在考核当中，教师的不同条件以及价值观都会对于考核内容有影响，存在一定的片面性和主观性，所以会影响考核成绩的可信度和有效率。

（三）缺少沟通

由于管理人员和教师之间缺乏一定的沟通，主管领导并没有对于教师完成绩效情况的内容进行了解[3、4]。并且在了解过程当中可能会遇到一些的障碍，无法指出教师在工作当中的缺点和失误，从而无法有效地提高教师的工作成绩。所以，管理部門应该给出相关的管理条例和管理办法，很多教师从根本上无法接受，出现很多情绪，产生抵触心理，无法起到管理的效果。

（四）考核结果和教师的薪酬并没有关联性

学校对于教学质量有一定的评估体系，但是考核的结果对于教师的薪酬并没有任何影响，大多数都是根据课时量进行薪酬计算，而不是根据课程的质量来衡量，所以教师不在乎考核的结果。

（五）考核的目的性较弱

考核的目的主要就是为了让教师能够有进步以及发挥的空间从而有上进的动力。但是有些考核方式违背了基本原则，在选拔任用上面重视资历，不注重能力以及业绩的现象非常突出。在学校内部进行分配制度的等级划分上，级别以及资历所占的比重相对较大，业绩和能力占的比重相对较小，无法形成友好的竞争氛围。

二、普通高校进行体育教师绩效考核管理体系建立的内容

（一）高校体育教师进行绩效考核的目的

高校体育教师进行绩效考核的目的要从学校的管理角度出发进行相关研究，首先绩效考核能够成为体育部门衡量体育教师工作业绩以及水平的有效途径。进行绩效考核，能够对于体育教师的薪资，薪酬以及奖金进行合理的分配[5、6]。还能够成为教师调任，提升岗位以及解聘的依据。高校拥有完善的绩效考核体系，能够有效的提高教师的自身的危机意识以及竞争意识，还能够培养更多的体育教育人才。进行绩效考核，能够让教师了解自身的具体情况，并且帮助教师更好地规划其职业生涯。

（二）高校体育教师绩效考核的理论基础

1.进行目标管理：目标管理是当前非常优秀的管理方式之一，要求管理人员要通过对于工作目标的建立，针对所管理的下属开展相关的管理工作。领导人员应该确定相关的发展目标，然后详细分解工作目标，将工作目标转化成部门以及个人的目标。管理人员需要根据目标完成情况，对于下属的工作水平进行相关的考核，并且利用考核结果进行惩罚和奖励。

2.工作分解结构法：工作分解结构是当前项目管理当中的基本管理方式，按照项目发展的情况，制定相关的规定和原则，从而详细地将工作进行层次适当分解，注意工作整体的协调性和系统性。结构层次分解的下层项目组成部分定义要越来越详细，进行工作分解结构法能够有效的让工作流程实现层次清晰，清晰的目标成为整个项目实施的工作依据。在进行项目管理工作当中，一般采用此种方式是为了界定的项目范围。

3.层次分析法：这是新型的管理方式，主要是广泛的应用于解决多准则决策问题的主要方法。这种方式能够将定性分析以及定量分析相结合，将复杂以及模糊的决策问题分解成为不同的组成部分，按照各个组成部门的支配关系，形成一定的结构层次形式，从而提高工作结构的合理性。

（三）高校体育教师进行绩效考核的措施

1.确定体育教师的绩效目标。确定体育教师绩效考核的目标，主要是指制定绩效考核的指标，方法以及考核内容，是进行绩效管理的首要关键步骤，也是主要手段和平台。体育教师进行绩效管理的过程是学校和体育教师之间，体育部门与体育教师之间的充分沟通。首先要明确学校主要体育教学目标以及体育部门的教学目标和教师本身的教学目标，并且需要将各自的目标在绩效考核当中权重比例明确到展示出来，确定教师的题目标的作用在于能够有效的帮助教师更快地认准教学的主要路线以及目标，具有一定的前瞻性。进行绩效考核核实施过程，对于教师的教学工作能够进行评价和总结，有一定的回顾性，所以清晰的认识到体育教师绩效目标对于整个绩效管理体系的构建具有重要的意义。学校体育教学的主要目标就是为了提高学生的健康，掌握以及应用基本的健康知识和体育技能，形成一定的锻炼习惯和运动兴趣，并且能够形成良好的品质。体育部的教学目标主要是建立在学校教学目标的前提下。体育部应该充分的组织和团结所有教职工，发挥其积极性和创造性，从而完善体育部的教学发展。体育教师的个人目标应该是完成体育部以及学校所交代的任务和岗位职责，并且要接受管理者所制定的绩效考核标准。体育教师也是绩效管理的主要参与者和教学目标的直接完成人，绩效管理的成功情况跟体育教师的配合程度有着密切关系。不同的体育教师之间和岗位之间都有一定的差异性，所以确定体育教师的绩效目标，需要充分考虑到教师之间的差异性，并且从多个角度考虑，让教师能够积极的配合考核工作。

2.进行体育教师绩效考核指标以及其权重的确定。在确定好绩效项目标后，管理者应该跟体育教师一同根据不同的岗位以及职责，制定绩效考核计划，关键就是绩效考核的主要指标。绩效考核指标就是应该将体育教师的工作绩效、品德、能力以及态度使用科学的方式结合成特定的标准和项目，从而评价教师的绩效。所以绩效指标的确定必须从多个方面进行确定。由于教育体育教学的特殊性，针对体育教师的绩效考核指标相对较多，而且侧重点也并不全面。有的学校对于教师的科研能力比较注重，有的学校则注重教师的工作态度，所以绩效考核的指标必须全面、客观，针对高校体育教学的特点进行选择。

3.选择合理的体育教师绩效考核的考评者。体育教师绩效考核的考评者的选择是决定绩效体系是否能够顺利发展的主要因素，考评者的选择对于绩效考核的公平和公正性有着重要意义。虽然考核标准已经将考核指标的内容进行了相关的细化，但是由于考评体系当中很大一部分人是具有一定的主观因素，所以绩效考评者的选择对于整个绩效体系的建立有着重要影响。在传统的绩效考核体系当中，绩效考评者既是制定者，也是体育教学工作当中的主要领导。虽然在制定和执行考核体系当中，不会出现缺乏公平性的情况，但是因为有考评就会有一定的差异性，并且会有一定的高低之分，考核结果直接与体育教师的福利以及工资挂钩，所以体育教师们会比较在意考核结果。如果只是通過主观判断而进行考评，就会引起差评者的不满，从而影响整个考核体系的施行。选择教师绩效考评者应该建立在体育部门领导基础之上，进行上下协同，包括进行自我共同评价者。首先体育部门的领导应该是有专业体育知识的管理者，对于体育工作内容相对了解，这样才能合理地评价教师的工作能力。

4.绩效考核信息的应用和反馈。传统的绩效考核基本上都是进行绩效评价后就结束，对于绩效考核的结果，很多教师都不知情。如果只是进行绩效考核而不将考核的结果反馈给体育教师就会失去考核的意义。这主要是因为考核的过程并不是只有绩效考核，考评者需要通过对于结果的分析全面了解体育教师的工作情况，从而及时与教师沟通反馈，提高教学质量。

三、结语

建立科学的普通高校体育教师的绩效管理体系能够有效提高学生对于参与运动，提升身心素质，增进健康对教学理念的重视程度，同时也能够帮助高校教师提升其综合素质以及教学质量，更加符合当前高校的主要发展战略以及目标，能够客观公正地反映教师的工作能力，从而促进我国高校体育事业的蓬勃发展。

★课题项目：复杂系统理论下普通高校学校体育绩效管理研究，编号2020D037。

参考文献：

[1]李斌.基于双因素激励理论的地方高校体育教师学习投入激励机制研究[J].文体用品与科技，2020（10）：10-11.

[2]孙昊.高校体育教师工作家庭促进、工作满意度和工作绩效的关系研究[D].济南：山东体育学院，2020.

[3]黄亚彬.对我国普通高校体育教师绩效管理体系的构建研究[J].体育科技文献通报，2018，26（06）：10-11.

[4]陈磊.体育教师绩效考核及选拔培训体系[J].学周刊，2015（19）：30.

[5]朱华.绩效管理环境下普通高校体育教师职业压力及应对方式研究[J].体育科技文献通报，2014，22（04）：38-40.

[6]余亮.普通高校体育教师绩效管理指标体系研制[D].湖南师范大学，2012.