□赵红雨 孙 京 张丽华

一、引言

在知识经济时代，企业保持并提升竞争力的重要手段就是发挥人力资源优势，这就要求企业招聘到并挽留住优秀员工。然而，受到供给侧结构性改革、产业结构调整、新兴产业崛起以及高新科技发展的影响，当前部分企业员工离职率居高不下。

高离职率不仅给企业带来较高的重置成本，还会造成企业关键资源的流失[1]，甚至影响企业的核心竞争力，不利于企业的发展。因此，如何有效留住优秀员工是被高离职率困扰的企业迫切希望解决的难题。以往离职研究发现，离职倾向是员工离职行为的重要预测因素，故对其研究具有防患于未然的效果，而非“亡羊补牢”。

从已有研究文献来看，学者们主要对不同行业、不同群体的员工离职倾向进行了探究，但很少关注人力资源从业者这个特殊群体。

人力资源从业人员的状况会对组织整体的人力资源管理水平产生重要影响。人力资源管理从简单的人事工作管理发展到现在的战略性人力资源管理，是企业战略的重要内容。高绩效人力资源从业人员应是在人才能力、组织能力、领导力等问题上有见地的顾问和架构师，同时关注日常流程和长期战略[2]。一些企业虽然引进了一些专业性强、综合素质高的人力资源从业者，但这些人大部分从事的是繁重琐碎的工作。很多人认为人力资源工作没有技术含量，很容易掌握和被替代。人力资源从业者被视为“丫鬟”，从事吃力不讨好的差事，他们该何去何从？一如既往继续在原单位按部就班工作或者是培养自己的战略思维和技能，以期得到进一步的发展，还是从外部组织中寻找新的发展机会？某人力资源网通过调查发现，不少人力资源从业者欲跳槽寻找新的工作机会，其中1～4年工龄的流动性较大。[3]

已有研究多关注人力资源从业者的职业发展通道、职业成功以及现状。如周文霞等[4]对人力资源从业者的研究发现，其心理资本通过人力资本和社会资本正向影响其职业成功；吴志国等[5]探讨了人力资源管理者的职业发展路径与组织支持；李琦[6]通过对北京市薪酬业务从业人员研究发现，薪酬业务从业人员在人力资源管理各类型业务人员中，无论是学历、专业出身还是职业资格均是较好的；性别比例存在很大的不均衡，女性比例明显偏高；薪酬业务从业人员的职业化程度和专业化分工有待于提高；刘松博等[7]通过实证得出产生资质过剩感的人力资源从业者拥有更强烈的离职倾向，但组织支持感和职业身份认同会削弱两者之间的关系。以上研究多基于内部感知视角，员工是否具有离职倾向不仅受到内部因素影响，还会受到外部环境的影响。本文欲探讨人力资源从业者个体内外部竞争力感知对离职倾向的影响及其边界条件，希望能够为企业实践提供针对性的建议。

二、研究假设

（一）竞争力感知对离职倾向的影响

个体竞争力即个体职业能力大小。职业能力越强，其可雇佣性越高，晋升机会就会增加，但是其流动性也会增加[8]，因此员工的竞争力对离职倾向有很大影响。[9]个体会在与他人的比较中感知自己职业竞争力的大小，做出相应的行为决策，因此有必要将其按照内外维度进行区分研究。本研究将竞争力感知分为内部竞争力感知与外部竞争力感知。内部竞争力感知是指员工对其在当前单位里拥有的职业竞争力的评价和认知，体现了其内部雇佣性；而外部竞争力感知则是员工对其在外部劳动力市场上拥有的职业竞争力的认知和自我评价。员工内部、外部竞争力代表了员工在组织内部以及外部劳动力市场上的价值，衡量了员工在多大程度上能够维持当前岗位和获取新职位，体现了员工的人力资本价值[10]，会导致员工做出不同的决策和行为。

一旦员工在组织内部感到自己有较大的竞争力，即员工认为自己的职业能力强，其内部可雇佣性增加，在本单位内部就能够拥有其他更好的工作岗位和职位晋升机会等，那么员工就对单位产生积极评价，希望能留在组织内，在单位内部获得更多的职业生涯成功，表现出更多的忠诚行为和建言行为。[8]已有研究发现感知的组织内外竞争力能提高员工的工作满意度和职业满意度[11]，而工作满意度和职业满意度高能降低员工的离职倾向。当员工感知到组织内的职业竞争力时，他们的工作自我效能感更强，更加自信，更易获得成就感和满意度，从而离职意向降低。[12]舒晓丽等的研究同样发现感知到的组织内职业竞争力对离职意向有负向影响。因此本文提出如下假设：

H1：员工感知的拥有内部职业竞争力对离职倾向有显著负向影响。

现任雇员会时常评估自己能否在劳动力市场上顺利找到新工作，当找到新工作可能性越高时，就越容易产生辞职的想法。[14]当员工在组织外部感到较高的职业竞争力时，表明员工认为自己拥有能够在外部劳动力市场上找到比现有工作更好工作的能力，那么自己在市场上找到另一份更好或至少不比现有工作更差的工作的机会增多。员工感知的外在工作机会多寡与好坏是与员工离职最紧密相关的第一要素。[15]而员工感知的竞争力会影响员工对工作寻求机会的判断，进而影响员工的离职倾向强弱。员工只要感知到自己在组织外的职业竞争力，他们就会关注外部的职业机会，易觉察到组织外的工作机会，增加离职的可能性[16]。此外，当员工认为自己在劳动力市场上有竞争优势、具有较高的外部雇佣性时，代表着市场对其职业价值的认可。于是，员工感知到的可雇佣性显著增强了辞职想法和离职计划。[14]舒晓丽[13]的实证研究发现感知到的组织外职业竞争力正向作用于离职意向。因此本研究提出：

H2：员工感知的外部职业竞争力对离职倾向有显著正向影响。

（二）心理资本对离职倾向的影响

心理资本是形成个体竞争力的重要资本，是一种积极心理资源，不仅可以提升员工个体的工作满意度和组织承诺，还能够降低员工的离职倾向。心理资本水平较高的个体，对未来和事物充满希望，抗压能力强，将压力视为动力，不会轻易离职，而是迎难而上，继续留在本单位工作，期望获得好的工作绩效。柯江林等[17]研究发现总体心理资本会抑制员工的离职倾向。因此本研究提出：

H3：心理资本与离职倾向是负相关关系。

（三）心理资本的调节作用

召尔（Shore）等[12]和舒晓丽等[13]发现感知到的组织内部职业竞争力与离职意向显著正相关，但也有学者研究发现，感知的组织内部职业竞争力有助于员工获得更高的职业生涯成功，提高其工作满意度和职业满意度[11]，而职业满意度和工作满意度的提高会降低员工的离职倾向[18]。两者的差异说明感知到的组织内部职业竞争力与离职意向之间可能存在着其他因素的影响。这种竞争力的主观感知受个人特质影响。心理资本作为一种积极心理资源，包含自信、乐观、韧性和希望，是员工应对职业环境变化的资源，反映的是员工如何看待环境以及适应环境的能力，因此，心理资本影响着员工的感知与选择，对两者的关系起到调节作用。心理资本水平较低的员工，应对职业环境变化的心理资源有限[13]。当其与同事相比具有较低的职业竞争力时，会感到较大的压力，认为前途渺茫，甚至气馁，可能会离开本单位而向外部寻找新的工作机会，离职倾向可能会增加。而心理资本水平高的员工，一般是积极、乐观、自信和充满韧性的，有能力和心理资源应对弱势现象，将弱势压力视为动力，将对方视为目标而不断鞭策自己奋斗，迎难而上，相信自己会克服这些压力，通过对资源的重新配置和使用取得进步，因此离职意愿不高。本研究认为心理资本能够缓解内部竞争力对员工离职的关系，为此提出如下假设：

H4a：心理资本在内部竞争力感知与员工离职倾向的关系中起着调节作用，心理资本水平越高，内部竞争力感知与员工离职倾向之间的负向关系越强；反之越弱。

当员工在单位外部的劳动力市场感受不到自己具有职业竞争力时，心理资本水平低的员工可能对自己持有否定的态度，认为自己外部可雇佣性较低，在外部找到工作的机会较少，甚至在较长的时间内无法找到工作或者付出的代价很高，他们宁愿继续待在原有单位而不愿意离职，因此其离职意愿较低。与之相反，心理资本水平高的员工则是乐观的、自信的，即使其感知自己在外部的竞争力不足，也不会退缩，反而会调动自身资源积极应对外部职业环境，相信自己能够在外部众多企业中找到属于自己的位置,可能增加工作搜寻的范围和频次，以找到新的工作机会。因此本研究认为：

H4b：心理资本在外部竞争力感知与员工离职倾向的关系中起着调节作用，心理资本水平越高，外部竞争力感知与员工离职倾向之间的关系越强；反之越弱。

综上所述,本研究的理论模型见图1，

图1 心理资本在外部竞争力感知与员工离职倾向中关系的理论模型

三、研究方法

（一）研究对象

本研究数据来源于2017年中国人民大学数据案例中心的人力资源从业者职业发展调查数据，调查对象是人力资源从业者。共回收问卷 5 231 份，剔除含有缺失值问卷后余3 874 份，其中被调查者男性占37.1%，女性占62.9%；没有子女的占15.9%，1 个子女的占72%，2 个子女的占11.8%，3 个子女及以上的占0.3%。

（二）测量工具

在测量概念时，研究者通常需要在单题项测量和多题项测量之间做出选择，相对于应用领域，学术界领域更加偏爱多题项测量。虽然单题项测量受到一定的质疑，但是适用于评价人们的态度[19]，因此，在本研究中，对心理资本的各维度、感知的内外职业竞争力和离职倾向等采用单题项测量方法进行衡量,感知的职业竞争力、离职倾向、心理资本均采用李克特5 点计分法，从1 到5 代表从很低或者非常不满意到非常高或非常满意。

1.感知的职业竞争力。感知的职业竞争力主要包含感受到的本单位内的职业竞争力和外部劳动力市场上的职业竞争力，分别用一个测试题项衡量。感知的本单位的职业竞争力以“在单位内，我的职业竞争力”来衡量，而劳动力市场上的职业竞争力用“在劳动力市场上，我的职业竞争力”来衡量。

2.离职倾向。以“近期我想离开这个单位”来衡量人力资源从业者的离职倾向。

3.心理资本。心理资本包含希望、韧性、乐观、自信，每个维度用1 个题项来测量，具体题项为“在工作和生活中，我相信自己有能力很好地完成任务”“在工作和生活中，我在不断地接近自己的目标”“在工作和生活中，遇到挫折时，我能够从中恢复过来并继续前进”“在工作和生活中，我总是看到事情光明的一面”，共计4 道题。

4.控制变量。员工性别会影响其离职倾向得到验证，如马什（Marsh）等[20]发现女性较男性有更高的离职倾向，但是也有学者发现，不同性别的“80 后”员工的离职倾向差异并不显著。[21]因此本研究将性别作为控制变量。现在的精英式教育和贵族式教育，使得员工的收入投入到子女教育上的比例越来越大，随着子女数目的增加，其投资也会越来越大。没有子女或只有1 个子女的员工，面临的经济压力比较小，员工在看到外部市场上新的工作机会时就会有较少顾虑，拥有更强的离职倾向。随着子女的增多，子女投资需求会越来越大，各种压力随之而来，在寻找新的工作机会时就会有更多的顾虑，其离职意愿就会削弱，因此本研究将子女状况作为控制变量。其中性别中1=男，2=女；子女状况中1=没有子女，2=1 个子女；3=2 个子女；4=3 个子女及以上。

四、结果分析

（一）变量之间的统计性描述分析

通过对各变量之间的相关系数及均值、标准差研究发现，心理资本、感知到的职业竞争力与离职倾向是负相关，性别与离职倾向、外部竞争力感知、心理资本没有显著负相关关系，而子女状况与内部竞争力感知无关，但是与外部竞争力、整体竞争力感知显著正相关，与心理资本和离职倾向有显著正相关关系（见表1）。感知的内部竞争力（-0.219**）、外部竞争力（-0.229**）和心理资本（-0.266**）与离职倾向呈现显著负相关。如表1所示。

表1 相关变量的相关分析

（二）假设检验

1.感知的内部竞争力对离职倾向的影响

本研究运用层次回归分析探讨竞争力感知对离职倾向的影响。通过对比不同的模型可知，模型1 只对控制变量进行了回归，发现性别在各个模型中的影响基本一致，不同性别的员工的离职倾向没有显著差异；而拥有子女的数量则与员工离职倾向显著负相关，员工拥有的子女越多，其离职倾向越低。模型2 和模型3 中分别纳入解释变量竞争力感知中的内部竞争力感知和心理资本，回归系数分别为-0.219和-0.270，F值为67.523和102.729（p＜0.001），结果显著，这说明员工感知的内部竞争感和心理资本对员工离职倾向有显著的降低作用。模型4 则同时将感知的内部竞争力和心理资本纳入回归方程，感知的内部竞争力的回归系数为-0.145（p＜0.001）,而心理资本的回归系数为-0.239，p＜ 0.001，这表明员工的心理资本比感知的内部竞争力与员工的离职倾向负相关。如表2所示。

表2 感知的内部竞争力对离职倾向的回归分析

为了验证心理资本在感知的内部竞争力与离职倾向关系间的调节作用，模型5 在模型4的基础上加入了两个变量的交互项，回归结果显著（F=82.350，p＜0.001），且相对于模型4具有显著改善（ΔR2=0.095，p＜0.001），这说明心理资本对感知的内部竞争力与离职倾向关系的负向调节作用显著。其调节作用如图2。该结果显示随着员工感知自己在单位内部拥有的竞争力的增强，心理资本水平越高的员工离职倾向下降的速度越高于心理资本水平低的员工，但是总体离职倾向低于心理资本水平低的员工。

图2 心理资本在内部竞争力感知对离职倾向作用机制中的调节图

2.感知的外部竞争力对离职倾向的影响

本研究运用层次回归分析探讨外部竞争力感知对离职倾向的影响。模型1 只对控制变量性别和子女状况进行回归分析。模型2 和模型3 在模型1 的基础上分别添加了感知的外部竞争力和心理资本作为自变量，回归结果显著（p＜0.001）,这表明感知的外部竞争力和心理资本对离职倾向有显著负向影响（表3）。模型4 则在模型2 的基础上同时将两个自变量纳入方程进行回归，感知的外部竞争力的回归系数为-0.141（p＜0.001）,而心理资本的回归系数为-0.212（p＜0.001），这表明员工的心理资本比感知的外部竞争力更好地负向影响员工的离职倾向。

表3 感知的外部竞争力对离职倾向的回归分析

为了检验心理资本在感知的外部竞争力与离职倾向关系间的调节作用，模型5 在模型4的基础上加入了两个变量的交互项，回归结果显著（F=82.148，p＜0.001），且相对于模型4具有显著改善（ΔR2=0.096，p＜0.001），这说明心理资本对感知的外部竞争力与离职倾向关系的负向调节作用显著，其调节作用见图3。由此进一步证明，随着心理资本水平高的员工竞争力感知的增加，其离职倾向下降得更快。

图3 心理资本在外部竞争力感知对离职倾向作用机制中的调节图

五、结论与展望

本文探究了感知的内部、外部竞争力对员工离职倾向的影响以及其边界条件。研究表明，不同性别的人力资源从业者的离职倾向并没有显著性差异；但是拥有子女越多，其离职倾向越弱；心理资本与员工离职倾向呈显著负相关关系；员工内部竞争力的提高可以显著降低员工的离职倾向；感知的外部竞争力对离职倾向有显著负向影响；内外部竞争力感知与离职倾向的关系受到心理资本的负向调节（表4）。

表4 结果汇总表

外部竞争力对员工离职倾向的负向影响关系与研究假设并不一致，也与以往关于外部竞争力和可雇佣性的提高能增加员工的离职倾向的研究结论是矛盾的，可能存在如下解释。第一，外部竞争力强的员工说明其外部可雇佣性高，其适应能力和学习能力强，具有较高的劳动力市场价值，一旦进入组织，可能转化为较高的内部竞争力和可雇佣性，被安置在保障性高、稳定性强的位置，从而降低了其离职倾向。第二，虽然外部竞争力强的员工在劳动力市场上易于寻找到新的工作，但是不可避免地产生不稳定状态，而传统中国文化滋养下的员工可能具有不确定性规避倾向，回避工作转换的风险，进而降低其离职倾向。

本文研究还存在有待改进之处：虽对内部、外部竞争力感知与离职倾向关系进行了探讨，但是未分析作用机制，后续研究应该探究两者之间存在的中介变量，进一步厘清内部、外部竞争力感知对员工离职倾向影响的作用机制；两者的关系除了受到心理资本的调节作用影响，可能存在其他的边界条件，可以引入其他调节变量，如不确定性规避；该问卷采用的是横截面数据，为了更好地说明变量之间的因果关系，未来可以采用纵向追踪研究或者日记追踪研究法进行研究。