□陈育芳

习近平总书记在中央人才工作会议上强调，要深化人才发展体制机制改革，发挥用人主体在人才培养、引进、使用中的积极作用。[1]中国特色社会主义进入了新时代，教育事业面临着新使命，教师队伍建设面临着新形势，深化教师人事制度改革势在必行。[2]“十四五”期间，事业单位人事制度改革的重点是在持续推进人事分类管理的基础上，不断健全和完善人事管理制度体系。[3]

一、高校人事制度改革的重要意义

（一）积极回应教育发展要求

随着中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾发生了变化，反映在高等教育领域，就是人民日益增长的高质量教育需求与教育发展不平衡不充分之间的矛盾。同时，随着生活水平、文化素养的不断提高，人民对个体发展、教育质量的追求也更为迫切，这就对建设高水平高校提出了更高要求。人事制度改革作为高校改革发展的主要内容，事关新时代高素质教师队伍建设，与人才培养质量提升、教育教学改革联系密切，是建设“双一流”或高水平高校的重要抓手。人事制度改革应以高校建设发展为中心，遵循教育规律，贯彻有关精神，落实立德树人根本任务，系统推进教育评价改革，有效激发人才队伍活力，努力克服“五唯”顽瘴痼疾。人事制度改革与教育发展要求殊途同归，两者都是为了适应“双一流”建设、应用型转型等新目标、硬任务、高要求，旨在推动大学的高质量、高水平、内涵式、跨越式发展。

（二）理性思考高校转型实践

在我国高等教育大众化、信息化、国际化的背景下，高校之间竞争日趋激烈，对优秀人才的争夺更加白热化，呈现出“千帆竞发、百舸争流”的态势。随着高校之间人才竞争的升级，财力较强的高校，尤其是办学经费充足的东部省市以及“双一流”高校，动辄开出百万元年薪、三五百万元安家费等条件吸引人才，造成“马太效应”。相比之下，地方高校以及应用型本科高校的人才政策、福利待遇、科研平台等吸引力稍显不足。为了抢占先机、领头先行，诸如清华大学、中山大学等部属“双一流”高校，率先拉开高等教育综合改革大幕，苏州大学、南昌大学、上海大学等地方高校紧随其后，逐步加入综合改革行列，综合改革已然成为众多高校创新发展的战略选择。这些高校坚持以人事制度改革为突破口，分门别类、循序渐进探究人事制度改革路径，既能进一步破除人才评价弊端，又可借此盘活有限资源、应对严峻挑战、推动转型发展。

（三）准确把握制度改革良机

改革开放以来，各高校在政府简政放权、下放管理权限的前提下，不断改革分配制度、聘任制度、评价制度，探索建立了多元化分配、岗位化管理、效用化评价等体系，有效激发了人才队伍的创新创造活力，取得了良好的经济社会效益与人才培养成效。新形势下，岗位设置、职称评审、薪酬分配等权限下放，使得我国高校人事制度改革迎来了新机遇。一是岗位设置方面，我国围绕备案制管理，出台了简政放权、放管结合、优化服务等政策，部分高校开始探索实行人员总量管理、自主设置岗位标准与结构比例，这为高校引育优秀人才奠定了制度基础。二是职称评审方面，随着职称评审权的下放，目前大部分高校可自主评聘教师职称，做到自主制定文件、自主评审职称、自主按岗聘用，这为高校在职称评聘方面破“五唯”提供了重要空间。三是薪酬分配方面，中共中央、国务院多次发布文件，要求在稳定教师薪酬增长的基础上，进一步突出知识价值导向，大部分高校已然能够自主调控工资比例构成、自主发放绩效工资，同时地方政府也加大了教育投入、政策支持力度。

二、高校人事制度改革中存在的问题

（一）顶层设计不系统

目前高校在岗位设置、编制管理上的自主权较小，使得人事工作的顶层设计、发展规划较为欠缺。一是岗位总量不足。受核编定编限制、总量管理滞后等因素影响，高校岗位总量不足，加之专业技术职务比例受限，制约了优秀人才的引进、晋升、发展。二是淘汰机制缺乏。目前绝大多数高校缺乏教师淘汰机制，各岗位只能上不能下，岗位竞争不足，人才流动缓慢，绩效、晋升、流转等激励机制滞后，影响着教师积极性、创造性的发挥。三是考核评价失真。有些高校对教师的考核评价目标过高或过低，任务合同履行流于形式，实际效果微乎其微；有些高校“眉毛胡子一把抓”，采取“一刀切”的方式对教师进行统一化、标准化考评，未能充分考量学科差异性、人才特殊性。四是绩效激励低效。虽然绝大多数高校实施了绩效工资，但一些高校仍然存在“吃大锅饭”，即基础性绩效偏高、奖励性绩效较低的现象，尚未破除工资与职级、工龄挂钩的弊端，没能充分突显工作业绩和实际贡献，使得部分教师满足现状、缺乏动力。

（二）制度衔接不紧密

高校人事制度之间的匹配、衔接问题，直接关系到人力资源管理成效、学校发展目标的达成。一是以评促建不够。当前大部分高校实施了聘用制度，通过业绩考评、聘期考核等方式筛选人才，但因人才总量不足、目标任务模糊，使得不少考核评价标准偏低，流于形式，尚未真正做到有进有退、能上能下，岗位聘用与绩效分配、考评淘汰没有贯通。二是同质评价严重。虽然很多高校对教师群体进行了分类管理，但是并没有各自的考评体系，评价指标严重同质化或趋于一致，学科、岗位差异化管理不足，教师的分类考评、职业发展名不副实。三是岗位管理滞后。从制度设计来看，高校的绩效分配应当注重业绩、贡献，而非传统意义上的以岗定薪、岗同薪同，岗位管理要与薪酬分配紧密结合。但是，目前不少高校的薪酬体系仍然按照岗位来定，这就意味着高职级低贡献的教师，其薪酬往往高于低职级高贡献的教师，使得晋升高职级的教师一劳永逸、安于现状，而低职级的教师哪怕取得更多更好业绩也只能拿低薪酬。这与建立薪酬分配、绩效管理的初衷不相适应。

（三）保障机制不健全

人事制度改革是一项系统、联动工程，除了人事制度本身之外，还包括管理体系、科研体制、服务保障等。一是管理体系不全。目前不少高校虽然建立了校院二级管理体制，但“校办院”情况普遍存在，学校行政主导力量强大，在人才队伍规划、人事制度改革、人才考核评价等方面都担当主角。学院自主权和话语权比较低，充当了执行、配合、服从、接受评价等角色，对高校改革本身有一种恐惧感、疲劳感，甚至厌恶感。[4]二是科研体制僵化。不少高校尚未建立团队进出、流动、合作、考评机制，团队成员凝聚力不够强、方向性不统一、积极性易受挫，且政产学研协同创新能力不足，科技成果转移转化较难，实际收益偏低，科学研究与实际应用结合不够紧密。三是发展环境欠佳。目前大部分高校针对校院管理部门与行政人员缺乏责任追究制度，使得师资队伍规划、资源优化配置、教师职业发展、工作条件保障等服务不够到位，且学术委员会、教授委员会、学部委员会、聘任委员会等专家治学机制有待完善，良好文化环境的创设与营造还需统筹推进。

三、高校人事制度改革的主要内容

（一）岗位聘任制度改革

我国的“预聘—长聘制”借鉴了美国的终身教授制度，破解了事业编制“铁饭碗”的弊端，促进了人才在合作竞争机制下挖掘潜能、积极工作，实现了聘期合同与固定合同的有机平衡。“预聘—长聘制”的教师在入职之时并未入编，而需要在首聘期内完成额定任务或晋升专业技术职务，方可入编并转为长聘教师，未完成相关任务或未达到有关条件的予以淘汰。应该看到，在人才招聘、引进过程中，对人才师德表现、团队精神、教研实力、发展潜力往往难以量化评价，这就使得高校人才招聘、引进存在盲区或死角。在此情况下，通过“预聘—长聘制”的“缓冲期”“适应期”，为人才引育、考评腾出时间与空间，能够更加全面、深入考评人才，真正做到优选人才、激活人才、培育人才，从而达到“人职匹配”“人岗匹配”的目标，最大程度实现人力资源的优化配置。

在此过程中，高校可以根据学科特性、人才特点、建设目标、聘期任务等实际情况，灵活配置、个性化约定预聘期限，争取解决岗位总量不足、岗位管理滞后、淘汰机制缺乏等问题，以便科学化、长效化评价与激励人才。除此之外，“预聘—长聘制”还要建立与时俱进、相互匹配的考核评价与薪酬激励体系，在破“五唯”背景下改变以往简单按论文或课题进行奖励的计算方式，乃至按照聘期任务给予副高职称待遇或年薪制，促使人才全身心投入到教学科研、社会服务工作之中。需要注意的是，“预聘—长聘制”要以充足备选人员为基础，只有优秀人才充裕方有筛选的可能性与现实性。因此“预聘—长聘制”往往适用于“双一流”建设高校或传统优势学科，对于应用型本科高校、高职院校而言暂时缺乏可选性。目前清华大学、北京大学、上海交通大学等部分知名高校，以及青岛大学、深圳大学、汕头大学等部分地方高校实施了“预聘—长聘制”，建立了新的教师评价、激励机制。

（二）考核评价制度改革

教育评价事关教育发展方向，有什么样的评价指挥棒，就有什么样的办学导向。[5]分类化、精细化管理作为人力资源管理的重要内容，已成为高校人事制度改革的必然趋势。分类别、分学科构建教师考核评价体系，有利于调整教研失衡状态、优化人力资源配置，帮助优秀人才多渠道成才、优势化发展。应该看到，不同学科的性质、实力、规则、周期以及成果数量、成果形式、成果效率存在显著差异。因此，高校要贯彻中央有关破“五唯”文件精神，坚持人才培养导向，完善立德树人体制机制，健全引导教师履行教育教学职责、潜心教书育人的评价制度，进一步突出教育教学实绩和立德树人成效。总体而言，坚持奖惩性评价与发展性评价相结合，按照岗位、学科进行分类管理，每类岗位、学科的考核期限、内容、指标各不相同，不断细化考核评价体系，促进人才成长，激发人才潜能，力促“人职匹配”“人岗相适”。当然，还要根据人才需求、潜能等实际，采取“一人一议”“一事一议”的方式，确定人才考核评价的时间、周期、形式，切忌采取“一刀切”“形式化”的考核评价模式。

以此为导向，高校应在实施师德师风、教学质量“一票否决制”的基础上，根据不同学科、不同岗位、不同职级，分门别类设置考核内容、体系、方式，体现差异化评价、科学化引导、长效化发展，力争破除考核评价失真、以评促建不够、同质评价严重等制约要素。比如，高校可以设定人文类、社科类、理工类、医学类等评价体系，或者教学为主型、科研为主型、教研并重型、社会服务型等评价标准，并坚持同行评价（含国际同行）为主，适度引入市场评价、社会评价，实现分类化、多元化考核评价。再如，教学为主型教师评价，采取个人述职、面试答辩、领导评价、同事评价、同行评价、学生评价、教学竞赛、实践操作、业绩展示等方式，考评学科建设、课程建设、教学质量、教改研究，由此增强评价的针对性、精准性、实效性、育人性。如围绕职称评聘、职级晋升，北京大学设置了理工医学类和人文社科类细则，中国人民大学设定了人文类（艺术类、非艺术类）、社科类、理工类细则，上海交通大学设定了理工类、人文社会类细则，进一步引导教师分类考评、优势发展。

（三）薪酬激励制度改革

期望理论认为，个体做出的努力与其获得高绩效、高认可等期待息息相关，高绩效、高认可伴随着高期待与强动力，两者呈现正相关关系。应该看到，考核评价制度依托一定标准进行评判，仅仅发挥了考评作用，其激励效果相对不足甚至微乎其微。基于此，应当建立可操作、系统化的薪酬激励制度，并且注重薪酬激励制度与考核评价制度之间的紧密衔接。换言之，要以考核评价制度为依据，坚持人本主义理念，在肯定个体价值、劳动价值的基础上，制定符合人才需求、匹配价值贡献的薪酬分配制度，有效激发人才队伍活力。以“科学分类、目标考核、规范管理”为原则，坚持科学评价导向，突出质量导向，建立健全重实绩、重贡献的激励机制，重点评价学术贡献、社会贡献以及支撑人才培养情况。当然，薪酬激励制度的建设与改革，要基于高校有相对完善、可以调节的绩效工资实施体系，能够实现多劳多得、优劳优酬。

总体来说，要坚持突出实际贡献、产出一流成果、服务国家需求导向，深化以实际贡献为评价导向的绩效工资改革，进一步优化业绩评价与激励机制，鼓励教师潜心教书育人、多出标志性成果，将论文写在祖国大地上。高校可面向预聘期的青年教师，设立固定工资与目标工资相结合的“保护期”，这样既能让其安心从事教学科研、社会服务，又可调动其创新创造、多出成果的积极性。同时，要针对绩效激励的制约要素，根据人才的突出业绩、特殊贡献、巨大潜力，实行协议工资制、项目工资制、岗位奖金制、年薪制等多元化薪酬体系，甚至采取准聘、长聘、柔性引进等灵活用人方式，并允许不同系列、不同岗位之间存在薪酬差异，打破“唯论文”“唯帽子”的人才评价弊端。对于高层次人才来说，高校应当立足长远、可持续发展的角度，采取灵活、适用的年薪制等薪酬模式，以及较长期的同行评价机制，并搭建良好的科研平台，配套雄厚的合作团队，旨在为其提供宽松自由、创新创造的发展环境。除此之外，高校需充分考虑教师作为学术人员不同于其他劳动者的特征，通过学术共同体的认可、学术荣誉奖励等精神层面激励方式，鼓励和促进教师在教学科研领域取得创造性成果。[6]

（四）职业发展制度改革

索斯内尔、奥斯汀等学者在对教师、教育者的研究中，指出帮助新教师发展是高校的首要任务。[7]教师职业认可、教师职业发展等，成为近年来教师队伍建设的研究热点。中共中央、国务院要求，搭建校级教师发展平台，着力提高教师专业能力，全面提高高等学校教师质量，建设一支高素质创新型的教师队伍。[8]以此为契机，我国高校要把握先机，以人力资源开发相关理论为指导，紧密结合岗位聘任制度、考核评价制度、薪酬激励制度，前瞻性、系统化构筑教师职业发展制度，使其成为人事制度改革的重要组成部分，并充实到“双一流”建设、应用型转型的发展大局之中。总体而言，高校要加大对优秀人才和骨干教师的培养、支持力度，不断完善人才培育项目体系与服务保障机制，持续实施“引才”“育才”等工程，加快形成领军人才、中坚力量、青年人才、后备力量等有序衔接的师资发展梯队，着力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的新时代教师队伍。

在此过程中，高校针对教师发展制度改革建设，应当着力把握以下三点：一是规避短期化、功利化行为，不能简单将教师发展等同于业务培训，而应立足职业发展、加强顶层设计，构建涵盖教学、科研、人才培养、社会服务等系统化、多层次的支持政策，全方位促进教师的专业化成长、职业化发展；二是坚持以职业发展阶段理论为指导，立足教师不同阶段、不同层次的需求，设计更具针对性、契合度的职业发展项目，而非进行“批量式”“工厂式”“一刀切”“标准化”培养；三是健全教师职业发展的培养、评估、保障体系，将教师职业发展作为各部门绩效考核的重要指标，合理划分校院人事管理权限，积极改变发展环境欠佳的制约要素，大力营造开放、共享、合作、进取的学术组织文化。除此之外，高校还应针对不同岗位、不同学科教师，出台相应的职业发展规划与配套体系，促进各类人才分类发展。为了增强教师的社会服务、技术攻关等能力，高校可以支持教师到企事业单位进修学习、挂职锻炼、调查研究，加强校企之间的科研合作或技术研发，促进科研成果转化、科技创新攻关，并以此为导向构建培训培养、晋级晋升等制度体系。

（五）服务保障制度改革

总体来看，各级领导要高度重视，充分认识“人才资源是第一资源”，将人才工作作为工作的重中之重，统一思想，凝聚共识，为人事制度改革、人才队伍建设提供坚实的思想保障，推动形成“人尽其才、才尽其用、创造潜能、竞相迸发”的广泛理念共识和人才发展局面。同时，坚持党管人才原则，加强党对人才工作的领导，将人才工作作为一项全员工作抓紧抓实抓好，人才队伍建设的重要事项、建设规划、重大政策由党委进行顶层设计、战略决策，构筑上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制，加快推进人事治理体系和治理能力现代化建设，构建一套更加开放、富有效率的人事人才管理体制机制。此外，建立财政核拨为主、社会广泛参与、校院共同承担的多元化人才投入机制，聚焦引进培养、使用评价、分配激励等重点环节，突出创新机制、构建平台、优化环境、激发活力，促进人才队伍建设与学科建设、教学改革、科技开发、创新创业、社会服务等有机衔接，为高校改革、建设和发展提供强有力的人才支撑与智力支持。

具体而言，服务保障制度改革要围绕管理体系、科研体制、发展环境做文章，不断化解管理体系不全、科研体制僵化等制约要素。一是管理体系方面，学院作为基层一线单位，对学科建设、岗位需求、人才考评更为熟悉，理应作为管理主体进行人事制度改革的决策、规划、推进。比如，浙江大学、上海交通大学、复旦大学、华中师范大学推行校院二级管理，学校抓宏观管理、综合协调、监督指导，真正将教职工聘任、考核、激励、使用等人事权下放给二级学院，充分激发二级学院的办学自主性和积极主动精神。二是科研体制方面，高校应当创新科研组织模式，建立跨学校、跨院系、跨学科、跨机构的协同创新科研组织，加强政产学研用结合，增进团队、人才之间交流共享，注重科研成果转移转化的科研评价与绩效激励，真正践行多劳多得、优绩优酬原则。三是发展环境方面，“预聘—长聘制”对专任教师而言压力巨大，在此过程中也要建立校院管理部门与行政人员的责任追究制度，探索建立优秀人才“一对一”“秘书式”服务模式，不断完善专家治校、教授治学体制，真正让专家发挥所长、安心工作。在此基础上，牢固树立“以人为本、环境留才”的理念，积极营造干事创业的校园环境、制度环境、工作环境、生活环境、人文环境，使各类人才创业有机会、科研有平台、发展有空间。

四、讨论与结论

第一，习近平总书记指出要牢固确立人才引领发展的战略地位，全面聚集人才发展，夯实创新发展基础，加快形成有利于人才成长的体制机制。尤其是2020年以来，中共中央、国务院，教育部、科技部相继出台一系列文件，对新时代教育评价改革、人才评价破“五唯”工作提出指导性意见，为新一轮人事制度改革提供了新契机、提出了新要求。换言之，人事制度改革作为新时代教育评价改革的重要组成部分，在人才招聘、引进、培育、使用、评价过程中，承担着破除“唯文凭”“唯论文”“唯帽子”等重任。因此，高校通过人事制度改革，能够有力推进“双一流”建设、应用型转型等学校事业发展。

第二，60 多年来，我国高校人事制度改革经历了政府集权式管理、政府简政放权、人事改革探索推进、自主创新人事制度改革等4个发展阶段，力度不断加大，领域逐步拓宽，内容日益深入，取得良好效果。但是，受传统观念、制度本身、外部环境等多重因素影响，我国高校人事制度改革依然面临着诸多困境或瓶颈，导致新时代教师队伍的活力不够、动力不足。因此，高校要主动对标上级政策文件、国家战略需求、自身发展定位，坚持以人事制度改革为抓手或突破口，进一步突破传统人事管理格局，加快推进高校教育事业高质量、可持续发展。

第三，高校人事制度改革意义重大，应针对高校人事制度改革的现存问题，将人事制度改革的着力点聚焦于岗位聘任制度改革、考核评价制度改革、薪酬激励制度改革、职业发展制度改革、服务保障制度改革。应该看到，这些制度改革的主要内容、实施要点、前提条件、制约要素各不相同（见表1），既要有针对性、有侧重地把准制度改革关键点与突破口，又要注重制度设计的系统性、制度内部的匹配性、制度之间的衔接性、环境保障的有效性。不同高校在岗位聘任制度改革、考核评价制度改革、薪酬激励制度改革、职业发展制度改革、服务保障制度改革等方面各有所长，彼此之间应当互相借鉴、取长补短，实现人事制度改革的系统化实施、长效性推进。

表1 高校人事制度改革体系