周庆红

摘 要：当今，医疗体制的深入改革已经成为了一种趋势和历史潮流，是促使医疗行业发展的中坚力量。在这一历史潮流之下，国家拟定了相应的文件，要求公立医院进行薪酬体系改革，加强医院的绩效考核力度，提高医院医护人员的整体幸福度，进而提高医院的综合服务能力，更好的发挥出公立医院的社会服务功能。以绩效考核为抓手，发挥考核杠杆效能是助推医院发展的有效手段。而在当前疫情、医患矛盾等等各个影响因素之下，对于医院的绩效考核工作也提出了越来越严格的要求。本文将从三级公立医院加强绩效考核的必要性出发，着重分析三级公立医院绩效考核的现状以及加强绩效考核的应对策略。

关键词：新医改;绩效考核;公立医院;现状及对策研究

随着新医改政策的不断深入推进，在新时代下如何适应新要求，已经成为公立医院亟需面对和着力解决的问题。无论在承担社会责任、经营理念、经营策略等各方面，公立医院与私立医院都有着明显区别。作为医院的管理人员，只有顺应时代发展的要求，调整医院的管理和经营模式，加强绩效考核制度才能够促进医院的可持续发展，更好的发挥出医院的社会服务功能。如今，落实好医院的绩效考核工作有利于提高个人和组织的效率，增加组织的人力资本，节省一定的医疗资源。因此，加强医院的绩效考核工作势在必行。

一、加强绩效考核的必要性分析

（一）加强医院绩效管理的必要性

首先，绩效考核是绩效管理的重要组成部分，在深化医疗体制改革的今天，对医院这一特殊区域实行绩效考核一方面是符合国家落实以人民为中心和医改政策的重要举措。公立医院作为占据医疗市场半壁江山的医院，历次重大的公共危机之时，公立医院都担当着重要的社会责任，是绝对的中坚力量。另一方面绩效考核有助于激发医院内部员工的积极性，激发医院这个特殊场所的活力。同时按照多劳多得的分配制度来激励那些真正有能力踏实干事的年轻人。因此，合理的绩效考核制度就成为了医院管理工作的重中之重，也成为了实现医院发展的必经之路。深化医疗体制改革，加强绩效考核有利于加强医院员工的相互协作，提高医院的团队凝聚力和稳定性，也有利于医院员工自我价值的实现。综上所述，加强医院绩效考核工作是一个相互促进的局面。在公立医院发展过程中，只有通过不断的实践，才能深化对绩效考核的认识，真正的掌握这一科学的管理工具。因此，公立医院必须意识到绩效考核的重要性与必要性，从而加强绩效考核。

（二）医院绩效管理的设计及实施原则

第一，在基于科学发展观的指导下，医院要始终坚持“公益性”原则，内部管理体制的改革与完善需要以强化绩效考核为重点，激发医院绩效管理工作的动力，并形成有序的运行机制，推动医院的稳定发展。

第二，对于公立医院来说在发展期间需要重视以社会效益为核心，经济效益为辅助的发展理念，以此来正确的引导医护人员服务质量和工作效率的提升，最大限度满足患者对于医疗服务的需求。但需要注意的是社会效益固然重要，但也不能为追求社会效益而完全抛弃经济效益，因为经济效益是社会效益的重要保障。

第三，医院的绩效考核体系应该具备公平、公开、公正的基本原则。也就是绩效考核的内容、标准及结果应该呈现出客观性，加上医院各个科室所从事的工作存在极大的差异，例如：有从事临床的、管理的、后勤保障的、设备维护等，这部分人员之间又存在低、中、高职务之分，所以在设计绩效管理时应该以医护人员的劳动付出及贡献大小作为依据，来确定其所应该享受的待遇。同时还需要针对不同的岗位和级别编制不同的考核内容和指标，并非完全平均分配。

第四，所设计的考核指标需要具有可行性、可比性以及易操作性等，这些是实现绩效考核效果的基本要求。同时所选取的考核指标数据要便于收集，方便计算，这样才能够通过简单的操作有序推动考核的进行。

二、三级公立医院绩效考核现状分析

（一）绩效考核重视不够

对公立医院加强绩效考核，能够适应医院快速发展的需要，保证医院的日常工作更加优化，打破之前的分配不均的模式。但是，在具体的实行时还存在诸多问题，因此一直没有得到真正的落实。通过市场调研发现，医院的医护人员对绩效考核的理解较为片面，有的甚至觉得绩效考核都是人力资源部门的事，与自己没有多大关系。各个直属领导部门也不能给予足够的重视。其次，绩效考核是一门非常严谨系统的制度，不仅仅是发奖金那么简单。

（二）绩效考核辅导欠缺

公立医院在具体的实施过程中，落地实操还存在着各种问题，有一定的难度。有的甚至成为了人们的负担，有的并没有将个人的发展目标与企业的组织目标建立联系，导致目标无法统一，因而阻碍了绩效考核工作的实施。如何加强公立医院绩效考核工作，需要给予科学合理的指导。因此，应该向同行的有经验的医院去学习，也可以派出专业的团队，或者借助于交流会等方式，向有经验的企业去学习，成立专业的考评部门，选出专业的考评人员，总结经验和教训，最终制定出有利于医院发展的绩效考核制度。

（三）绩效考评评价体系单一

有的医院在绩效考核的时候，认识上出现了不同程度的差别，所以对绩效考核指标的确定也出现了偏差。这一切的来源都是因为没有科学合理的绩效评价体系。通过调查研究发现，有些医院由于没有多维度的绩效考评体系，就生搬硬套国家的硬性指标，没有考虑到自身的实际状况，最终不利于绩效考核情况的施行。绩效考核的信息获取不够及时、内容不够全面且获取的成本很高。而且指标考核不能完全的衡量被考核者的业绩和发展潜力。

（四）绩效考核结果应用不及时

大部分医院对于绩效考核的结果没有具体的实施，只是流于形式，没有落地实操。因此，不僅浪费了大量的医疗资源，而且浪费了大量的人力物力，对医院的发展和规划造成了巨大的影响。在调研中就发现，在某公立医院，现在的绩效考核体系在实行过程中，工作人员对绩效考核的结果就存在一定的偏差，严重阻碍了这项工作的实施进度，不利于医院绩效考核工作的落实。

（五）尚未形成科学的绩效管理体系

一般来说，科学合理的绩效管理体系是需要经由临床调研、多方沟通以及反馈等多个环节进行制定与细分的，还需要结合绩效的执行与结果分析等实现的对医护人员行为的全面管理。从目前部分公立医院现行的绩效管理来看，就是绩效工资的分配和发放过程，导致其所具有的作用丝毫未得到有效发挥。而绩效分配实际上就是绩效管理过程中的一个环节，并不是唯一，所以绩效考核指标的选取和评价也是非常重要的。但是因现行的绩效考核体系不仅缺少系统的设计，尚未明确绩效管理目标，导致无法对绩效管理期间所反映出的问题进行全面的分析，也无法与医院的发展战略进行有效结合，致使医院的管理水平始终得不到有效的提升。

（六）绩效考核缺乏文化导向及竞争意识

相比较之下，公立医院占有更多的医疗资源。因此，对于公立医院来说，员工的市场竞争和压力意识较弱。大多数公立医院缺乏绩效文化的导向。由于缺乏绩效文化，很多时候在单位进行考核时，缺乏一定的敬业精神和淘汰意识，考核常常无法真实的反映员工的素质。

加上公立医院的性质较为特殊，所以在岗位工资制度上是以事业单位薪资体系为主的，也就是说医院的薪酬主要分为三个部分：岗位基本工资、薪级工资以及绩效工资等，同时医院的薪酬还与岗位、职称、工龄等因素有着直接的联系，并且相关的津贴和补贴也会因地区的不同而存在不同。可以说这样的薪资体系是以资历为重要指标，从而无法将医护人员的能力和业绩体现出来，不仅缺少一定的竞争力，其所具备的激励作用也没有得到发挥。

三、三级公立医院加强绩效考核的对策

（一）提高对绩效考核的重视程度

健康合理的绩效考核制度能够促进员工的个人发展，有利于医院内部结构的完善，第一、提高员工对绩效的重视程度，具体方法可以明确员工的成长方向，实行按劳分配，提高绩效工资所占的比重，促使把“绩效目标”转化为个人目标。还可以实行目标的拆解，责任到人，实行目标结果导向，避免员工盲目低效。第二、通过绩效考核促進员工发展，积极吸纳外部优秀人才，选出真正的一批有实力的年轻人，进而提升医院和个人的绩效。从而切实促进员工个人的发展，促进医院的整体绩效水平、提高医院未来的发展。

（二）做好绩效考核辅助

针对现有公立医院绩效考核情况，要做好绩效考核的辅助工作，以促进政策的落地执行。医院的领导层应该深入医院各个科室，与各科室主任及相关人员就国家三级公立医院考核指标进行了督导调研，推动公立医院实现：在发展方式上，从规模扩张型转向质量效益型，提高医疗质量;在管理模式上，从粗放管理转向精细管理，提高效率;在投资方向上，从投资医院发展建设转向科学分配，提高待遇，促进公立医院综合改革落地见效即“三个转变、三个提高”等国家三级公立医院考核指标内容。例如，定期召开会议，讨论关于绩效考核的问题，选出各个代表充分发表自己的意见，制定出立足于实际的绩效考核制度。各科主任及相关人员提出在本科室该项工作中存在的问题和困难，院长及职能部门负责人现场给予解答，不能立即解决的问题责成相关部门进一步研究落实。进行分部门培训，确定培训精神传达到科室和个人，促进培训成果的落实。在启动绩效考核时，医院全员参加，阐释清楚项目负责人等绩效考核中各主体的权责关系，确定权责一致的思想战略。

（三）全面设计绩效评价体系

绩效考核制度对医院的日常工作具有导向作用。针对公立医院存在的问题，应该进行科学合理的改进，使医院的绩效考核更加的系统化合理化。建立科学合理化多维度的绩效评价体系，第一，在总体的设计上坚持以人民为中心，坚持医院的服务职能，把提供社会效益作为此次设计的主要思路。设置关于医疗质量等等的综合考量策略。针对医生和护士工作职能的不同，设立不同的核算评价体系。立足于医院实际，确定考核的周期和结构，通过信息化的建设，系统的分析医院的考核数据，并以此为依据，制定考核标准;第二，以制定的绩效考核标准为目标，制定出符合医院发展的绩效考核体系。考核体系是实施医院工作的重要手段之一，考核体系不仅用于薪酬的分配中，也将运用于提高医护人员的水平;第三，随着医院对绩效考核的重视，绩效考核的工具和方法越来越多。医院在选择绩效考核工具时，应结合医院实际情况和需要进行选择。需要注意的是，无论选择哪种考核工具，考核内容和标准应尽可能具体明确，尽量采用量化考核方式。

（四）重视绩效考核结果反馈

考核体系在“国考”的评价方面占有重要作用，将考核的结果与医院领导层的绩效挂钩，从而增强考核结果的作用力度，因此，对绩效考核的积极反馈是非常有必要的。同时要注重上下级之间的交流与沟通，以确保绩效结果都能取得双方的认可，从而保障绩效考核的有效执行，以此促进公立医院的转型升级。同时，医院领导者应该对绩效考核建立一定的反馈机制，明确下属的想法，深入基层，下属也应该重视上级的反馈意见。很多的医院管理者都希望制定出一套绩效考核方案，而这个方案能够适用于任何人。这时，对于选择何种绩效考核模式却往往容易陷入盲目的“拿来主义”，而忽视自身特性与发展阶段，比如看到别的大医院用的管理体系就认为这套体系一定好用，而实际上，绩效考核工具选择只有一个原则：“没有最好的，只有最合适的”。

（五）结合医院发展目标，设计科学的绩效管理体系

首先，要形成明确的绩效管理制度，一般来说科学的绩效管理制度需要对管理要求、基本原则、管理范围以及管理意义等方面做出详细的规定，形成符合医院发展的绩效管理内容与目标。绩效管理体系制定完成后需要下发至各个科室进行学习和执行，确保所有医护人员都能够真正地了解绩效管理的重要性和意义。

其次，结合医院的工作难度、工作质量以及风险程度等因素制定最佳的绩效分配方案。其实从医院的医保支付方式和医院发展目标来看，都要求医院展开精细化管理，因为过去的粗放式管理已经无法满足当下医院管理理念的要求。所以只有通过精细化的经营模式和以质量效益为基础的发展模式，才能提升医院的核心竞争力。因此，如何完成这种转型，业绩分配计划将扮演关键角色。现如今，有些医院一直在摸索如何利用RBRVS项目工作量与DRGs疾病诊断、CMI病例组合等工具为基础展开公立医院的医护人员的绩效分配方案设计。因为RBRVS在考核外科科室手术项目中有着较为明显的优势，并且可以将手术期间的技术难度和风险程度较为客观的反应出来，是体现医生价值最公平的一种体现;而DRGs与CMI则可以很好地反映出内科的治疗难度及范围，所以将这几种工具进行有效结合，并分别从技术难度、劳动强度以及风险程度等方面对医护人员的工作展开评价，对于改革和优化医院绩效管理而言有着非常重要的意义。

（六）打造以绩效为导向的企业文化

为了进一步提升三级公立医院的绩效考核质量，落实国家三级公立医院绩效指标考核工作，三级医院应该打造具有医院特色的专属绩效文化，认真做好绩效的宣传推广工作，让医护人员们都明白绩效考核的意义，领导层积极讲解关于国家通过三级公立医院考核工作，推动公立医院实现国家三级公立医院考核指标内容。要重视绩效文化在人才管理环节的各个应用，比如在晋升、人才培养等。医院应该借用现代企业的管理制度，根据组织发展目标、组织文化范围、权利管控模式，打造一个以绩效为文化的现代化医院。

另外，基于企业文化基础上构建考评体系需要体现出一定的竞争性和激励作用。也就是医院方面要结合自身的实际发展情况来制定合理的绩效评价体系，并进一步对医院内部的分配情况展开总量提升及结构优化，直接打破在工资总额上的限制，保证医护人员的薪资待遇可以得到有效地提升。另外，还需要针对岗位及专业的不同分别设置不同的绩效考核指标，确保绩效考核工作的切实可行，并在这一过程中严格的遵守“多劳多得、患者满意度高者多得”的基本原则，為医护人员营造一个公平公正的工作环境，将工作中的竞争性与激励作用充分发挥出来。

四、结束语

新医改背景下的公立医院加强绩效考核是一个重大且复杂的工作，也是一个具有长期性的重要工作。因此，公立医院应该特别重视绩效考核工作，注意新医改政策对医院的影响和发展。这项工作既包含了医护人员个人的职业发展状况，也反映出了医改政策的具体实施力度。医院绩效考核要立足于医院发展阶段和发展实际，根据医院改革发展的需要，合理制定阶段性目标和举措，切实促进公立医院朝着良性的方向发展。

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