作者简介：王连昌，（1982.3-），男，大专，山东省临沂市人，中级职称（中级经济师），副中队长（副科长），从事人力资源方面的研究。

摘要：随着企业改革的日益深化，事业单位内控制度人力资源管理的主要方法改革为全面实行聘任制，而绩效考核管理则为这一管理制度的有效推行起了至关重要的作用。通过合理的绩效考核，能够有效充分地调动员工的工作积极性、促使员工提高素质，从而确保了事业单位各项目标的完成。而在实施的过程中，又产生了相应的管理问题。对此类问题，怎样处理、怎样化解由此产生的问题与障碍，让考评成果在具体应用中反映其实际管理效果，是亟待认真研究的课题。因此本文将在对当前国家事业单位考评状况剖析的基础上，力图找出其中的问题所在，并对其解决方案进行了一些思考。

关键词：事业单位;绩效考核;管理问题

引言：绩效考核是指对思想品德的考核，运用一定的方法和客观标准对员工的工作能力和绩效进行综合评估工作态度和人格特征是人事管理的主要内容和基本职责。近年来，事业单位对绩效考核與管理的实施进行了不断研究，逐步形成了完整的内部考核体系，并逐步向科学化、规范化方向发展，特别是在奖励方面，但仍有许多问题值得注意和不容忽视。仍需进一步关注和改进。

1 事业单位绩效考核评估系统的重要性

建立事业单位绩效考核体系，可以更全面地提高和实现事业单位的整体财务效益，更好地调动事业单位财务人员的工作积极性，进一步提高事业单位的财务效率和服务质量，更好地挖掘事业单位的财务潜力，促进事业单位的良好发展。以典型的事业单位医院为例，事业单位绩效考核的重点主要体现在以下四个方面：

第一，实现奖惩激励机制的重要依据。就公立医院来说，不论是职工评先评优、薪酬调动、岗位升迁，或是解除聘任、优秀嘉奖，都必须以科学合理的绩效考核结果为依据，唯有如此，公立医院职工奖惩激励机制的科学化、公正性才可以获得合理保证。

第二，推动事业单位效率与质量的提高。绩效考核工作从实质上来说，也是一项关键的激励举措。就公立医院职工来说，通过绩效考核工作，不但可以对医师、护士等医务人员以及有关管理人员、业务技术人员的工作数量做出有效考核，同时也可以对公立医院职工的工作品质做出更加科学地评估，并以此促使更多的公立医院员工进一步地提升工作效率和工作品质，进而推动了公立医院职工总体员工作品质量和技术水平的提高。

第三，为事业单位制订的规范化培训制度方案提供了基础。培训既是一项关键的能力提高方法和技术手段，也是一项基本的员工福利待遇。就该院来说，通过绩效考核，可以清醒地认识和把握该院员工身上存在的问题与缺陷，以便制订具有针对性的培养规划与教学方法，促进该院员工经过培训提高工作能力与综合素养。

2 事业单位绩效考核中存在的问题

2.1 认识不到位

主要体现为单位领导将大部分精力都放到抓好业务管理工作上，没有对考评工作重要性的深刻认识，缺乏培养现代科学管理意识，抓形式、走过场，职工们抱着考试通过就评"优秀"的心理应付，严重影响了考评质量。目前有一些工作人员都将自己撰写的总结存在于电脑里，但每年年终考评时要改改总结内容时，往往很难发挥总结提升的效果，被评价者在述职时，往往报喜不报忧，夸大业绩，对缺点的不足也泛泛而谈。一般群众往往不知道评价的真正意义，在评价中往往只讲些好话，以民主考核方式敷行了事。

2.2 可操作性不强

目前，我国的各级事业单位一般实行《事业单位工作人员考核暫行规定》，主要通过定性和量化相结合平时和定期有机地结合、领导干部和人民群众有机地结合的方法进行，按德、能、勤、绩、廉、学等六大方面考评，这六大方面只有原则性的规范，而绩效考核规范又较为笼统，因为类别不同，性质也不一，而且范围过大，部门之间、被考评者之间又没有可比性，缺失了各个部门的针对性，所以规定的考核内容、考核指标又比较笼统。因此考评标准主要是定性的，而不是量化的。德、能、勤、绩、廉、学等六方面的比例、权重都缺乏很明确定的规则，因此无法比较，也造成了考评结果的失真。实际使用中即使没有科学性，但仍有按印象评分的现象。

2.3 优而不秀

一些单位通过秘密投票对优秀员工进行评分，这只是根据投票数确定优秀员工。因此，那些和谐、及时、在实际工作中不突出的员工往往被称为优秀员工，而一些在默默无闻中工作、原则性强、表现优异的员工在投票时往往受到重创。这种评估结果影响了薪酬分配、晋升等工作的公平性和客观性，进而导致绩效评估失去了适当的激励重点。最有可能的结果是，反向激励问题“关注人际关系而忽视实际工作”得到了推广。

2.4 平均主义

为了避免估值不一致，一些实体在年度财务报表估值中采用了平均主义优秀指数分布法。首先，在确认单位预付款后，按一定比例分配定额，层层分配，层层落实，层层固定。其次，平衡安排和交替使用制度是单位内部最佳指标。没有人可以否认这一点，因为每个人都可以也可以同意这种定量和平衡的分配方法。

上述问题的产生原因，一是影响了绩效管理工作的严肃性，使绩效考核与管理的工作流于形式，单位领导干部无法摸清职工队伍的实际状况，易导致用人决策失误;二是影响了考评的真实性与客观公正，既无法形成员工自我制约、自主发挥的局面，也不利于员工明确发展的导向。

3 加强绩效考核工作的有效途径

绩效考核也是企业奖励勤奋、惩罚懒惰、淘汰强者的重要依据。作为现代人力资源管理的基础领域，从以人为本的理念出发，创造了优秀人才脱颖而出的工作环境，建立了科学规范的绩效考核管理机制，尽可能调动员工的积极性。

3.1 进一步提高认识

要增强人们对考评工作意义的深刻理解，充分认识到考评工作对人的激励意义，以及对工作的促进作用。在吸取过去考评工作过程中所出现问题的基础上，进一步剖析、总结过去考评中存在的新状况、新问题，与时俱进，用科研的方式来研究事业单位考评工作，用发展的观念和创新的意识知道考评工作。

3.2 进一步规范体系

3.2.1 设定指标体系

考评指标应当符合以下三个要求：其一，对不同层次或不同类型的考评对象，考核指标应该不同;其二，在对不同层次或不同类型的考评对象实施考核时，考评指标体系还应当赋予不同的权重;其三，要定性分析和定量分析相结合，以提高考评指标体系的可靠性。另外，对于各种考评指标体系，还应该具体详尽的解释，以便考评者、被考评者正确地掌握含义，从而减少了因对考核指标由于理解程度不同所产生的巨大误差。针对不同层次或不同类型的评估对象，如政府部门，应当单独设计具体的考评指标体系，同时将"绩"的考核指标分解为"个性指标"和"共性指标"，并通过定性指标和定量分析指标相结合的形式，以解决原来考评指标体系中不够机械化、没有针对性的缺陷。同时，还可通过层级分析法设定各个级别的考评对象的指标权重，从而增加了考评结果的可信度和效度。既提高了对同一人才的可靠性，也降低了由于考评对象级别、职位差异而产生的社会不公正现象。

3.2.2 明确考核内容

《事业单位工作人员考核暂行规定》虽然宏观上规范了事业单位考评的具体内容，但没有明确针对性，且在实施的过程中常常感到无法精确对照，为设定考评的等次增加了困难，这就要求按照事业单位内控制度在对本单位的工作人员开展考评时，制订出适用于单位特点的具体考核内容，并赋予德、能、勤、绩、廉、学等不同的内容，以促使员工个人发展目标与单位的工作职能和事业发展方向相一致，从而形成工作合力，并逐步将考评发展形成汇聚民心、确定工作目标促进单位与个人之间良性互动的合理格局。

3.2.3 强化结果导向

考评准则是运用考评指标评价员工成绩好坏的尺度，是评估绩效好坏的重要依据。考评工作应当体现科学化、导向性与可操作性，让单位的工作人员在平时有工作指标，考评时有等级标准。从而真正体现出考评的鼓励和鞭策功能，在平时则是对职工工作的监督和激励，年终则是对被考评者过去一年来工作的确定性评估，从而反映出比较准确的工作绩效状况，让工作优异者得到激励，不足以信息者则得到惩罚。

3.3 进一步增强可操作性

3.3.1 定性和定量相结合

定量分析方法主要从总体上把握，综合评价了被考评者总体履行工作岗位职责，完成目标任务的状况;定量分析，就是利用工作任务的数量失误率的多少、出勤率的多少、出思路和创新的多少等相对具体的统计形式，对被考评人员加以定量分析，从而在量上比较精确地反应被考评者的工作绩效状况。政府部门应采用定性和定量相结合的方法来克服传统评估方法的缺点。客观评估方法和评估量表方法可以选择或广泛使用的评估方法，如关联矩阵法和关键事件法。

评分测试量表法可以对工作人员的具体工作情况做出评估，并对于传统的评分测试量表法加以完善，可以把"绩"的考核表格分解为"个性指标"考核子表和"共性指标"考评报表，从而有着更强的针对性。

关联矩阵法对整体评估中不同评估要素的影响进行了不同的处理，并根据受访者的岗位职责和职位级别制定指标，即为不同级别的员工制定不同的指标，不同的岗位和工作条件，并引入重量。通过使用计算机管理相关数据，可以快速提高评估数据的质量。它还减少了人类的影响。

关键事件法将重要事项视为加分、降分的项目，其依据的是员工在整个学年或一段时间中的整体表现，而不是个人最近或很长时间的成绩，从而避免了近因效应，也可以很好的消除客观性原因的负面影响，使业绩评定的结论更具有确凿的事实依据。

3.3.2 平时和定期相结合

由于平时是评估对象在执行任务中的日常情况，定期评估是目前执行最频繁的评估形式，和平经验的积累是形成年度评估结果的重要绩效基础，对和平时期评估的遵守也为定期评估提供了一个实际而准确的记录。而定时考评则把考核工作常规化、平时化，重视平时情况的登记、评价、对比，通过设立考试记事本考核登记本、工作日记等，可以对平时考评情况作出有效的汇总分析。而定时考评则是对考核对象很长期以来各方面的全面绩效评估，是考评的最后确定形式。所以定时考评要以平时考评工作为基础，将平时考评和定时考核工作紧密联系起来。可以依据单位状况，采取全单位每月或每季度开展一次的小型考评，并逐步把考评成果积累出来。全单位每零点五年较大幅度考评一次，以拉开单位人员之间的档次，年终再由全单位開展综合考核，最后评出单位、人员的年终考评档次。通过这种将平时考评和定期考察相结合的方法，可以解决在年终考评中容易受"近因效应"影响的缺点，从而大大提高了考评的准确性。

3.3.3 领导和群众相结合

领导评价主要是评价对象的主管管理者对下属人员的评价，群众评价主要是评价对象与同事之间的关系。然而，根据目前评估过程中的次要情况，要么领导只根据个人的好坏和亲属关系来决定评分级别，要么只有群众投票赞成确定所有人的评分级别。这两种倾向对评价工作都有一定的负面影响。因此，有必要采用民主集中的方法，以防止对领导人的错误看法。它还防止对好人不采取行动。同时，要严格执行程序，充分重视民主评议工作。考试参与者与部门员工一起工作、学习和生活了很长时间。员工对考官的思想素质、学术地位、专业技能、工作表现、纪律和法律合规性有直接的联系和掌握。考试期间，通过员工座谈会、相关人员访谈等民主评估形式，充分听取劳动群众的建议，避免泛化。主观主义和其他话题。

3.4 进一步使用好考核结果

考评是手段，使用是目的。所以，要认真搞好考评工作总结，并做好对绩效考核的反馈管理工作。首先，在考评工作完成后，应当认真及时的总结工作经验.不足之处，以利今后考评工作的进一步完善。同时针对考评成果，认真分析专业人才队伍状况，分析人员排队时间，查找缺点，并提出整改意见。然后，认真做好对绩效考核工作的反馈工作，让被考评者清楚认识自己成绩和组织目标之间的差异，给被考评者陈述和申辩说明或提高的机会，并以此考评合格对被考评者产生鼓舞和鞭策的作用。

4 事业单位绩效考核的标准

事业单位内控制度绩效考核工作一般以德、能、勤、绩四个方面作为基础内容而绩效考核结论正确与否则和考评标准有很大的关联。所以，建立科学的考评准则对于整个考评工作必不可少。完整的考评标准中应该包含工作业绩考核标准，工作行为考评标准，以及工作能力考评标准、工作心态考评标准等内容。在工作绩效考核时，也应该注重客观性指标与工作主体性指标的整合，这样才可以更全面正确地考评工作人员的业绩。

4.1 工作业绩考核

业绩评估，是对单位职工在执行工作任务中工作业绩的考察和评估，是对单位职工奉献程度的客观评价，是单位绩效考核工作中最根本的考核，直接反映了职工在单位工作中的价值程度，属客观性考评指标体系。

4.2 工作行为考核

行为考评，主要是对人员在实际工作中所体现出来的相关行为加以考察，和评估判断其行动是否达到了组织标准和要求，是否有效果，属于客观性考核指标。

4.3 工作能力考核

能力考核，是指考评人员在职业岗位中发挥出的个人才能.通过被考评者个人在岗位中所体现出的才能，可以对其所担任的岗位与其个人才能是否相符，做出判断。主要分为以下四方面：基本知识、关键技能和技术、工作经历、基本体能和体力，属于主观性考评指标。

4.4 工作态度考核

态度考评是对人员在本职工作中所做出的勤奋程度的客观评估，即对其工作积极性的评价常见的态度考评指标有：主动精神、创造精神、敬业精神、自主奉献精神、忠诚感。社会责任感、团队精神，进取精神。事业心、社会责任感等工作态度，是工作能力向工作绩效转化的重要中间变量。在较大程度上也决定着工作能力向绩效的转变，它也属主观性指数。

5 结语

科学、合理的绩效考核工作，对于事业单位来说十分关键，事业单位内控制度要不断完善绩效考核机制，严格地依照单位内部绩效考核规定来加以考评，相关机关也要对认真落实情况加强监督，要象单位内部那样充分地发挥出绩效考核的功能，充分调动工作人员的积极性和创造力，让事业单位内控制度更好的为群众服务，为社会服务。

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