李子靖 大庆市人民医院

人事成本有两个含义，可以从会计和经济学上解释。简单地说，人力资源管理成本是指在获取、开发和利用人力资源的过程中所涉及的费用。狭义上，主要 是指公司、事业单位在人力资源管理中支付的相关费用。人员成本的计量可以用货币来完成。在医疗设施的运营中，人力资源可以创造经济价值，表现出财富、活力和复杂性的特点。

一、人力资源管理成本概述

当今社会，人力资源管理以提高工作效率，保证医疗机构的经济效益。这个过程中最重要的部分是成本管理。科学有效的成本控制，使人力资源管理所取得的经济效益大于成本支出，使人人尽其用，实现成果的统一与医疗机构。在管理上，人员成本可以分为两部分。一是静态成本。主要包括工伤赔偿和健康安全费用等内容，但内容比较稀疏。二是动态成本。这种观点更符合当今社会的需要，主要与投入到工作过程中的成本有关，主要包括五个方面，分类比较清晰，可以更全面地提高人力资源的管理水平。

二、人力资源管理成本管理的构成

1个概念：

人事成本是指为提高工作能力而必须支出的各项费用的总和。

2个组件：

人员成本管理包括成本管理对象和成本管理内容。人员成本包括开发成本、使用成本、安全成本、销售成本等。这些成本分为直接成本和间接成本，直接成本是指包括人员获取成本、调整成本等在内的实际费用，间接成本是包括人员在内的时间成本、数量成本和质量成本、过程的成本、工作机会的成本、糟糕的工作绩效等。

三、探讨成本控制在人力资源管理中的重要性

人员成本控制是指使用各种方法，计划成本上限按照限额消费，将实际值与限制值进行比较，衡量业务活动的绩效和有效性，并且通过异常管理原则纠正不利的偏差。在更广泛的意义上，成本控制包括为以尽可能低的成本达到规定的质量和数量而降低成本的所有努力。研究成本控制在人力资源管理中的重要性在于：一是树立成本意识，提高资金配置效果。要研究教育成本，调整企业医疗机构内部资源配置，改善资金使用。二是医疗机构增加利润、直接为医疗机构服务的根本途径。它的生存受到威胁，经济难以控制，发挥扩大就业、改善公用事业的作用。公共财政也将受到影响，纳税人负担加重，损害经济民生，丧失生存价值。三是经营性医疗设施发展的基础。成本很低，降价增销，巩固了经营基础。只有提高产品质量的力量，创新的产品设计寻找新的发展。在成本失控的情况下盲目发展，在新产品的推广和开发中盲目冒险，一旦市场萎缩或决策失误，医疗设施没有抵抗力。四是促进国家合理配置相关经济资源。近年来，各类公司和机构的发展规模发生了显著变化，总收入和收入结构发生了显著变化，使用预算管理方法确定每个公司对医疗设施的补贴金额越来越不合理。通过研究不同类型的公司和医疗机构的员工培训成本，结合“零基预算”处理方法，更加合理地配置经济资源。

四、人力资源管理中的成本控制问题

在医疗机构，人力资源的投入成本相对较小，主要投入在人力资源的使用和保护上，人力资源的获取和开发没有得到足够的重视，员工存在一定的素质差异。并且由于系统限制，例如缺乏严格调整，保障人员成本较高，人员流动成本较高，造成人员成本浪费。人力资源管理理念相对落后，目前医疗机构普遍缺乏具体的人力资源管理理念，这样的概念很难与医疗设施的发展相适应。部分医疗机构的人力资源管理工作还没有到位。基于工资和人力资源管理、培训等，人力资源战略没有与部门内部的整体战略相结合，激励机制不完善。一些研究人员对医疗机构工作人员的薪酬满意度进行了调查，发现大多数受访者的薪酬满意度较低。究其原因，是激励机制不完善。在组织中，员工的薪酬还处于计划经济时代，薪酬的提升主要靠岗位的提升，而与绩效挂钩的薪酬占比很小，导致员工积极性低，产生惯性。此外，医疗机构还存在绩效考核体系不完善、员工培训体系不完善、忽视员工职业生涯规划等问题，这些原因都造成了医疗机构人力资源管理的漏洞。

（一）劳务派遣使用不当

在成本控制中，劳动力投入是任意的。由于临时工作的需要，已经创建了一些次要和替代就业职位。一些用人单位为了降低用工成本，无视相关用工规章制度，让部分老员工劳务处置工人。或者在他们不知情的情况下将所有员工变成调度员，这是系统本身的一个漏洞，很容易被非法实体利用。此外，劳动法明文规定下岗农民工无须支付经济补贴，导致恶意解雇频发，农民工合法权益得不到保障。另外，职位的进入门槛相对较低。在实际经营中，对派遣机构的要求并没有太多，对经营资质也没有严格的限制，在与用人单位合作取得经济利益的过程中，经常会出现不规范的派遣行为。此外，在医疗机构中，工资经常被扣，影响员工的积极性和工作效率。

（二）弹性工作有桎梏

弹性工作是当今流行的工作方式。在完成工作任务的前提下，可以自由选择工作时间。这种工作方式的优势很明显，工作灵活性比较高，缺勤率降低，自主性也比较强。但缺点也很明显：在这样的工作环境下，工作时间不固定，医疗机构可以随时报加班，但加班费却没有照常发放，容易造成不公平待遇。再者，由于上班没有固定时间，成为医疗机构逃避工伤赔偿的借口。在认定工伤时，必须考虑地点、时间和原因的问题：在弹性工作的幌子下，工伤的认定难度更大，对医疗机构来说，只是转移了风险。管理者与员工的协作时间较少，在员工绩效考核时存在认识上的差异，影响了奖金和绩效提成的正常发放。此外，在工作中，管理人员经常将额外的工作分配给员工，而无须为此支付额外费用。

（三）软裁员的存在

软裁员在医疗机构管理中屡见不鲜。在合理的法律法规范围内，通过一些手段迫使员工自动辞职，同时避免一些经济补偿。硬裁员受到法律制度的更多限制，软裁员相对容易。常用的缓释方法有很多，比如：搬迁、与同事疏远、严格考勤、绩效考核、自费出差等，给员工制造困难。

（四）专业管理意识薄弱

目前，医疗机构人力资源管理中的成本控制工作效果不佳，主要原因是公司管理者缺乏专业的管理意识。在这个阶段，许多承包医疗设施的公司和当地旅游部门往往将他们的合同整合在一起，这意味着医疗设施的整体运营是公司的责任。严格来说，按照这个模型，医疗机构周边店铺的经营者也可以被视为公司的员工。的确，高收费、劣质服务的频发表明医疗机构的承包公司在人力资源管理方面严重缺乏责任感。尤其是很多委托医疗机构的公司不考虑“算大账”和“算长账”，导致一些负面问题，比如：医疗机构宰客现象严重：一是医疗机构销售的纪念品制作成本非常低廉，但售价却可以达到成本价的几十倍甚至上百倍；其次，以医疗为生的行业（如餐饮、住宿等）价值高，收费随意。主要原因是公司过于注重自身经济效益，整体上调医疗设施周边商铺租金，商铺经营者也希望获得更多收益和更多成本。长此以往，医疗机构的声誉受损，游客数量减少，医疗机构和周边所有医生的利益都会受到影响。

（五）员工积极性不强

目前，很多为公司服务的医疗机构的人力资源管理已经不适应现在的发展形势，因为医疗机构的文化内涵挖掘不足，开发的旅游产品是趋势性的，过去只依靠纪念品销售的绩效报酬模式，难以调动员工的积极性。比如，一些医疗机构多年来一直“自食其力”，投放市场的纪念品严重缺乏创新。一些游客可能会多次访问医疗机构，但不会再次购买，因为他们看到了相同的纪念品（他们可能已经在家中拥有）。医疗机构游客购买力的下降，必然会导致负责医疗机构的企业收入下降，从而影响员工工作效率，影响员工长期积极性。此外，一些医疗机构采用高度集中的管理模式，各级员工必须严格按照上级要求工作。受这种机制的影响，医疗机构和企业的员工无法独自处理问题，在紧急情况下往往不知所措，从而导致额外的成本。

（六）技能短缺

事实上，医疗机构人力资源管理的特点取决于医疗机构的经济运行情况和医疗机构自身的特点。一个医疗机构有多少个科室，每个科室需要多少个岗位，不同的岗位应该如何协调工作，这些都是医疗机构人力资源管理中必须考虑的问题。由于不同岗位的技术技能要求差异较大，医疗机构需要对人员进行分类合理配置，以优化医疗机构的人力资源，从而降低人力资源管理成本。但现实中由于缺乏专业人才，很多医疗机构员工可能身兼数职，不能面面俱到，最终导致各种问题的频发。总之，如果医疗机构不能解决工作人员的专业问题，很有可能“会花很多钱，但整体没有提升”。

五、对医疗机构人员成本管控的几点建议

（一）提高员工的人事成本管理意识

首先，从管理层到基层，每个人都应该认识到人力资源投入的重要性，提高人事成本管理意识，让每个员工充分看到人事成本的作用，让员工意识到人力资源需要计算成本，但也不是无意义的浪费，而是一项提高办公效率，创造更好社会价值的有效投资。

（二）建立人事费用预算管理制度

医疗机构要加强人员费用的可预见性，减少人员费用的误差，避免费用的盲目性和随机性，对人员费用进行有效监控，有效控制人员费用。建立制度的目的不是为了减少预算，而是科学地使用人力资源和成本的配置，是否存在低效率高成本的现象，合理的结果可以缩短预算的分析期，如果情况得到纠正，信息将更快的反馈回来。医疗机构要根据上一年度人事费用总额、人力资源供需情况、工资水平变化等情况，全面了解新年度的工资费用、招聘费用、培训费用、保险费用、福利费用等情况预算，并与上级部门沟通，经上级部门批准后实施。

（三）建立科学有效的绩效考核体系

在引入绩效考核体系时，需要对员工的思想品德、工作能力和工作态度进行综合评估，这也是人力资源管理的基本内容。建立考核体系可以提高员工的工作态度和工作效率，这是绩效考核体系的重中之重。二是要根据单位实际情况科学设定考核指标，以更好地匹配部门考核，真正做到员工考核。评价制度必须保证客观公正的原则，以综合评价的方式进行。最终考核结果作为员工续约、增资、晋升等重要依据，让员工真正关注自己的工作态度。

（四）人力资源培训体系的建立

员工培训可以达到增加人力资本的目的，也可以提高医疗机构的效率。因此，医疗机构人力资源管理部门应建立多项人才培养体系，积极培养人才，鼓励员工学习和不断进步，并以技能认证、职称评估、专业培训等作为奖励，提升员工医疗机构的积极性和参与度，促使医疗机构提升整体素质，成为一支优秀的团队。

（五）关注员工职业发展

员工职业生涯规划可以使员工实现特定人生阶段的目标，为下一阶段做好准备。医疗机构建立员工职业生涯规划，可以帮助员工更好地成长，提高团队的整体能力。由于工作轮换制度，长期从事同一种工作的员工难免会感到厌烦，医疗机构内部的交流应该以员工了解不同部门工作并变得热情的方式进行关于工作。此外，需要为员工提供多层次的晋升通道，让每个岗位的人都能了解自己的晋升通道，更好地工作，提高人们对医疗机构的满意度，同时也让内部环境更加公平，确保晋升渠道的畅通，可以为真正有能力晋升的人赋能。

（六）加强对各成本中心的管控

根据管理理论，一般来说，在没有限制的情况下。老板总想让下属无限扩张。之后，将成本控制的概念引入到每个关键操作中。实施合理的人工成本约束，模拟结算市场，加强人工成本监控管理。

（七）提高员工素质

医疗机构必须尽可能减少员工人数，以降低人员成本。但最重要的是提高员工的素质。使员工素质与岗位相匹配，提高工作效率。提高员工素质是指提高员工的综合素质。培训员工正确的态度。具有专业精神和价值观。加强学习知识，提高技能。为了提高医疗机构工作人员的素质，医疗机构培训是一个关键因素。医疗机构培训可分为专业知识培训、技能培训等。为节约医疗机构培训成本，需要在广泛调研需求信息的基础上，严格制定培训计划。

（八）强调核心任务

优化操作和操作流程。改进自动化设备和广泛采用计算机技术。

六、结束语

综上所述，人事成本的使用和管理对医疗机构来说意义重大，为了完成自己的任务，创造最大可能的社会效益和经济效益，需要统筹协调的人事成本管理。控制策略可以有效降低部门的成本，使部门的工作能够顺利进行。人力资源管理成本控制是医疗机构提升核心竞争力的重要方面，医疗机构在人力资源管理成本控制方面需要考虑四个方面：招聘成本控制、人力资源开发成本控制、人员使用成本控制和替代和控制退休费用使医疗机构在激烈的市场竞争中具有竞争优势，从而提高医疗机构的经济效益。要实现医疗机构的可持续发展，首先要明确开展人力资源管理的正确途径，即优化医疗机构人力资源管理成本控制，平衡人才管理成本。“科学招聘人力资源”的方法。关系保障医疗机构稳定发展。但目前很多医疗机构的人事管理存在一些问题，主要是管理者处理“小算盘”，漏掉长远考虑，想“大算盘”。总的来说，要改变医疗机构管理不善的状况，需要建立健全的人力资源管理体系，即强化人力资源管理部门人员的专业管理意识，加强人员培训，提高服务质量，提高各部门的管理集中度，引进专业人才，建立员工激励机制。唯有放眼大局，才能促进医疗设施健康发展，不断提高综合效益。