吴倩 云南锡业研究院有限公司

调查显示，我国国有企业近几年的发展状况取得了不错的成绩，并且目前国有企业也处在深化改革向纵深推进的关机时期，但是其管理现状还有很大的提升空间，具体表现为员工工作积极性不高、工作效率低下、经济效益不明显等等。造成这些问题的一个重要原因就是，人力资源绩效考核工作不到位，而且由于一直沿用传统的绩效考核制度，缺乏对当今经济形势的适应性，人力资源管理工作的落实难度增大，造成员工缺乏工作动力，国有企业整体效益偏低，严重的甚至会造成国有企业破产或者倒闭的情况。目前，越来越多的企业已经意识到这一问题的严重性，并且在逐渐地采取一系列的措施进行改进。党的十八大提出“深化国有企业改革”的主张，如今随着私有企业和民营企业的不断发展，市场竞争也越来越激烈，改进人力资源绩效考核是响应党的号召，顺应时代发展的必然要求，这有助于提高国有企业员工的工作积极性，更有利于促进国有企业和社会经济不断发展。

一、人力资源绩效考核概述

人力资源绩效考核是人力资源管理中绩效管理的一个重要组成部分，根据企业生产经营计划的既定目标，对企业员工的日常工作表现和最终工作结果，进行汇总整理、分析评价并给出反馈结果，通过反馈结果对员工做出积极的引导，从而提高员工工作水平的管理性工作。人力资源绩效考核是一项长期的并且贯穿企业生产经营活动以及日常管理工作始终的循环性贡献。在当下的经济环境中，市场竞争越来越激烈，国有企业的绩效考核方式方法应该顺应时代发展的要求，不断完善和创新绩效考核的内容，使其真正发挥出最大价值，才能不断促进员工和企业的共同进步和发展。

二、国企人力资源绩效考核的重要作用

（一）科学合理地配置各项资源

人力资源管理工作内容的其中一项就是配置企业资源，而绩效考核可以通过对企业员工日常的工作表现和工作结果进行数据收集和分析，并且据此对员工的工作能力和工作素养进行客观地评价，根据人力资源绩效考核给出的评价，对员工采取相应的奖惩措施，实现对员工的激励和约束，提高员工的工作积极性，合理配置企业资源。众所周知，国有企业的员工关系较为复杂，对人力资源的管理工作带来一定难度，企业管理人员运用人力资源绩效考核的手段，可以对员工工作的具体情况进行全面的了解，从而客观地反映员工的工作能力和素养，并且通过相应措施，在激发员工的工作潜能的同时为员工提供展示自己能力的平台以及晋升的空间，进一步激发员工的工作积极性，使员工在企业发展中发挥出最大价值。而且，另一个重要方面，对于国有企业来说，人力资源绩效考核，可以使管理者和员工之间进行有效的沟通，利用绩效考核，可以强化管理者的管理职能，使管理者更加了解员工的工作能力和专业水平，以此制定相应的合理的管理制度；而员工通过绩效考核的准则，可以更好地确定工作内容和方向，并且了解企业的整体战略目标，建立共同的价值取向，实现企业战略方向与员工发展相一致，促进员工和企业的共同进步。

（二）提高员工素质和工作积极性

人力资源绩效考核从本质上来说就是对人的管理，通过绩效考核的手段，制定合理的奖惩措施和行为规范准则，使初期国有企业形成良好的竞争环境并为员工提供实现价值的机会。通过这一手段，员工之间形成良性的竞争氛围，对国有企业员工改善懒散、不负责任的工作习惯和工作态度，提高员工的工作积极性和责任心起到了重要的作用；此外，企业管理人员可以根据绩效考核的相关规定和标准，确定工作目标，并运用合理的考核手段来进行自我管理，规范自己的行为，提高工作效率。还有最重要的一点，企业管理者可以通过绩效考核的结果，对员工的不足之处加以了解，有针对性地对考核结果不佳的员工进行有重点、有目的的培训，使员工能够提升能力，弥补不足，进一步提高工作效率，为企业的发展作出贡献。

三、当前国企绩效考核的问题

（一）考核标准缺乏合理性

对于人力资源管理来说，科学合理的考核标准是保障考核结果质量的基础性条件，从企业的角度出发，绩效考核的标准要结合企业当前的战略目标、发展状况和外部的市场环境，综合考虑员工当前的工作状况等因素来制定，并且根据不同部门和工作岗位制定不同的考核指标，真正发挥绩效考核“指挥棒”的作用。但是目前来看，国有企业的绩效考核标准是由企业管理层或者领导直接制定的，考核内容相对来说并不完善，考核的角度也比较片面，而且企业的领导与基层员工缺乏有效的沟通，因此，制定的考核标准与员工的岗位性质或者岗位职能有一定的偏差。另外，制定的考核标准比较笼统，执行标准和目标不明确，给绩效考核工作的落实带来一定的难度。举例来说，某国有企业销售部门，仅仅把销售额作为绩效考核的唯一标准，结果造成了销售部门的工作人员盲目地追求销量，但是对销售对象的信誉没能进行全面的了解，容易出现客户赖账或者拖欠货款的现象，造成企业经济收益的损失，严重的会影响企业资金的周转，危害企业的长远发展。

（二）考核方法缺乏科学性

据目前国有企业绩效考核的状况来看，企业往往更重视绩效考核的结果，而忽视了考核方法的合理性和科学性，更忽视了员工完成考核目标的过程，导致管理人员对员工的工作情况了解不够全面，员工也无法通过科学的绩效考核对工作时的行为和状态进行回顾和反思，再加上绩效考核的方法不合理，使管理者和员工的沟通缺乏有效性。比如，有的国企总部职能部门的管理人员考核，仅以部门负责人的考核意见为主，缺乏较完善客观反映员工工作质量的评价体系，导致员工的绩效考核结果反映不全，问题暴露不充分，影响企业高质量的发展。

（三）考核结果不透明，缺乏公平性

考核结果不透明，考核缺乏公平性的问题是由国有企业的特殊性造成的，没有健全的监督激励机制也是造成这一问题的原因之一。国有企业的发展环境相对来说比较特殊，员工思想也较为固化，因此对管理者的工作推进有所掣肘，造成考核管理条例形同虚设，进而影响其作用的发挥，另外，许多国有企业对业绩考核的结果并不进行公开，造成绩效考核结果反馈不真实，导致管理工作偏差，影响管理工作的效率和质量。另外，由于考核结果不透明，容易使企业员工对奖惩政策持有怀疑态度，并且质疑奖惩制度的公平、公正性，久而久之，影响员工对绩效考核的认可度。另外这一问题也容易造成企业员工与员工之间、企业员工与企业管理者之间的矛盾，降低了企业的凝聚力和员工的向心力，影响团队建设，导致企业人才的竞争力不强，影响企业的长远发展。

（四）缺乏良好的改革氛围健全的监督激励机制

企业实施绩效考核制度，没有有效的政策宣传引导，员工对企业的管理要求解读不全面，缺乏主动支撑企业绩效考核制度落实的意识，企业的意图无法得到传达，影响绩效考核制度实施的效果。另外，国有企业绩效考核因为一些不良氛围和工作作风问题，造成人力资源考核缺乏公平性，比如一些工作能力低的员工，通过某些人际关系，反而获得晋升的机会，而一些工作能力强但是由于缺乏某些人际关系的员工，得不到公平的晋升机会。这一现象一方面影响员工的工作积极性，另一方面给员工之间制造矛盾点，造成员工关系紧张，使员工之间缺乏团结协作的能力。长此以往，严重影响了企业的长远发展。

四、新形势下国企人力资源绩效考核改进途径

（一）加强绩效考核管理

企业加强人力资源绩效考核的管理力度，是要求企业从多个方面对绩效考核工作加以改善和提高。首先是对人力资源绩效考核的重视程度，国有企业应该加强绩效文化建设，使管理者和员工都能认识绩效考核的重要性，上下一心的推动绩效考核工作；其次对于绩效考核的方法和政策要有创新精神，借鉴先进的国内外企业的绩效考核方式，并结合企业自身的生产经营状况，制定合理的、科学的绩效考核方法，如KPI关键业绩指标法、BSC平衡计分法、OKR目标与关键成果法、360度考核法等等；另外，按照企业各部门的工作职能的划分，对绩效考核标准进行合理的细化，不同的部门引用不同的绩效考核标准，以保证绩效考核结果的准确性。还是以销售部门举例，除考核销售额外还可以增加收益额、债权回收率、客户满意度等指标，既可以保障员工的销售业绩，也能让员工重视资金的回流，稳定重点客户源，从而真正提高企业的经济效益。

（二）保证绩效考核的公正、公开和透明

只有保证绩效考核的公开、公正和透明，才能使国有企业人力资源考核发挥真正的价值，要做到绩效考核的公开、公正和透明，就需要将绩效考核的各个方面进行公开，保证其透明性和公平性。如，绩效考核的具体执行标准的公开，可以让员工明确考核的导向，改进工作作风；考核结果公开，可以提高绩效考核结果的公信度，使员工对考核结果更加的信服，使人力资源的管理职能能够更好地落实；激励政策公开，可以使员工明确自己的工作目标，指导考核达标之后得到的奖励是什么，更好的激发员工工作潜能，提高工作积极性，进一步提高企业的经济效益。最重要的是，还能改善员工之间的关系，形成良性竞争，改善员工的工作氛围。

（三）建立健全完善的考核监督机制

这里所指的考核监督机制，主要是指对管理人员工作的监督，对绩效考核相关工作人员的监督。绩效考核相关人员和管理人员是绩效考核的执行者，如果工作出现失误或者对工作缺乏责任心，就会导致绩效考核结果失误，造成一系列不良后果，因此加强绩效考核工作人员的监督是非常必要的管理手段。建立健全完善的考核监督机制，再由国企纪检部门进行全程监督，可以有效提高管理者的工作责任心，改善工作态度，保障绩效考核的质量和效率，进而提高企业管理水平，促进企业的稳定发展。

（四）完善企业内部考核激励政策

完善企业内部考核激励政策包括两方面的工作内容：一是，加强管理制度的约束力，制定明确的行为规范准则并明确处罚措施来提高绩效考核的约束力，使员工的工作行为得到规范。二是强化绩效考核的激励政策，比如把绩效考核结果和员工的薪酬和晋升条件结合起来，提高员工对绩效考核的重视程度，激发员工的工作潜能，使员工不断提高自己的业务能力和工作素养，从而使企业建立一支高水准、高素质的人才队伍，提高企业竞争力。

（五）反馈考核信息，优化考核方案

反馈考核信息的前提是保证考核结果的有效性，否则考核信息也是错误内容，无法起到应有效果，甚至会适得其反。对于考核结果，相关工作人员要进行整理汇总，并且对员工或者部门考核不达标的原因进行分析总结，并给出改进意见，以促进相关部门工作有所改进。另外，根据考核结果，总结出考核方式和标准不合理的地方并加以修改和完善，不断优化考核方案，使人力资源绩效考核的标准更加适合企业当前的情况和员工的状况，只有这样才能不断提高国有企业人力资源绩效考核的作用，提高企业的管理水平，促进企业的长远发展。

五、结语

目前来看，很多企业的绩效考核工作并不完善，而且一些问题根深蒂固，很难解决，造成目前国有企业竞争力低下的很大一部分原因就是由绩效考核方面问题造成的，如企业员工工作积极性不高，企业的整体经济效益较低等等。面对日益激烈的市场竞争，国有企业必须做出改善和调整，利用先进的绩效考核方法，强化绩效考核的职能，使绩效考核发挥出最大价值，不断提高员工的积极性和工作效率，从而提高企业竞争力，发挥好国有企业的模范带头作用，促进我国经济高质量发展。