徐鑫

摘要：劳动法的调整对象是劳动关系，而劳动关系是用人单位与劳动者之间为了实现社会化劳动过程中形成的特定的社会关系。劳动法的产生与发展与工业化革命如影随形，换言之，劳动法是对工业革命的立法回应，劳动关系的基本范围会随着社会经济、科技创新的需要而不断变化。就目前“智能革命”的发展趋势而言，人类正在摆脱“从属劳动”的传统束缚，用工关系的内涵也将发生颠覆性的改变，与此同时也给司法实践带来了前所未有的挑战。

关键词：共享经济;网约车;劳动关系;法律性质;司法认定

一、问题的提出

“智能革命”又被称为人类历史上的“4.0革命”（Industrie4.0），指以智能制造为主导的人类第四次工业革命。在此新兴的生产模式下，要求企业生产的核心必须建立在数字化和个性化的基础之上，传统的行业边界正在日益模糊，各种全新的生产模式、生产活动及生产合作方式在不断涌现，给传统产业带来了严峻的挑战。随着“智能化”社会的到来，传统的用工关系已经不适应经济社会的发展需要，劳动关系的“从属性”关系似乎正在被弱化，灵活就业等多元化的就业方式已经孕育而生。例如，在互联网技术的强烈冲击下，为企业注入了巨大的活力，特别是共享经济模式下的网约车行业更是显示出其独特的魅力，不仅为社会创造更多的工作岗位，也给从业者带来了更多灵活就业的“面包”，也就意味着很多劳动者可以拥有更多额外的劳动收入，从而为社会创造了更多的财富。在人们为网约车行业进行肯定的同时，也带来了很多困惑和现实问题。网约车平台公司片面追求利益最大化，向社会招聘的门槛较低，用工前的审查不严，应聘者可以同时在多个平台注册并接受指派，从业风险难以估算。由于互联网平台用工形式和时间安排比较灵活，甚至没有任何约束，因此与传统行业的用工形式存在很大的差异，加大了网约车司机与平台公司用工关系认定的难度。

人民法院对网约车司机与平台公司之间用工关系的认定同样存在较大的分歧，全国各地并没有形成一个统一的判断标准，主要集中在“依附性”审查标准和“从属性”审查标准两个主要的裁判要点之上。由于网约车司机数量的不断增大，网约车司机维护自身权利的意识不断增强，加之司法审判实践中构建相关审查标准和体系的滞后性，已经严重影响了网约车平台的健康发展。行政职能部门，抑或司法实务部门应当对网约车行业进行调查研究，倾听网约车司机的声音，获取第一手真实的资料，构建一种与时俱进的“传统劳动关系”与“新型劳动关系”相结合的互联网用工关系。诠释一种“类劳动者”的概念，对网约车司机量身定做一种契合行业发展现状和特点的“类劳动者”身份，以促进网约车平台的可持续发展。

因此，有必要对认定网约车司机与平台公司之间的用工关系的法律性质展开研究。

二、我国劳动用工关系法律制度的变迁与愿景

任何法律制度的变革和相关理论创新，必须基于当时社会经济发展的客观需要。就法律历史的演进而言，劳动法是从民法中分离出来的一个新部门法，二者之间有着天然的关系，但相互独立、各成体系。新中国成立以后，我国劳工关系法律制度大致经历三个阶段：一是计划经济时代。由于是计划经济，并没有形成真正的劳动力市场，因此主要是以国家意志力为主导的用工法律制度来进行调整，用人单位与劳动者之间仅仅是一种单纯的管理与被管理的关系。二是1995年《劳动法》颁布实施阶段。主要形成以国有企业为代表的用人单位与国有企业职工为劳动者的单一性劳动关系。随后，《劳动法》于2009年、2018年经历了两次修订，至此具有中国特色的劳动用工制度基本形成。三是“智能时代”的到来。“互联网+”、技术革新、数字化等促进了劳动力市场的发展，同时也带来了严峻的挑战。“智能社会”使得灵活就业成为常态化，某些高端的行業人群（教师、律师、法官、医生等）也或将受到影响，其中也包括共享经济模式下的网约车司机，劳动者的身份逐步变得多元化，劳动地点和劳动时间变得更加灵活，大量的劳动者已经实现了“在家办公”、“线上办公”、“平台办公”、“微信办公”等相对不固定的模式，以从属性为基石而产生发展的劳动法面临前所未有的挑战。以网约车为代表的新兴行业打破了传统单一化的用工方式，司机可以自由决定自己的上班时间和行驶路线，甚至驾驶的车辆也可以由司机自行提供。

相比之下，我国实务部门（行政机关和司法机关）向来以劳动者人格从属性为主的判断标准已经不适应当前经济社会的发展需要。2016年11月《网络预约出租车经营服务管理办法》正式实施，虽然专门对网约车司机和平台公司之间的劳动关系认定进行了规定，即“劳动合同或者协议以多种形式签订”，但并没有明确二者之间用工关系的法律性质。与此同时，最高人民法院针对当前形势确立的非标准化劳动关系类型较少，也无法满足互联网模式下灵活就业等新型劳动用工方式的需求，受制于传统工业革命背景下的“从属性”审查标准，必将使得网约车行业用工关系的法律性质难以认定，网约车司机的合法权益难以得到保障。进而言之，我国劳动法的进一步发展和完善，必将涉及到如何处理劳动者稳定性和灵活性、劳动法的放松管制与再管制的问题以及是否承认以网约车司机为代表的主体的劳动者身份等。

三、我国网约车用工劳动关系认定与重构

（一）雇佣关系与劳动关系

所谓雇佣是指受雇方以契约为基础，为雇佣方提供不定时的劳务，并获得一定报酬的行为。劳动法意义上的劳动是指以劳动合同为基础之报酬行为。简而言之，雇佣关系具有单纯的私法性质，强调意思自治和平等协商;而劳动关系身兼公法和私法性质，既强调平等属性，又强调从属属性。因此，劳动关系必须考虑劳动纪律、固定的上下班时间、工资关系等识别因素。在现代经营方式下的网络时代，传统的识别要素已经很难准确定位是否属于劳动关系，越来越多的工作并不需要在单位和办公室完成，也不需要在固定的时间进行，传统的“从属性”标准，已经失去了一部分的价值。司法机关有必要防止用人单位滥用“雇佣关系”以规避依法应当承担的法律风险责任。因此，以营利为目的的用人单位，只要有偿使用了劳动力从事市场经营活动，从业者在劳动过程中所遭遇的劳动风险就必须由受益人（用人单位）承担。可见，尽管网约车司机与平台公司之间的关系比较复杂，甚至难以判定，但丝毫也不影响平台公司作为受益人的客观事实，其应当承担相应的法律责任。

（二）网约车平台与司机之间用工关系法律性质的认定

共享经济带来的新的市场并不只有一个密不透风的维度，现行劳动关系判断标准也不是完全过时或者完全不适应，我们必须在现有法律基础上引入新的判断因素。《劳动合同法》规定劳动的用工形式为全日制用工（每天工作8小时）和非全日制用工（每天平均工作不超过4小时），网约车司机也可以分为全日制网约车司机和非全日制网约车司机。全日制网约车司机与平台公司直接建立用工关系，一般争议不大，劳动关系认定不复杂。实际上，全日制网约车司机还可以分为以下三类：一是独享模式，即网约车平台要求网约车司机只能和其建立用工关系，禁止建立多重用工关系，且与网约车司机签订书面的劳动合同，网约车司机全面接受平台公司的管理，严格遵守其劳动规章制度。二是包容模式，即平台公司原则上要求网约车司机只能接入自己的平台，但并不与其签订劳动合同，二者之间的关系并非《劳动合同法》意义上的劳动关系。这种用工方式，平台公司为司机提供订单，由司机自由进行选择，平台公司从中收取一定比例的费用。二者关系较为复杂，需要具体分析进行认定。三是兼容模式，即平台公司允许网约车司机与多家公司建立用工关系，且并不是与公司直接建立用工关系，而是与第三方租赁公司建立合同关系。这种用工方式更为复杂，双方之间的关系很难界定为劳动关系。而非全日制网约车司机有自己的本职工作即有主业工作，同时又与网约车平台建立用工关系（非正式关系，不签订劳动合同），这样的用工方式一般争议较大，需要综合判断，具体而言。

（三）我国网约车用工关系认定标准的重构

灵活就业的发展，不仅使原来的“标准劳动关系”发生了变形，而且使多重劳动关系有了建立的基础。“多重劳动关系”的发展，打破了“一人一职”的传统观念，让更多的从业者享受到了更多的工作机会，同时也为社会创造了更大的价值，以互联网为基础的新型经济形态、新的从业模式形态发展日渐兴盛。为了有效保障新生事物的发展，顶层设计者始终保持一种包容审慎的态度，积极出台了《中华人民共和国电子商务法》（以下简称 《电子商务法》），具体明确了“平台公司”和“个人”的身份分别为“电子商务平台经营者”和“平台内经营者”，并将二者统称为“电子商务经营者”。按照规定，“电子商务经营者”承担以下法定义务：“登记、核验、建立档案、报送登记信息、报送税务信息、提供原始合同、提供交易记录、承担行政责任等”。

1. 设立网约车劳动关系认定新标准

网约车司机与平台公司之间用工关系的法律性质认定应当采取“要素式”方法进行，综合考量从业者与用人单位之间的依附程度、劳动纪律、劳动时间、劳动地点、劳动报酬、接单自由程度等因素，不能拘泥于二者之间的协议。法官应当基于多种要素进行识别，对二者之间的“依附性”程度进行主客观一致性的考察，而不单单不囿于“从属性”的范围，让认定更加符合事实。

2. 确立网约车用工模式中的“类劳动者”概念

互联网用工模式给政策制定者找到了一种方式，让从事零工的工作者能够更公平地分享共享经济模式所创造的利益，同时又不损害商业模式本身。传统的用工模式并不是密不透风的维度，可以探索注入新的元素，引入“类劳动者”概念。在“强资本弱劳工”的现实条件下，可以尝试对共享经济视阈下以网约车司机为代表的灵活性较大的从业者，依法给予一定倾斜性的保护待遇。

3. 网约车用工各方权利保障的构建

在未来，随着互联网用工新业态的不断发展和我国劳动者弹性就业需求的不断增长， “非全日制用工”、“不定时用工”、“双重劳动关系”“非标准劳动关系”等概念以及法律制度都将走上劳动法变革的完善之道。在“需求即权利”理念指引下，对于非全日制网约车司机，可以倾向性的进行规范和保护，根据当地的社会经济发展情况创新社会保险缴费模式，让灵活就业人员真正享受切实有效的社会保障，从技术层面上实现网约车兼职司机的社会保险账户可以分别获得不同单位的缴费。这一举措不仅能促进就业，促进和谐的劳资关系，还能避免由于交通事故造成赔偿无力承担的局面发生。更为重要的是，各级劳动行政部门应当加强对网络平台公司的监管，检查劳动法的实施情况，加大签订书面劳动合同重要性的宣传力度，以书面的劳动合同来维护劳动者的合法权益。

四、结语

综上，与传统的工业时代相比较，互联网社会、“智能”时代的产生和发展孕育出了更多的新兴行业和就业模式，并呈现个性化和主体化的发展趋势。在当前的形势下，劳动法的固有天然属性与灵活就业属性格格不入，难以磨合。相形之下，司法实务部门同样也面临着严峻的挑战，对“互联网+”新型灵活就业形态的属性判断尚处于摸索和尝试阶段，导致此类劳工争议案件的判决结果不尽相同。因此，对于共享经济视阈下的网约车行业的可持续发展，研究如何认定网约车司机与平台公司之间用工关系的法律性质的方法和标准显得尤为重要。

参考文献：

[1]谢增毅.互联网平台用工劳动关系认定[J].中外法学，2018，30（06）：1546-1569.

[2]李梦琴，谭建伟，吴雄.共享经济模式下的共享型用工关系研究进展与启示[J].中国人力资源开发，2018，35（08）：105-115.

[3]柴伟伟.“互联网专车”劳动用工问题的法律规范——以P2P模式为中心[J].四川师范大学学报（社会科学版），2018，45（02）：57-64.

[4]钱玉文，张金华.论网约车平台公司与司机之间用工关系的司法认定[J].常州大学学报（社会科学版），2020，21（02）：31-42.

*本文為云南省教育厅科学研究基金项目“共享经济模式下互联网专车服务行政法规制研究”（项目编号：2019J0352）阶段性研究成果。

（作者单位：昆明理工大学津桥学院法学院）

3629501186549