翟成昊

摘要：国有企业是中国经济的重要组成部分，对于国家的发展和人民生产生活等多方面发挥了至关重要的作用，随着社会的发展，市场供需关系呈现了多元化特点，许多企业敏锐捕捉到了市场需求应运而生，面对当前复杂的局势和日趋激烈的市场竞争环境，国有企业的生存压力和竞争压力日益加重。为保障企业长远健康的发展，构建科学、有效的人力资源管理体系已然成为企业在发展过程中必要环节，如何吸纳并留住优质人才，借助薪酬激励手段挖掘人才潜力、发挥人才优势，创造可衡量的企业价值至关重要。文章主要探究的是转型中的国有企业在人力资源管理过程中的薪酬激励策略，分析当前薪酬管理的現状和问题，提出完善薪酬激励策略的建议和思考。

关键词：薪酬管理;薪酬激励;绩效考核

随着全球化进程的不断加快，科技创新的不断发展，如今市场竞争的核心就是人才的竞争，在企业发展过程中如何吸引到优秀的企业人才，留住现有核心人才，充分激发员工积极性，提高员工自主创新能力和业务拓展能力是所有企业现在面临的一个重要难题，国有企业在发展过程中面对人才的储备，专业技术的发展和人力资源的管理等问题，制定一套科学合理的薪酬管理制度是十分必要的。

一、薪酬管理的激励作用

薪酬管理要实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标则是基于人力资源战略设立的，人力资源战略要服从于企业发展战略，因此薪酬管理应符合企业发展战略需要。实用有效的薪酬管理具有以下优势。

（一）对员工个人发展的优势

一是有利于调动企业员工的工作的积极性;二是有利于提升员工绩效水平;三是有利于挖掘员工潜力。

（二）对企业发展的优势

一是为企业吸纳和留住高技能人才;二是促进企业内部形成良性竞争，营造健康的企业文化环境;三是利用薪酬激励的引导作用提升企业知识价值，为企业的长远发展提高有力保障。

薪酬体系设计要与每位员工的岗位职责和个人工作业绩相结合，坚持公平合理的原则，使员工的付出得到合理的回报，从而调动既有员工积极性，利用社会对于薪资的高关注度，为企业吸纳高技能人才，为企业发展注入新动力和活力，提高企业员工的归属感和幸福感，增强内部凝聚力。通过建立科学的绩效管理体系，利用薪酬激励引导作用，将个人绩效、职业规划与企业战略发展有机结合，实现二者共同成长，增强企业核心竞争力，为企业长远发展创造价值。

二、转型中的国企薪酬管理现状

国有企业薪酬管理普遍表现为以下特征：基础工资政策清晰、管理规范，绩效工资企业自主性强;上级部门对高管的薪酬水平管控明晰，对各岗位员工的绩效工资确定调控水平，具体分配交由企业主导;新招录的员工起薪较高，但短时间内薪酬晋升空间相对较小等。

国有企业现阶段的薪酬分配特征对向现代化企业转型中的国企薪酬分配管理人员提出了更高的挑战和要求，即薪酬分配既要遵循企业薪酬管理规范，又要充分结合企业实际和各岗位特点、员工劳动强度和业绩（贡献）在不突破平均调控水平的前提下最大程度地实现企业内部员工按劳分配，按生产要素分配，合理拉开收入差距，发挥薪酬激励效力，激发知识价值型员工的潜能和创造力，逐步拉开知识价值型、效益产出型员工与劳动密集型员工的收入差距，安抚不劳者和少劳者以往平均主义的薪酬旧念，激发全体职工的积极性和主动性。

为顺应时代发展趋势，转型中的国企薪酬管理者们不断探索、尝试并在企业主导的框架内集思广益、群策群力，使企业员工薪酬分配更好的发挥激励效力。但受传统薪酬管理模式影响，在积极探索尝试的过程中还存在一些问题有待解决。

三、转型中的国企薪酬管理问题

（一）绩效分配基础设计不尽完善

主要表现在绩效奖金的分配环节缺乏对不同岗位员工可创造价值的衡量与评价、缺乏对不同岗位性质薪酬水平的定位分析以及对激励尺度的设计。转型中的国企在学习借鉴现代化企业薪酬分配成果的同时，不可忽视传统分配观念对企业员工的影响作用，薪酬体系的构建和完善还需要一定的时间和学习积累，现代企业的薪酬分配理念要完全在员工中推广还需要不断磨合。

（二）绩效管理对薪酬分配的影响力不足

由于绩效管理普遍存在着考核机制不完善、执行效力不足等问题，致使实际操作过程中薪酬分配与绩效考核结果存在一定偏差，对于员工工作的积极性和企业发展目标的实现都产生了消极影响，这一问题还要通过健全和完善员工绩效管理方面入手，逐步实现二者的统一。

（三）受传统薪酬观念影响，激励政策执行结果未达到预期效果

对于传统的国有企业来说，平均主义为主的薪酬分配方式，在薪酬发放的过程中虽尽可能地顾及到了大多数人的利益，但却会使少数高质量付出的、创造更高企业价值的员工心理失衡，长此以往不但打消了优质员工的积极性，更容易滋生员工消极怠工的情绪，影响企业效益;转型中的国企管理者们坚定信念，承受着多方压力，通过不断地探索、完善薪酬分配制度，结合企业文化宣传，逐渐建立起真正的按劳分配，按生产要素分配，多劳多得、少劳少得、不劳不得的薪酬分配理念，从为企业创造的不同价值角度出发，对为企业创造可衡量价值的员工给予合理的薪酬激励，目前距离实现激励预期效果还需要一个过程和薪酬管理者的不断尝试。

（四）薪酬管理的软实力不足

薪酬管理从业者的专业化程度不够，管理理念与业务能力需要不断提高。

四、完善薪酬管理的建议与思考

结合转型中的国企薪酬管理现状与问题，提出建议如下。

（一）健全完善与企业发展相匹配的现代化薪酬管理体系，科学分析和设计各岗位薪酬激励影响因子，真正发挥薪酬激励的时效性和实效性

薪酬管理制度和绩效管理制度一样，需要跟随企业各阶段发展目标进行变通，促使其与企业各阶段需求相符。在确保薪酬管理的科学性、可行性的基础上，重视对企业员工的相对平等，对各岗位的工作性质、内容、强度、难度、价值创造等各方面进行了解，从而确定相应的薪酬分配尺度。如果员工要获得更高的薪酬，就需要在工作上付出更多的努力，创造更多的价值。如果企业采用团队的方式共同完成某一战略目标，就可以采用分红的形式给予员工适当的奖励，从而体现薪酬的公正平等。不仅如此，还要逐渐实现工作内容、薪酬支付的公开透明，尽量避免员工之间对彼此工资的互相猜测与质疑，这样不但有利于企业内部的平等，而且能够调动员工工作的激情，助推企业目标的前进和战略的发展。

（二）坚持按劳分配的基本原则，逐步打破传统收入观念和资历影响因素，实现绩效管理与薪酬激励充分结合、相互影响

国企薪酬分配的改革与优化，要始终坚持贯彻按劳分配的原则，要逐步做到员工的薪酬水平与其实际的工作性质、工作强度、工作业绩相匹配。这样一来，才能够发挥薪酬激励的引导作用。对于不同的岗位类别要对岗位性质、职责进行充分的调研和客观的评价，设定相对合理的评价标准，纵向确定不同完成质量间的薪酬水平;在此基础上，要将不同岗位类别的薪酬水平进行横向对比评价，尽量通过不同岗位创造的可衡量价值设定员工公认的薪酬水平，实现员工薪酬心理的相对平衡，培养并引导员工向高技能岗位，向工作量繁重、高风险流动，为企业创造更多的价值。

企业发展中必须重视绩效管理制度与薪酬管理制度的改进与完善，这两个环节关系到企业人才的引进和挽留，也关系到企业战略目标的实现。企业必须在不断发展的过程中及时找出人力资源管理工作中存在的问题，及时纠正或优化，使人力资源管理能够满足市场的需求以及企业运营发展的需求，从而促使企业快速、稳定地发展。

（三）与时俱进，提升薪酬从业者的业务能力水平，探索、吸纳、融合适合企业自身发展特点的薪酬管理模式，引入所運用的现代化管理工具辅助管理，利用薪酬激励杠杆作用引导企业员工为企业发展创造价值

（四）利用多元化激励方式发挥激励效力。注重薪酬激励与精神激励相结合，实现事半功倍的效果

在薪酬激励过程中，人力资源管理人员要注重对工作业绩员工的物质激励，更要关注那些还未对自己的职业生涯有确切规划的员工的积极引导，切实了解员工的心理状态变化以及心理需求，增强内部核心人才归属感，使企业发展与员工个人职业规划同命运、共成长。

五、结语

面对当前复杂的国际局势和竞争激烈的市场现状，转型中的国有企业在发展过程中要结合企业自身发展特征，制定并完善与企业发展相匹配的薪酬管理体系，坚持绩效管理与薪酬激励并重，逐步打破传统薪酬观念的束缚，逐步建立真正的按劳取酬、按生产要素分配，建立业绩导向的企业文化，实现能者上、庸者下，将业绩与薪酬、与职业晋升真正结合起来，提高员工工作效率与企业经营效益，提升企业在市场竞争中的影响力和知名度，打造自主知识品牌，促进企业的长久、高质量地发展，增强员工幸福感、归属感。

参考文献：

[1]赵国军.薪酬设计与绩效考核全案[M].北京：化学工业出版社，2018：22-24.

[2]李媛媛.浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理[J].人力资源，2019（12）：94.

（作者单位：沈阳铁道科学技术研究所有限公司）

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